Формирование механизма кадровой стратегии строительных организаций

Гусарова, Мирослава Сергеевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование механизма кадровой стратегии строительных организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Гусарова, Мирослава Сергеевна
Место защиты	Тюмень
Год	2000
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование механизма кадровой стратегии строительных организаций"

На правах рукописи

ГУСАРОВА Мирослава Сергеевна 2 О ЛЕК

ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Специальность 08.00.05. -

Экономика и управление народным хозяйством (строительство)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург

Работа выпонена на . кафедре менеджмента Тюменской государственной архитектурно-строительной академии.

Научный руководитель - заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор В.В. Бузырев Научный консультант - к.э.н., доцент Н.М.Чикишева

Официальные оппоненты - доктор экономических наук,

профессор В.В. Томилов; кандидат экономических наук, доцент Н.В. Чепаченко

Ведущая организация - ОАО Тюменьгазстрой, г. Тюмень

Защита состоится л16 ноября 2000 года в 13 часов на заседании диссертационного совета К 063 63 05 по присуждению ученой степени кандидата наук при Санкт-Петербургской государственной инженерно-экономической академии по адресу: 191002, Санкт - Петербург, ул. Марата, д. 27, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургской государственной инженерно-экономической академии.

Автореферат разослан л16 октября 2000 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета д.э.н., доцент Т.Д. Маслова

2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Нарастание темпов конкурентной борьбы в жилищном строительстве, связанное с изменением статуса предприятия как основного звена экономики, выходом отрасли из кризиса, с увеличением спроса на качественное жилье, обуславливает пересмотр общей парадигмы управления для предприятий строительной сферы. Вошедшие в нашу жизнь сравнительно недавно рыночные отношения усложнили задачу выживания фирм, усложнилась внешняя среда, воздействие которой на фирмы постоянно меняется, претерпевают эволюционные изменения техника и технология, изменяются запросы клиентов и возможности конкурентов. В этих условиях организация, чтобы выжить, дожна уметь приспосабливаться к изменениям внешней среды.

Стратегическая роль в выживании и дальнейшем развитии организации отводится, прежде всего, персоналу, что актуализирует ряд проблем, связанных с кадровой сферой. Пересматривается отношение организации к персоналу, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку. Как и предприятия других отраслей, строительные организации находятся в зоне определенного конфликта между прогрессивной тенденцией осознания ведущей роли персонала в достижении целей предприятия, характерной для менеджеров высшего управленческого звена, и низким уровнем разрешения кадровых проблем, традиционно рассматриваемых в строительстве как вторичные. Последнее обстоятельство обусловило относительно низкий профессионально - квалификационный уровень работников строительных предприятий, фактическое отсутствие на предприятиях практики отбора, найма, оценки, обучения персонала, что определяет высокую степень востребованности научно-методических разработок подобного направления.

Капитальное строительство всегда было и остается одним из важнейших звеньев экономики страны, повышение эффективности функционирования которого теперь невозможно без улучшения состояния кадрового потенциала. Анализу функционирования строительных предприятий посвящены работы В.В. Бузырева, В.В.Томилова, Н.М.Чикишевой, Л.М. Чистова и других. Однако вопросам использования кадров в строительстве до настоящего времени уделялось незначительное внимание, еще меньше внимания уделяется стратегической роли персонала. Поэтому в современных условиях в данной ситуации эта проблема требует дальнейшего исследования и выработки основных подходов к ее решению в рыночных условиях. Существующие исследования не учитывают в поном объеме отраслевую специфику проблемы: в ряде из них рассмотрены отдельные элементы проблемы, как правило, вопросы подготовки специалистов для отрасли.

Понятие и сущность кадровых стратегий относятся к числу дискуссионных научных направлений. Как показал анализ научно - исследовательской литературы по рассматриваемой проблеме, понятийный аппарат разработан

учеными Базаровым Т.Ю., Виханским О.С., Генкиным Б.М, Дятловым В.А., Зайцевым Г.Г., Егоршиным А.П., Керженцевым П.М., Коротковым Э.М., Грибановым А.Я, Лобановым A.A., Одеговым Ю.Г., Резникам С.Д., Травиным В.В., Шекшней С.В., а также Гибрет Ф,. Гибрет М., Десслером Г., Ивановичем Дж., Маррой Р., Месконом М., Тейлором Ф., Шмидтом Г. Шульцем Т. и др. Отметим, что в работах перечисленных авторов исследуются различные аспекты управления персоналом, в том числе связанные с разработкой кадровых стратегий, но целостный подход отсутствует.

Наибольшее социально-экономическое значение представляет решение проблемы разработки механизма кадровой стратегии и взаимоувязки ее с бизнес - стратегией фирмы. Данной проблемой занимались и занимаются как отдельные ученые, так и колективы авторов, такие как: Одегов Ю.Г. и Журавлев П.В., Маслов Е.В., Кибанов А .Я., Портер М. и др. В этих работах рассматриваются типы бизнес - стратегий и даются направления по разработке кадровых стратегий в соответствии с выбранной деловой стратегией.

Все вышеуказанное обуславливает необходимость и своевременность данного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка механизма кадровых стратегий с уточнением методики оценки трудового потенциала и компетенции работников.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

- рассмотрение и уточнение понятий управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление кадрами, кадровых стратегий, трудового потенциала, компетенции работников;

- выявление и уточнение факторов внешнего и внутреннего воздействия на разработку кадровых стратегий;

- диагностика современного состояния строительного комплекса в России и Тюменской области, а также оценка состояния кадровой работы в строительстве;

- разработка механизма формирования кадровой стратегии;

- совершенствование технологии количественной оценки трудового потенциала и компетенции работников строительной отрасли;

- разработка и внедрение предложений по формированию и реализации кадровой стратегии ОАО Тюменская Домостроительная Компания.

Объектом исследования выступает деятельность по управлению персоналом предприятий строительного комплекса.

Предметом исследования являются организационно - экономические и социальные аспекты моделирования механизма кадровых стратегий.

Методы проведения исследований. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам. В частности, работы по кадровому менеджменту, стра-

тегическому менеджменту, теории человеческого капитала и др. Методика исследования основана на анализе теоретических и методических положений, а также обобщении опыта формирования кадровых стратегий в России и за рубежом. Исследование проводилось на основе применения методов сравнения и обобщения, системно-структурного и логического анализа. В процессе прикладных исследований использованы методы экономико-статистического анализа, анкетирования и экономического эксперимента.

Диссертационное исследование содержит следующие основные элементы научной новизны, которые выносятся на защиту.

1. Обобщены и проанализированы научные работы ряда зарубежных и российских специалистов, уточнено понятие управление персоналом, которое предлагается рассматривать с точки зрения процессного подхода.

2. Определено место кадровых стратегий в иерархии стратегий организации;

3. Произведена диагностика состояния строительного комплекса России и Тюменской области на основе статистического материала, а также на основе проведенного социологического исследования дана оценка состоянию кадровой работы строительных организаций Тюменской области;

4. Обобщены, проанализированы и. уточнены факторы внешнего и внутреннего воздействия на разработку кадровых стратегий;

5. Уточнены основные моменты, касающиеся выработки кадровой стратегии, и положены в основу разработки механизма кадровой стратегии, реализация которого обеспечивает согласование интересов фирмы в области достижения целей й интересов работников;

6. Разработана и апробирована параметрическая модель совершенствования технологии количественной оценки трудового потенциала и компетенции работников, позволяющая на основе установленных требований сопоставлять параметры трудового потенциала претендентов на вакантную дожность, а также оценивать его уровень или рост компетенции работника в процессе работы с целью повышения, понижения в дожности или сокращения работника;

7. Разработаны практические рекомендации по формированию и реализации кадровой стратегии и апробированы в ОАО Тюменская домостроительная компания.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в разработке автором, по существу новых методических подходов к решению проблемы формирования кадровых стратегий в строительстве и адаптации основных предложений персонал - стратегий к конкретным условиям функционирования строительных организаций. Использование параметрической модели количественной оценки уровня трудового потенциала и компетенции работников будет способствовать более поному учету

кадрового потенциала и более эффективному его использованию для достижения целей бизнес - стратегии фирмы.

Апробация работы. Автор выступал с изложением основных проблем управления персоналом на научно - практических конференциях студентов и аспирантов Тюменской архитектурно -строительной академии (21 апреля 1999 г., 20 апреля 2000 г.).

Теоретические выводы диссертации используются в учебном курсе Управление персоналом для студентов специальности 06.11.00 Менеджмент.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 4 работах. Общий объем печатных листов составил 0,54 п.л.

Структура, содержание, объем диссертации обусловлены целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, результатов работы и выводов, списка литературы, приложений. Работа объемом 148 страниц машинописного текста содержит 24 таблицы, 21 рисунок, 12 приложений, библиографию из 111 наименований.

Во введении обосновывается выбор темы диссертационного исследования, его актуальность, определяются цель и задачи, научная новизна ряда выводов и предложений.

В первой главе Теоретические и практические основы формирования кадровых стратегий строительных организаций на основе обобщения и анализа результатов теоретических исследований отражены положения, дающие характеристику стратегий организаций. Через анализ состояния кадровой работы и оценку деятельности строительных предприятий показана необходимость разработки кадровой стратегии, как важнейшего средства, обеспечивающего достижения главной цели предприятия.

Во второй главе Методические основы формирования кадровых стратегий определено содержание механизма разработки кадровой стратегии, выявлены основные моменты, которые представляют наибольший интерес с методологической точки зрения при разработке кадровой стратегии - это факторы влияния и компетенция персонала, С целью совершенствования оценки персонала разработана параметрическая модель количественной оценки уровня трудового потенциала и компетенции работников.

В третьей главе Разработка кадровой стратегии ОАО Тюменская Домостроительная Компания определены основные направления кадровой стратегии для ОАО ТДСК. Автором выявлены и оценены основные факторы влияния, которые необходимо учитывать при разработке кадровых стратегий, поставлена цель кадровой стратегии, разработаны основные направления персонал - стратегии. Предложенная во второй главе модель параметризации апробирована для количественной оценки трудового потенциала управляющего проектом.

В заключении сформулированы основные выводы и предложения.

2. СОДЕРЖАНИЕ И ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ

Поставленные в диссертационном исследовании цель и задачи определили его содержание и результаты, которые заключаются в следующем.

1. В работе рассмотрены и исследованы понятия стратегий организации, значение и роль стратегического управления в современных условиях хозяйствования, установлена необходимость и значимость кадровых стратегий и их роль в реализации деловой стратегии и достижении целей фирм; обоснована необходимость уточнения понятия управления персоналом.

Управление персоналом, по мнению автора, представляет собой определенный вид управленческой деятельности, включающий последовательную реализацию всех функций управления - планирование, организацию, мотивацию, контроль - с целью создания условий, определяющих необходимое для организации трудовое поведение работника, с учетом факторов внутренней и внешней среды.

2. Проанализированы и систематизированы основные подходы к классификации стратегий фирм. Это позволило определить, что кадровые стратегии относятся к функциональным, то есть обеспечивающим стратегиям. Являясь, по сути, более узкой, чем деловая стратегия, функциональная стратегия конкретизирует отдельные детали в общем плане развития организации за счет определенных подходов. Роль функциональной стратегии заключается в поддержке общей деловой стратегии и конкурентоспособности компании, а также в создании управленческих ориентиров для достижения намеченных функциональных целей фирмы. Установлено, что в зависимости от типа выбранной фирмой бизнес -стратегии и уровня планирования (стратегический, управленческий, операционный) существуют различные направления кадровой стратегии, которые детерминируются типом кадровой политики. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, текущая кадровая работа, руководство персоналом, вознаграждение и мотивация и т.д.

3. Проведен анализ статистических показателей деятельности строительных организаций России и Тюменской области за последние 4 года, который показал, что несмотря на весьма значительный спад производства, вызванный падением курса рубля по отношению к долару в 1998 году, в начале 2000 года наблюдася постепенный выход отрасли из кризиса, увеличились объемы СМР, в частности, объемы строительства жилья в Тюмени и области. Уровень выпоняемых работ составил 788,7 тыс. кв. м, что соответствует 96% уровня 1997 года.

Для того чтобы укрепить свои позиции, фирма дожна знать составляющие своего успеха. Успех предприятия зависит от многих факторов. Анализ работы строительных фирм, работающих в Тюмени и области, позволил выявить основные факторы успеха. Среди них: корпоратив-

ная миссия, выражающаяся в следующем виде: Обеспечение потребностей населения с различными доходами в качественном жилье.

Конкурентные преимущества, то есть это владение какими - либо достижениями науки и техники, которые способствуют конкурентным преимуществам фирмы. Так, одна из строительных фирм Тюмени имеет такое конкурентное преимущество, как возведение жилых домов в монолитном испонении, аналогов данной технологии в городе пока нет.

Организация бизнеса также относится к факторам успеха фирмы. Для того чтобы гибко реагировать на изменения в спросе на продукцию, предлагать новое, удовлетворяющее требованиям покупателя жилье, необходимо правильно организовать формальную сторону бизнеса. В строительстве предприятия, имевшие ранее довольно устоявшуюся структуру организации, сегодня меняют ее, вводя проектные группы, отделы маркетинга.

Продукция, соответствующая требованиям рынка. Одним из способов решения задачи изучения структуры продукции является определение доли новой продукции в общем объеме выпускаемой продукции. На сегодняшний день, как показал анализ рынка жилья Тюмени и области, ведущее место в структуре строительной продукции занимает кирпичное жилье (8 из 13 обследованных строительных фирм ведут строительство жилья в кирпичном испонении).

Рынки продукции также относятся к факторам успеха. Строительные фирмы ведут строительство жилья в различном испонении, различной степени индивидуальности, в разных районах города и области. Статистика показывает, что наибольшей популярностью пользуются одно-, трехкомнатные квартиры в новых микрорайонах города.

Качественные ресурсы, в понятие которых включают инвестиции, текущие затраты, связанные с освоением новых рынков, развитием старых, обучением персонала и др. Ориентация затрат строительного комплекса на сегодняшний день имеет четко выраженное направление - повышение качества вводимого жилья. В связи с этим строительные организации улучшают внешний и внутренний вид жилья (проектируют эркерные вставки), увеличивают жилую и'общую площадь квартир. Так, если в 1996 году средний размер квартир составлял 69 кв. м общей площади, го к 1999 году он увеличися до 76,5 кв. м. Вместе с тем затраты на персонал максимально снижены: заработная плата (2,5-2,7 тыс. рублей) на крупных и средних строительных предприятиях неконкурентоспособна с заработной платой, выплачиваемой на малых предприятиях (4,5-5 тыс. рублей), социальная обеспеченность находится на низком уровне.

Структурные изменения являются важным показателем философии стратегического управления компанией. В настоящее время в России структурная революция на предприятиях продожается: меняется форма собственности, направления интеграции компаний. По данным статистики в1996 году в строительном комплексе Тюменской' области действовало частных

компаний около 27% от общего числа, а в 1999 году - уже 41%. Это является благоприятной для дальнейшего развития бизнеса тенденцией.

Программа развития подразумевает наличие корпоративного плана исследования и разработок в области расширения рынков, развития производства, повышения деловой активности. Работа по данному направлению ведется на многих предприятиях строительного комплекса. Как правило, основным стратегическим ориентиром является повышение конкурентоспособности своей продукции за счет снижения затрат на 1 кв. м, повышение качества, увеличение количества вариантов предлагаемого жилья.

Культура и компетентность - это критерий, влияние которого также велико. Он учитывает стиль управления, отношение к риску, отношение к покупателям и работникам компании и др. В результате анализа данного фактора установлено, что во многих строительных фирмах существует командно-административный стиль управления, преобладает ориентация руководителя на производство, отсутствует ориентация на людей.

В работе представлены результаты выпоненного автором социологического исследования состояния кадровой работы на строительных предприятиях Тюмени и области, которое проводилось на основе анкетирования 53 руководящих работников низового и среднего звена управления.

Анализ подтвердил выдвинутое предположение о том, что в настоящее время работа с кадрами находится на низком уровне. Результаты опроса показали, что на предприятиях строительства в большинстве случаев (73%) отсутствует служба персонала. Вопросами набора, отбора, повышением квалификации занимаются либо лично руководители, либо не освобожденные от прямых обязанностей работники аппарата управления. В крупных строительных организациях численность работников кадровой службы составляет 40-50% от необходимой потребности, что также не способствует качеству работы с персоналом.

4. Одним из существенных моментов разработки любой стратегии является анализ факторов влияния как внешнего окружения, так и внутренних. В диссертации предлагается факторная модель, целью которой является оценка влияния внешних и внутренних факторов. Проведенный анализ научной литературы позволил допонить существующий набор факторов, определяющих формирование кадровой стратегии. Автору представляется важным с точки зрения разработки кадровой стратегии анализировать такие факторы внешней среды, как ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, уровень развития законодательства, кадровая политика организаций - конкурентов, влияние собственников частных компаний, конкурентов, профсоюзов. В группу наиболее влиятельных факторов отнесены: ситуация на рынке труда, которая определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке; развитие законодательства, определяемое изменением характера и содержания труда, его предметной направленностью;

кадровая политика организаций - конкурентов, изучение которой позволит выработать собственную стратегию.

К влиятельным специфическим факторам внутренней среды предприятия были отнесены следующие: цели организации, формирующие стратегию в области производства и реализации продукции, в области персонала; прошлый опыт и ценности руководителей, только с помощью которых возможно разработать качественную всестороннюю стратегию; анализ структуры системы управления персоналом, совершенствование которой является неотъемлемой частью успешной реализации стратегии; корпоративная культура, уже отмеченная в качестве наиболее значимых факторов успеха; финансовые ресурсы, дающие или не дающие возможность организации финансирования кадровых мероприятий; кадровый потенциал фирмы, связанный с оценкой возможностей специалистов, с правильным распределением обязанностей между ними; источники покрытия кадровой потребности, рассматриваемые как возможность выбора организацией тех источников, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов.

Р Ч^НЬ'йг'уТп I ^г Установление цели, определение типа

I! кадровой стратегии на основе анализа

в Х] 5ЛОК \ внешней и внутренней среды

Планирование кадров, включающее анализ и оценку внутренних и внешних ресурсов, прогнозирование количественной и качественной потребности с учетом горизонтов планирования, требований к персоналу; оценка соответствия требований и ресурсов

Разработка программы подбора кадров, ориентированной на потенциал,

основывающейся на принципах подбора и отбора, с использованием внешних и внутренних источников и с учетом типа кадровой политики

Оценка выбранной стратегии с помощью показателей экономической и социальной эффективности

Рисунок 1. Агоритм разработки кадровой стратегии

В результате поного и точного учета всех факторов можно правильно установить цель кадровой стратегии.

5. Определено содержание механизма формирования кадровой стратегии. Предлагается агоритм, состоящий из 4 блоков (рисунок 1).

В первом блоке агоритма на основе сформулированной миссии организации и главной цели с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды предлагается установить цель кадровой стратегии.

Рисунок 2. Разработка второго блока агоритма кадровой стратегии

Во втором блоке предлагается осуществить планирование кадров. Рассмотрены принципы планирования, методы планирования количественной и качественной потребности в персонале. Планирование кадров предлагается осуществлять с помощью анализа наличных ресурсов с точки зрения их трудового потенциала на внешнем по отношению к предприятию рынке труда и на внутреннем и на основе научного прогнозирования количественной н качественной потребности, спроса и предложения рабочей силы с учетом корректировки требований к персоналу, анализа работы и эффективности производства (рисунок 2).

Планирование персонала логично начать с оценки его наличия. Причем следует оценивать как внутренний рынок труда, так и внешний. Анализ внутреннего рынка труда на предприятии имеет целью выявление имеющегося дисбаланса между спросом и предложением рабочей силы, выявлением скрытой безработицы. На основе результатов анализа вырабатывается программа улучшения занятости по двум направлениям: сохранение и создание рабочих мест и ограничение предложения рабочей силы - обучение и переобучение работников, развитие самозанятости применение гибких форм занятости.

Анализ внешнего рынка труда включает анализ таких источников, ка! учебные заведения, центры занятости, другие фирмы.

Все источники оцениваются с точки зрения наличия трудовогс потенциала и уровня компетенции.

Определение потребности в персонале осуществляется путем сравненш будущей количественной и качественной потребности в персонале и еп наличием по прогнозу.

Количественную и качественную потребности в практике планированю численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи при помощи различны? методов: метод, основанный на учете времени, необходимого для выпоненш работ, метод расчета по рабочим местам и' нормативам численности балансовый метод и другие. Все методы проанализированы с точки зренш возможности использования в строительстве.

Прогноз потребности также осуществляется с помощью различны? методов, прежде всего, при формировании количественного кадровогс спроса, используется экспертный опрос, для оценки кадрового предложения -статистические, компьютерные модели. Прогнозирование дожнс осуществляться с учетом корректировок требований к персоналу, на основл анализа работ и с учетом эффективности производства.

Затем, на 3 этапе, осуществляется сравнение и оценка методов подбора ориентированных на потенциал, и выносится решение о необходимо! потребности в виде профаммы подбора и отбора, которая базируется нг основных принципах подбора и отбора и типе кадровой политики.

На заключительном, 4-ом этапе, выбранная стратегия оценивается < помощью системы показателей, определяющих эффективность стратегии < учетом фактора времени. Оценка производится с позиции экономической

эффективности, а также с позиции социальной эффективности. В качестве показателей экономической эффективности рассмотрены: затраты на персонал, объем произведенной продукции до и после внедрения кадровой :тратегии, заработная плата, инвестиции.

Все блоки агоритма разработки механизма кадровой стратегии представлены в диссертационном исследовании так же подробно, как и зторой блок.

б. Рыночные условия хозяйствования настоятельно требуют решения проблемы активизации и повышения эффективности личностного фактора производства, что, в свою очередь, определяет необходимость поиска новых юдходов к совершенствованию системы оценки трудового потенциала и сомпетспции сотрудников организации и системы оценки претендентов, как зешающего фактора победы в конкурентной борьбе.

Большинство исследователей отмечает, что целью кадровой стратегии шляется обеспечение организации персоналом, имеющим достаточный для овременного уровня производства уровень компетенции. В строительстве, ;ак показал анализ состояния кадровой работы, в большинстве случаев (97%) )тсутствует методологическая база оценки персонала при приеме на работу, 1ри продвижении, увольнении (сокращении).

В исследовании рассмотрены понятия человеческий потенциал, рудовой потенциал, человеческий капитал, компетенция. Установлено, что ;омпетенция является часть трудового потенциала человека, а человеческий капитал - частью компетенции (рисунок 3).

Природные способности

Обучение

Воспитание

Жизненный опыт

Потенциал человека

Трудовой потенциал

Компетенции

Человеческий капетая

Рисунок 3. Соотношение понятий потенциал человека, трудовой отенциал, компетенции, человеческий капитал

Ввиду важности данных понятий в рамках разработки кадровой гратегии была разработана параметрическая модель количественной оценки рудового потенциала и компетенции работника, целью которой является

ыбор наиболее компетентного работника, с точки зрения компании, на >снове измерения накопленного потенциала человека (рисунок 4).

За основу принят принцип деления трудового потенциала на два оправления, первое из которых отражает социально - демографические и [сихологические параметры, а второе - производственные. Эти направления редлагается операционализировать на 6 структурных показателей, каждый (з которых представляет общую оценку состояния соответствующего Управления. Для осуществления оценки с помощью предлагаемой модели [еобходимо привести все показатели в сопоставимый вид. Для этого [еобходимо разработать ряд шкал, по которым будет осуществляться гриведение параметров в сопоставимый вид.

Вводятся обозначения:

/ - группы параметров;

3 - параметры в группе;

к - направления параметрической оценки;

/к:] - значение ]-го параметра 1 -й группы по к -му направлению, то сть частного показателя, бал;

ее j - уровень производственной значимости (вес) ]-го частного гоказателя, ау = 1 ;

/кг - значение структурного показателя, бал;

/к - групповой показатель, бал;

Р! - уровень производственной значимости (вес) 1 -го структурного юказателя в формировании к-го группового,

/ - интегральный обобщающий показатель, бал;

У к - уровень производственной значимости (вес) к-го группового юказателя в формировании интегрального, = 1.

Все оценки даются экспертами, поэтому необходим анализ огласованности мнений экспертов, который проводится для доказательства [адежности полученных результатов.

Структурный показатель /и определяется по формуле:

, и *а1

Значение группового показателя /к определяется аналогично:

/и * Р,

Интегральный показатель/определяется на основе значений групповы с учетом их значимости в производственных процессах:

Е Л * Г*

I Г, ' <3>

Полученный интегральный показатель характеризует уровен трудового потенциала претендента или работника. У каждого человека о различен. Выбор осуществляется по критерию максимизации набранны балов.

Разработанная модель имеет многофункциональный характе; Применяя предлагаемый параметрический подход, можно определить та называемый рейтинг претендентов извне на вакантное место и тем самы осуществить выбор между ними, а в дальнейшем осуществлять измерена роста или снижения уровня компетенции работника, что в дальнейше повлечет за собой принятие управленческого решения о повышенш перемещении или сокращении работника.

7. Предлагаемые разработанные автором практические рекомендаци по формированию и реализации кадровой стратегии были апробированы г крупнейшем в области предприятии. На базе разработанного механизм формирования кадровой стратегии был проведен анализ внешней внутренней среды, установлены цели персонал - стратегии, определен основные направления.

Тюменская Домостроительная Компания является крупны предприятием, работающим стабильно и предлагающем ежегодно на рынс жилья г. Тюмени и пригородов около 100 тыс. кв. м жилья (или около 40%) панельном испонении и кирпичном испонении и занимает лидируютл положение среди фирм, занимающихся строительством жилья, а такя является одним из, крупных производителей сборных железобетоннь конструкций и изделий. Доля панельного жилья, производимого Компании составляет около 85% от общего объема производства Компании.

В последнее время позиции Тюменской Домостроительной Компаш как лидера несколько пошатнулись. Причина кроется в снижении спроса I панельное жилье. Для Компании способом выживания и удержания доли 1 рынке является решение об увеличении доли кирпичного жилья. До 2003 го; Компания поставила цель довести долю кирпичного строительства до 50%. связи с этим встал вопрос об обеспечении соответствия структуры кадре изменяющимся потребностям производства и формировании устойчивс заинтересованности работников в высоком уровне результативное! функционирования Компании.

Для обеспечения соответствия структуры персонала изменяющимся 'словиям бизнеса необходимо увеличить численность работников, занятых в :ирпичном строительстве, расширить проектное бюро для обеспечения готребности Компании в проектах необходимого качества и количества, юкратить численность работников, занятых на производстве стеновых 1анелей на заводе КПД и на монтаже сборных конструкций, а также ввести в >рганизационную структуру управления персоналом подсистему [лавирования и маркетинга персонала.

Для реализации всех направлений рассмотрены два варианта кадровой юлитики: активный, предусматривающий использование различных активных средств по привлечению квалифицированных работников вербовка, лизинг) и пассивный, как правило, - это размещение объявлений об имеющихся вакантных местах, предложен активный.

С целью апробации разработанной в диссертации параметрической юдели оценки потенциала и компетенции работника впервые для ТДСК (ыла произведена количественная оценка компетенции управляющего [роектом, результаты которой показали соответствие компетенции правляющего представленным требованиям дожности (фрагмент модели [редставлен в таблице 1).Аналогичные модели могут быть использованы для щенки потенциала и компетенции работников любого уровня.

Таблица 1

Модель компетенции управляющего проектом (фрагмент)

Параметры Значение критерия Описание требований

Качестве нное Количе ствен-иое

I. Социально-демографические

.Пол Не имеет качения 0

.Возраст Старше 30 лет до 40 лет 10 Приобретен опыт работы, отсутствует радикализм, не всегда совместимый с практическими условиями. Имеется сильное стремление к саморазвитию

.Наличие семьи Не имеет значенш 0

Состояние здоровья Важно 8 Удовлетворительное

И.Пснхологнческие

Темперамент Необходи м определенный тип 10 Обладание высоким уровнем психологической устойчивости, предпочтительнее тип, направленный вовне (сангвиник, холерик)

Экстраверсня -нтроверсия Значение важно 10 Экстраверт

III. Интелектуальные параметры и способности

Скорость протекания ственных процессов Важна 9 Важна проверка коэффициента интелекта

в.Аналитические способности Очень важны 10 Способность определять общие элементы разных ситуаций, устанавливать правила на основе конкретных ситуаций и претворять их в конкретные решения. Способность развивать новые оригинальные стратегии

(.Коммуникативные способности Очень важны 10 Внимательность, терпимость. Открытость по отношению к другим, контактность, желательно наличие харизмы

10. Адаптивность в качестве руководителя Очень важна 10 Способность формировать колектив. Умение организовать колективную работу, уточнять и структурировать задания работникам, брать на себя руководящую роль, разрабатывать четкие и реалистичные цели. Ориентация на сотрудника проявляется в согласовывании пономочий сотрудников, мотивации их при выпонении заданий

11 .Способность перерабатывать экономическую информацию Очень-важно 10 Умение распознать погребности клиента и обеспечить соответствие результатов работы проектного бюро и их маркетинга этим потребностям. Способность мыслить и действовать экономически целесообразно, умение видеть перспективу

1 Итого балов 1

Основные положения диссертации опубликованы в следующих

работах:

1.К вопросу совершенствования системы управления проектами/ Современные проблемы развития менеджмента в регионе. Сборник статей Под ред. Н.М. Чикишевой - Тобольск, 1998. - 0,06 п.л.

,2.Анализ качества трудовой жизни работающих в строительстве / Проблемы теории и практики экономики и управления предприятиям] Тюменской области. Сборник статей / Под ред. Н.М. Чикишевой. - СПб. Изд - во СПбГУЗФ, 1999. - 0,2 п.л. ( в соавторстве с Сажиной Е.В. Соколовской O.A.).

3.Теоретические аспекты совершенствования кадровой политики н предприятии // Проблемы теории и практики экономики и управлени; предприятиями Тюменской области. Сборник статей / Под ред. Н.М Чикишевой.-СПб.:Изд-во СПбГУЭФ, 1999.-0,13 п.л.

4.Кадровая политика: стиль руководства// Проблемы теории и практик) экономики и управления предприятиями Тюменской области. Сборнш статей / Под ред. Н.М. Чикишевой. - СПб.: Изд - во СПбГУЭФ, 1999. - О,: п.л. (в соавторстве с Суратовым С.Е.).

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Гусарова, Мирослава Сергеевна

Введение

Глава 1.Теоретические и практические основы формирования кадровых В стратегий строительных организаций

1.1. Общие стратегии организаций

1.2.Понятие и сущность кадровых стратегий

1.3. Особенности формирования кадровых стратегий строительных 40 организаций

Глава 2.Методические основы формирования кадровых стратегий

2.1 .Разработка механизма кадровых стратегий

2.2.Повышение компетенции персонала как цель кадровой стратегии

2.3.Совершенствование трудового потенциала и компетенции работай- 102 ков строительной сферы

Глава 3.Разработка кадровой стратегии ОАО Тюменская Домострой- 111 тельная Компания

3.1 .Краткая характеристика ОАО ТДСК

3.2.Разработка механизма кадровой стратегии ОАО ТДСК

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование механизма кадровой стратегии строительных организаций"

Нарастание темпов конкурентной борьбы в жилищном строительстве, что связано, в частности, с изменением статуса предприятия как основного звена экономики, выходом отрасли из кризиса, а также с увеличением спроса на качественное жилье, обуславливает пересмотр общей парадигмы управления для предприятий строительной сферы. Вошедшие в нашу жизнь сравнительно недавно рыночные отношения усложнили задачу выживания фирм. Усложнилась внешняя среда, воздействие которой на фирмы постоянно меняется. Претерпевают эволюционные изменения техника и технология, изменяются запросы клиентов и возможности конкурентов. Организация, чтобы выжить, дожна уметь приспосабливаться к изменениям внешней среды.

Стратегическая роль в выживании и дальнейшем развитии организации отводится, прежде всего, персоналу, что актуализирует ряд проблем, связанных с кадровой сферой. Пересматривается отношение организации к персоналу, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку. Как и предприятия других отраслей, строительные организации находятся в зоне определенного конфликта между прогрессивной тенденцией осознания ведущей роли персонала в достижении целей предприятия, характерной для менеджеров высшего управленческого звена, и низким уровнем разрешения кадровых проблем, традиционно рассматриваемых в строительстве как вторичные. Последнее обстоятельство обусловило относительно низкий профессионально - квалификационный уровень работников строительных предприятий, фактическое отсутствие на предприятиях практики отбора, найма, оценки, обучения персонала, что определяет высокую степень востребованности научно-методических разработок подобного направления.

Капитальное строительство всегда было и остается одним из важнейших звеньев экономики страны, повышение эффективности функционирования которого теперь невозможно без улучшения состояния кадрового потенциала. Анализу функционирования строительных организаций посвящены работы В.В. Бу-зырева [6], В.В. Томилова [82], Н.М. Чикишевой [101], JI.M. Чистова [104] и других. Однако вопросам использования кадров в строительстве в последнее время уделяется значительно меньше внимания, чем раньше, еще меньше уделяется внимания стратегической роли персонала. Поэтому в современных условиях эта проблема требует дальнейшего исследования и выработки основных подходов к ее решению в рыночных условиях. Существующие исследования не учитывают в поном объеме отраслевую специфику проблемы: в ряде из них рассмотрены отдельные элементы проблемы, как правило, вопросы подготовки специалистов для отрасли. Вышеизложенное обуславливает необходимость и своевременность данного диссертационного исследования.

Все изложенные положения обуславливают актуальность темы данной диссертационной работы.

Понятие и сущность кадровых стратегий относятся к числу дискуссионных научных направлений. Как показал анализ научно - исследовательской литературы по рассматриваемой проблеме, понятийный аппарат разработан учеными Одеговым Ю.Г.[56, 57], Кибановым А .Я. [96, 97], Шекшней С.В. [106], Базаровым Т.Ю. [95], Генкиным Б.М.[11] и др. Отметим, что в работах перечисленных авторов исследуются различные аспекты управления персоналом, связанные с разработкой кадровых стратегий, но целостный подход отсутствует.

Наибольшее социально-экономическое значение представляет решение проблемы разработки кадровой стратегии и взаимоувязки ее с бизнес Ч стратегией фирмы. Данной проблемой занимались и занимаются как отдельные ученые, так и колективы авторов, такие как: Одегов Ю.Г. и Журавлев П.В. [57], Маслов Е.В. [47], Кибанов АЛ. [96, 97], Портер М. [59] и др. В этих работах рассматриваются типы бизнес - стратегий и даются направления по разработке кадровых стратегий в соответствии с выбранной деловой стратегией.

Наиболее часто кадровые стратегии определяют как совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии организации. [97, с.364]

Мы считаем, что именно разработка системы воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии является важнейшей задачей любого предприятия. И проблема здесь лежит как в разработке конкретного механизма кадровой стратегии, так и в разработке методики оценки трудового потенциала и компетенций работников.

Использование методов количественной оценки трудового потенциала и компетенции дает возможность сопоставлять численное значение трудового потенциала вновь принимаемых работников и выбирать наиболее подходящего претендента, а также позволяет оценить рост или снижение компетенций работника в результате сопоставления оценок, проведенных в разное время, для того, чтобы выявлять несоответствия компетенций работника уровню требований и разрабатывать мероприятия по их повышению.

В нашей работе предложены методические основы решения данной проблемы.

Цель работы: разработка механизма формирования кадровых стратегий с уточнением методики оценки трудового потенциала и компетенции работников. Поставленная цель предопределила решение следующих задач;

- рассмотрение и уточнение понятий: управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление кадрами, кадровые стратегии, трудовой потенциал, компетенции;

- выявление и уточнение факторов внешнего и внутреннего воздействия на разработку кадровых стратегий;

- диагностика современного состояния строительного комплекса России и Тюменской области, а также оценка состояния кадровой работы в строительстве;

- разработка механизма формирования кадровой стратегии; -совершенствование технологии количественной оценки трудового потенциала и компетенции работников строительной отрасли и апробация данной модели;

- разработка и апробация предложений по формированию и реализации кадровой стратегии в ОАО Тюменская домостроительная компания. Объектом исследования выступает деятельность по управлению персоналом предприятий строительного комплекса.

Предметом исследования являются организационно - экономические и социальные аспекты моделирования механизма кадровых стратегий.

Методы проведения исследований. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам. В частности, работы по кадровому менеджменту, стратегическому менеджменту, теории человеческого капитала и др. Исследование проводилось на основе применения методов сравнения и обобщения, системно -структурного и логического анализа. В процессе прикладных исследований использованы методы экономико - статистического анализа, анкетирования и экономического эксперимента.

Диссертационное исследование содержит следующие основные элементы научной новизны, которые выносятся на защиту.

1. На базе анализа и обобщения ряда фундаментальных работ зарубежных и российских специалистов уточнено понятие управления персоналом, которое предлагается рассматривать с точки зрения процессного подхода.

2. В результате произведенного анализа научных работ в области стратегического менеджмента автором определено место кадровых стратегий в иерархии стратегий организации;

3. Обобщены, проанализированы и уточнены факторы внешнего и внутреннего воздействия на разработку кадровых стратегий;

4. На основе статистического материала произведена Диагностика состояния строительной отрасли в России и Тюменской области, а также на основе данных проведенного социологического опроса дана оценка состоянию кадровой работы строительных организаций;

5. Уточненные автором основные моменты, касающиеся разработки кадровой стратегии, положены в основу разработки механизма кадровой стратегии, реализация которого обеспечивает согласование интересов фирмы в области достижения целей и интересов работников;

6. Разработана и апробирована параметрическая модель совершенствования технологии количественной оценки трудового потенциала и компетенции работников, позволяющая на основе установленных требований сопоставлять параметры трудового потенциала претендентов на вакантную дожность, а также оценивать его рост и рост компетенции работника в процессе работы с целью повышения, понижения в дожности или сокращения работника;

7. Разработанные практические рекомендации по формированию и реализации кадровой стратегии апробированы в ОАО Тюменская домостроительная компания.

Теоретические выводы диссертации используются в учебном курсе Управление персоналом для студентов специальности 06.11.00 Менеджмент.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в разработке конкретных рекомендаций по реализации кадровой стратегии для предприятий строительного комплекса. Разработанная параметрическая модель оценки трудового потенциала и компетенций работников способствует более поному учету кадрового потенциала и более эффективному его использованию для достижения целей бизнес - стратегии фирмы. Внедрение результатов работы будет способствовать более эффективному управлению кадровым потенциалом строительных фирм.

Апробация работы. Автор выступал с изложением основных проблем управления персоналом на научно - практической конференции студентов и аспирантов Тюменской государственной архитектурно -строительной академии (21 апреля 1999 г. и 20 апреля 2000 г.).

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 4 работах. Общий объем печатных листов составил 0,54 п.л.

Объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, результатов работы и выводов, списка литературы, приложений. Работа объемом 148 страниц машинописного текста содержит 24 таблицы, 21 рисунок, библиографию из 111 наименований, 12 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гусарова, Мирослава Сергеевна

Заключение

Становление рынка в России, зарождение имманентно присущих ему отношений конкуренции, заставляет все хозяйствующие субъекты оценивать соответствие своей производственно - хозяйственной деятельности новым условиям с целью определения потенциальных возможностей собственной выживаемости и жизнеспособности в рыночной среде.

Поэтому современные экономические условия требуют более гибкого реагирования на запросы рынка и, в частности, соответствия качественных характеристик персонала целям и задачам производства и управления. В этих условиях особая роль отводится формированию адекватной кадровой стратегии, которая призвана обеспечить единство интересов как предприятия в целом, так и отдельных ее работников.

Между тем, отечественная теория управления лишь только начинает уделять внимание вопросам разработки стратегий, в частности, кадровым стратегиям.

Поэтому нами были рассмотрены и проанализированы теоретические аспекты формирования деловых стратегий фирм и теоретико - методологические аспекты формирования кадровых стратегий.

Рыночные условия хозяйствования настоятельно актуализируют проблему активизации и повышения эффективности личностного фактора производства, что, в свою очередь, определяет необходимость поиска новых подходов к совершенствованию системы оценки трудового потенциала и компетенции сотрудников организации и системы оценки претендентов, как решающего фактора победы в конкурентной борьбе.

1. Несмотря на то, что управление персоналом как наука достаточно хорошо изучена, на сегодняшний день ученые не могут дать единого определения управлению персоналом. Одни считают, что это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Другие сходятся на том, управление персоналом (менеджмент персонала) - это система взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. [57, с. 65] Мы также попытались дать определение данной функции управления. Если определить управление организацией, с точки зрения процессного подхода, как сумму всех функций, серию непрерывно взаимосвязанных процессов, соединенных коммуникациями и принятием решений, то управление персоналом, по нашему мнению, представляет собой определенный вид управленческой деятельности, включающий последовательную реализацию всех функций управления - планирование, организацию, мотивацию, контроль - с целью создания условий, определяющих необходимое для организации трудовое поведение работника, с учетом факторов внутренней и внешней среды.

2. Рассмотрение основных подходов к классификации стратегий фирм позволило выяснить, что кадровые стратегии относятся к функциональным, или обеспечивающим стратегиям. Являясь, по сути, более узкой, чем деловая стратегия, функциональная стратегия конкретизирует отдельные детали в общем плане развития организации за счет определенных подходов. Роль функциональной стратегии заключается в поддержке общей деловой стратегии и конкурентоспособности компании, а также в создании управленческих ориентиров для достижения намеченных функциональных целей фирмы. Как и при разработке деловой стратегии компании начинать следует с анализа внешней и внутренней среды предприятия. Проведенный анализ научной литературы позволил допонить существующий набор факторов внешнего и внутреннего воздействия на формирование кадровой стратегии. Нам представляется важным с точки зрения разработки кадровой стратегии анализировать такие факторы внешней среды, как: ситуацию на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, уровень развития законодательства, кадровую политику организаций - конкурентов, влияние собственников частных компаний, конкурентов, профсоюзов. В группу наиболее влиятельных факторов отнесены: ситуация на рынке труда, развитие законодательства, кадровая политика организаций - конкурентов, собственники. Остальные факторы оказывают меньшее влияние. К влиятельным специфическим факторам внутренней среды предприятия были отнесены следующие: цели организации, прошлый опыт и ценности руководителей, анализ структуры системы управления персоналом, корпоративная культура, финансовые ресурсы, кадровый потенциал фирмы, источники покрытия кадровой потребности. В результате поного и точного учета всех факторов можно правильно установить цель кадровой стратегии.

3. Для того чтобы выяснить состояние строительной отрасли и состояние кадровой работы в строительстве нами был проведен статистический анализ основных показателей деятельности строительных организаций России и Тюменской области за ряд лет, который показал, что несмотря на сильный спад производства, вызванный падением курса рубля по отношению к долару в 1998 году, в начале 2000 года наблюдается постепенный выход отрасли из кризиса, увеличиваются объемы СМР, в частности, объемы строительства жилья в Тюмени и области. Уровень выпоняемых работ составил 788,7 тыс. кв. м, соответствует 96% к уровню 1997 года. Успех предприятия зависит от многих факторов. Анализ работы строительных фирм, работающих в Тюмени и области, позволил выявить данные факторы успеха. Среди них: корпоративная миссия, выражающаяся в следующем виде: Обеспечение потребностей населения с различными доходами в качественном жилье; конкурентные преимущества; организация бизнеса; продукция, соответствующая требованиям рынка; сами рынки сбыта; качественные ресурсы, среди которых трудовые занимают главнейшее место; структурные изменения; программа развития; культура и компетентность. Кроме этого в исследовании выпонен анализ состояния кадровой работы на строительных предприятиях Тюмени и области на основе анкетирования, который подтвердил выдвинутую научную гипотезу о том, что в настоящее время работ с кадрами находится на низком уровне, которую необходимо пересматривать в рамках формирования деловой стратегии фирмы, поскольку дальнейшее процветание фирмы зависит от правильности поставленных на длительную перспективу целей и разработки путей их достижения.

4. Все вышеизложенные выводы предопределили дальнейший ход работы, в результате которого нами были разработаны методические основы формирования кадровых стратегий. Агоритм работы содержит четыре взаимосвязанных блока:

1-й блок - установление цели, определение типа кадровой стратегии на основе анализа внешней и внутренней среды; 2-й блок - планирование кадров с учетом горизонтов планирования, требований к персоналу, оценка соответствия требований и ресурсов; 3-й блок - разработка программы подбора кадров, ориентированной на потенциал; 4-й блок - оценка выбранной стратегии.

5. Все большее число зарубежных компаний считает полезным разрабатывать систему, с помощью которой может быть приобретен, категоризован и измерен рост (или снижение) той части трудового потенциала, который именуется компетенция. Существует несколько таких систем, измерение потенциала в которых осуществляется с помощью бальной системы оценок или тестов, собеседований, испытаний. Нами предложена система параметрической оценки трудового потенциала и компетенции работников строительной сферы. Данное направление в науке для строительной отрасли давно не рассматривалось.

За основу принят принцип деления трудового потенциала на два направления, первое из которых отражает социально - демографические и психологические параметры, а второе - производственные. Эти направления предлагается операционализировать на 6 структурных показателей, каждый из которых представляет общую оценку состояния соответствующего направления. Для осуществления оценки с помощью предлагаемой модели необходимо привести все показатели в сопоставимый вид. Для этого необходимо разработать ряд шкал, по которым будет осуществляться приведение параметров в сопоставимый вид.

Применяя предлагаемый параметрический подход, можно определить так называемый рейтинг претендентов извне на вакантное место и тем самым осуществить выбор между ними, а в дальнейшем осуществлять измерение роста или снижения компетенции работника, что в дальнейшем повлечет за собой принятие управленческого решения о повышении, перемещении или сокращении работника. Определение рейтинга базируется на теории многокритериальных решений с определением компромиссного решения.

6. Разработаны практические рекомендации по формированию и реализации кадровой стратегии для крупнейшего в области предприятия. На базе разработанного механизма формирования кадровой стратегии нами был проведен анализ внешней и внутренней среды, установлены цели персонал - стратегии, определены основные направления.

В результате работы было установлено, что Тюменская Домостроительная Компания является крупным предприятием, работающим стабильно, предлагающим ежегодно на рынке жилья г. Тюмени около 100 тыс. кв. м жилья (или около 40%) в панельном и меньше кирпичном испонении от общего объема вводимого жилья. В последнее время позиции Компании как лидера несколько пошатнулись. Причина кроется в снижении спроса на панельное жилье. Для Компании встал вопрос об увеличении доли кирпичного жилья. До 2003 года Компания поставила цель довести долю кирпичного строительства до 50%. В связи с этим встал вопрос об обеспечении соответствия структуры кадров изменяющимся потребностям Компании и формировании устойчивой заинтересованности в высоком уровне результативности функционирования Компании. Для обеспечения соответствия структуры персонала изменяющимся условиям бизнеса необходимо увеличить численность работников, занятых в кирпичном строительстве, в службе кадров Компании, расширить проектное бюро для обеспечения потребности Компании в проектах необходимого качества и количества, сократить численность работников, занятых на заводе КПД и на монтаже конструкций. Для реализации всех направлений рассмотрены два варианта кадровой политика, предложен активный, предусматривающий использование различных активных средств по привлечению квалифицированных работников. Для оценки уровня трудового потенциала и принятии решения о найме или сокращении работника была произведена количественная оценка управляющего проектом при помощи разработанной параметрической модели.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Гусарова, Мирослава Сергеевна, Тюмень

1. АНСОФФ И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.

2. БЕЛОУСОВ Н.Д., Васильев В.Д., Чикишева Н.М. Финансовое аналитическое планирование в строительных организациях. Спб.: Изд-во СПбУЭФ, 1999. -163 с.

3. БЕРЛИН А.Д. Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия // Российский экономический журнал. 1998. - 9/10. - с. 68 - 73.

4. БИЗЮКОВА И.В. Кадры: подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 19984. -159 с.

5. БОУМЭНК. Основы стратегического менеджмента. / Пер. с англ.; Под ред. Л.Г.Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 175 с.

6. БУЗЫРЕВ В В , Ивашенцева Т А, Кузьминский А Г, Щербаков А. И. Экономика строительного предприятия: Уч. Пос. Новосибирск: НГАСУ, 1998.-312 с

7. ВЕСНИН В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998.-496с.

8. ВИХАНСКИЙ О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, з-е изд. М.: Гардарика, 1998. - 528 с.

9. ГАБИТОВ И. Кадровая политика в центре внимания // Экономика и управление. - 1998. - №4. - с. 3-12.

10. Ю.ГАВРИЛОВ А. Кадровое обеспечение инновационного механизма управления экономикой // экономист. 1999. №4. - с. 76 - 80.

11. ГЕНКИН Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА М., 1998. - 384 с.

12. ГЕРЧИКОВА И.Н. Менеджмент: Учебник, 2-е изд. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995.

13. З.ГОНЧАРОВ В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. -М.: МНИИПУ, 1998. 176 с.

14. ГОНЧАРОВ В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2. -М.: МНИИПУ, 1998.-784с.ft. 15.ГРАЧЕВ M.B. Суперкадры. М.: Дело, 1993 - 208 с.

15. ГРЕЙСОН ДЖ. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века.-М.: Экономика, 1991.

16. ГРОМЫКО В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развитых индустриальных стран. М.: Изд-во ВЗПИ, 1992. - 159 с.

17. ГУСБКОВА Н. Нережина Е., Филиппова Н. Сохранить человеческий капитал // Человек и труд. 1998. - №3. - с. 43.

18. ДЕССЛЕР ГАРИ. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Издательство ^ БИНОМ, 1997. - 432 с.: ил.

19. ДРАКЕР П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: Сов. Пред. Бук Чмбер Интернешнл. 1992. 349 с.

20. ДЬЯЧКОВ М.Ф. Анализ хозяйственной деятельности в строительстве: Учебник. -2-е изд., перераб. и доп. -М.: Финансы и статистика, 1987. -246с.

21. ДЯТЛОВ В.А., Ермолаев А.И., Коротаев А.Ф. Модель выбора рациональной численности кадров // Газовая промышленность. 1998. - №7. - с. 62 - 64.

22. ДЯТЛОВ В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. / Под ред. А.Я.^ Кибанова. М.: Издательство ПРИОР, 1998.

23. ЕВЕНКО Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 1996.

24. ЕГОРШИН А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.

25. ЖУКОВ М., Короткое к. От советского отдела кадров к службе управления человеческими ресурсами // Человек и труд. - 1998. - №8. - с. 88 - 90.

26. ЗАЙЦЕВ Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. СПб.: Изд-во v Северо -Запад, 1998. - 310 с.

27. ЗАКОН Российской Федерации л|0 колективных договорах и соглашенияхот 11.03.92 г. // Рос.газ. 28.04.92. i ф 29.ЗАКОН Российской Федерации О занятости населения в Российской

28. Федерации. -М.: АОЗТ Междунар. труд, центр, 1996. -31с.

29. ИВАНЦЕВИЧ Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

30. ИНВЕСТИЦИОННАЯ и строительная деятельность в Российской Федерации в1999 году и в январе 2000 года // Строительная газета. 2000. - №9, 3 марта2000 г. с.8 - 9.

31. ИСАЕНКО А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука. 1988 г.-144 с.

32. КАБУШКИН Н.И. Основы менеджмента. Минск: ЭКОНОМ - ПРЕСС, 1998.

33. КАРЛОФ Б. Деловая стратегия. /Пер. с англ./ Науч. ред. и авт. послесл. В.А.Приписков. М.: Экономика, 1991. - 239 с.

34. КНИГА делового человека / Под ред. Г.А. Краюхина, Э.С. Минаева. М.: Экономика, 1995.

35. КОДЕКС законов о труде Российской Федерации от 30.04.99./ Консультант плюс.

36. КОНЦЕПЦИЯ кадровой политики в современных условиях / Г.И. Дубов, В.Д. Трегуб, А.В. Андросов, И.Л. Федина // Новые промышленные технологии. -1997. Вып.5. - с. 52- 53.

37. КОРОТКОВ Э.М. Концепция менеджмента. М.: ДеКа, 1997.

38. КОСТРИЦА П.И. Высококвалифицированные кадры основа достижений предприятия // Горный журнал. - 1998. - №8. - с. 17 - 20.

39. КУЗНЕЦОВ В.И. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. -М.: АЛАНА, 1997,-102с.

40. ЛИПМАН Д.Н. Компетентность решающий фактор управления: Беседа с президентом Союза Лесопромышленников России Д.Н. Липманом / записал В.Парфенов. // Лесная газета. - 1993. - 29 июля.

41. ЛОБАНОВ А Е. Стратегическое планирование и прогнозирование на предприятии // Российский экономический журнал. 1992. - №5. - с. 76-83.

42. ЛУНЕВ В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой: Учебное пособие. М.: Финпресс, НГАЭиУ, 1997. - 356 с.

43. МАГУРА М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров// Управление персоналом. -1998. -№ 11. с.30-39.

44. МАГУРА М.И. Создание системы управления персоналом организации. -1997. -№7.-с. 14-20.

45. MACJIOB Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие / Под. ред. П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М, 1999. -312с.

46. МАУСОВ Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 1995. №6 - с. 109.

47. МЕСКОН М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1994.

48. МЕНЕДЖМЕНТ организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. -М.: Инфра М, 1996. - 460 с.

49. МИНЕВРИН И. Внутрифирменное обучение кадров специалистов // Экономист. 1993. - 32. - с. 82 - 87.

50. МОЛОДЧИК А.В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал. М.: Издательство высшей школы экономики, 1997. - 209 с.

51. МОРДОВИИ С.К. Управление человеческими ресурсами. -М.: ИНФРА-М, 1999. -328с.

52. НИКИТИНА И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 1998.- 119 с.

53. НОВОЖИЛОВ В.В. Соизмерение затрат и результатов при оптимальном планировании. М.: Наука, 1972.

54. ОСНОВЫ управления персоналом: Учебник для вузов. /Под ред. Генкина М.: Высш. шк., 1996.-386 с.

55. ПОРТЕР М. Международная конкуренция / Пер. с англ. Под ред. В.Д. Щетинина. М.: Международные отношения, 1993.

56. ПРИОРИТЕТНЫЕ задачи усиления социальной политики (разработка Института труда Минтруда РФ) // Российский экономический журнал. -1997. -№5. -с.38-44.

57. ПРЫКИН Б.В., прыкина J1.B. Общий курс менеджмента. М.: ЮНИТИ. -1998.

58. ПУГАЧЕВ В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект пресс, 1998.-279 с.

59. РАЙЗБЕРГ Б.А., Лозовский J1.M., Стародубцев Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1996. 496 с.

60. РОЛЬФ ВУНДЕРЕР. Маркетинг персонала искусство создания благоприятных условий труда // Проблемы теории и практики управления. -1992.-№5.-с.111-115.

61. РООС И. Интелектуальный капитал: вы можете управлять тем, что можете измерить // Маркетинг. 1998. - №4. С. 75 - 79.

62. РОССИЯ: инвестиционная и строительная деятельность в I полугодии 1999 г. // Строительная газета. 1999. - 13 авг. (№31) - с. 10 - 11.

63. РЫНОК труда в Тюменской области в 1997 г. Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1997. 39 с.

64. РЫНОК труда в Тюменской области в 1998 г. Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1998. 37 с.

65. РЫНОК труда в Тюменской области в 1999 г. Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1999. 34 с.

66. САМЫГИН С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов н/д: изд-во Феникс, 1997.-480с.

67. САРУХАНОВ Э. Управление кадрами на предприятии в современных условиях // Проблемы теории и практики управления. 1993. - №4. - с. 51 - 56.

68. СЕМЕНОВ А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭиМО. 1995. №11.

69. СЕМЕНОВ В.М., Баев И.А., Терехова С.А. и др. Экономика предприятия / Под рук.акад. МАН ВШ, д-ра экон. наук, проф. Семенова В.М. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. -184с.

70. СКРИПНИК К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М.: Издательство ПРИОР, 1999. - 192 с.

71. СЛИЗЕНГЕР Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. -М.: ИНФРА-М,1996.-336с.

72. СМИРНОВ Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 1996.

73. СОЦИАЛЬНАЯ статистика: Учебник. / Под ред. И.И.Елисеевой. М.: Финансы и статистика, 1997.

74. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ положение Тюменской области в апреле -январе 2000 г. Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 2000. -201 с.

75. СТАТИСТИЧЕСКИЙ обзор социально экономического развития г. Тюмени в 1998 г. Информационно - аналитический материал. - Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1998. - 154 с.

76. СТАТИСТИЧЕСКИЙ обзор социально экономического развития Тюменской области за ноябрь 1997 г. - Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1997.- 187 с.

77. СТАТИСТИЧЕСКИЙ обзор социально экономического развития Тюменской области. №12 - 1999 г. Информационно - аналитический материал. Ч Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1999. - 154 с.

78. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ планирование / Под ред. Э.А. Уткина. М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем; изд-во ЭКМОС, 1998. - 440 с.

79. СТРОИТЕЛЬСТВО в Тюменской области. Статинформация за 1999 г. Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1999. 56 с.

80. ТОМИЛОВ В., Хакунов Т. Маркетинговая концепция формирования оптимальной структуры управления предприятием // Маркетинг 1999. - №3. С.17-22.

81. ТОМПСОН А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегий. Учебник для вузов / Пер. с англ. под ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

82. ТОН М. Развитие персонала как инструмента управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1993. - №2. - с. 69 - 71.

83. ТОНЫШЕВА JI.JI. Инновационные аспекты управления персоналом на российских предприятиях в постприватизационный период (на материалах Тюменской области). Тюмень: ТГНГУ, 1997. -38с

84. ТОНЫШЕВА Л.Л. Организация и менеджмент персонала. Курс лекций. -Тюмень: ТГНГУ,1995.-67с.

85. ТРАВИН В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.-2-е изд. -М.: Дело,1997.-336с.

86. ТРОЯНОВСКИЙ В.М. Математическое моделирование в менеджменте. Учебное пособие. М.: Русская Деловая Литература, 1999. - 204 с.

87. ТРУДОЛЮБОВ А.Ф. Зарубежные концепции управления персоналом // Прикладная психология. 1998. - №1. - с. 8 - 20.

88. ТЮМЕНСКАЯ ОБЛАСТЬ в цифрах. Статсборник. Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1999. - 298 с.

89. УПРАВЛЕНИЕ персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997 -480 с.

90. УПРАВЛЕНИЕ персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-МД997.-512с.

91. УПРАВЛЕНИЕ персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

92. УПРАВЛЕНИЕ персоналом: Учебно практическое пособие. / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: Издательство ПРИОР, 1999. - 352 с.

93. УПРАВЛЕНИЕ персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА - М, 1998. -VIII, 453 с. - (Библиотека словарей ИНФРА - М)

94. УПРАВЛЕНИЕ трудовыми ресурсами: Справочное пособие. / Под ред. Л.А.Костина. М.: Экономика, 1987.

95. ФАТХУТДИНОВ Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. -3-е изд., М.: ЗАО Бизнес- школа Интел -Синтез, 1999. - 416 с.

96. ФИНАНСОВЫЕ показатели Тюменской области за 1995 1998 гг. Статистический сборник. Тюмень: Тюменский областной комитет статистики, 1999.-239 с.

97. ХЕНТЦЕ Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.

98. ЧИКИШЕВА Н.М. Основы стратегического планирования и анализа предпринимательской деятельности в строительстве: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. 330 с.

99. ЧИКИШЕВА Н.М. Формирование институциональной структуры управления жилищным строительством. СПб.: Изд -во ГУ ЭФ, 2000. - 245 с.

100. ЧИСТОВ J1.M. Оптимизация управления социально экономическими системами. Часть И. СПб.: Изд - во СпбГУ, 1999. - 603 с.

101. ШАТАЛОВА Н.М. Система трудового потенциала работника // Социологические исследования. 1999. - №3. - с. 51 - 54.

102. ШЕКШНЯ С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. -1999. -№1. -с.98-113.

103. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ стратегия фирмы / под ред. проф. Градова А.П. СПб.: Специальная литература. - 1995, 416 с.

104. BECKER G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. N.-Y., 1975.

105. FLAMHOLTZ E. G. Human Resource Accounting N. - Y.: Jossey - Bass Publ., 1985.

106. SHULTZ T. Investment in Human Capital // Economic Growth An American Problem. Englewood Cliffs, 1964

107. THUROW L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970.