Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий и его использование тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Коврижкин, Вадим Олегович
Место защиты	Москва
Год	2002
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий и его использование"

На правах рукописи

Формирование кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий и его использование

Специальность 08,00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами: АПК и сельское хозяйство; экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2002

Диссертация выпонена на кафедре менеджмента и социологии труда Российского государственного аграрного заочного университета.

Научные руководители - доктор экономических наук Догушкин Н.К., кандидат экономических наук Новиков В.Г.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук В.Ф. Урусов, кандидат экономических наук Н.В. Новичков

Ведущая организация - Российская академия кадрового обеспечения агропромышленного комплекса

Зашита диссертации состоится " с? " июня 2002г. на заседании Диссертационного Совета К 220.056.01 в Российском государственном аграрном заочном университете по адресу: Московская область, г. Балашиха-8, ул. Ю. Фучика, РГАЗУ, корпус 3, аудитория JJ

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РГАЗУ.

Автореферат разослан О/у) ^Уг 2002г.

Ученый секретарь Диссертационного Совета кандидат экономических наук, профессор Н С, ^ В.А. Гакина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Преобразование народного хозяйства Российской Федерации путехМ формирования многоукладной экономики на основе рыночных принципов хозяйствования и разнообразных организационно-правовых форм собственности требует по-новому расставить акценты в стратегии и тактике развития всех его отраслей, в том числе и АПК.

Прежде всего, речь идет о компетентном использовании имеющегося кадрового потенциала: опережающей подготовке, качественной своевременной переподготовке и повышении квалификации кадров, расширенном воспроизводстве на конкурсной основе руководителей и специалистов новой формации, стимулировании труда, создании льгот для высококвалифицированных специалистов и руководителей. Спрос на эффективных руководителей не подвержен спаду, он сохраняется не только в период экономического подъема, но и кризисов, поскольку они, обеспечивая функционирование организации, конкурентность выпускаемой продукции, оказывают решающее воздействие на жизнедеятельность колектива предприятия, уровень благосостояния, социальной защищенности персонала, судьбы людей. Имя честного и компетентного руководителя способно объединить колективы, способствуя высокоэффективной работе, обеспечению продовольственной безопасности страны, сокращению безработицы, установлению мира и согласия в обществе.

В условиях отсутствия необходимого объема инвестиций, оборотного капитала умение руководителя создать условия и оказать грамотную поддержку работнику в реализации знаний, умений, навыков является одним из важных факторов роста не только кадрового потенциала персонала, конкурентоспособности предприятия без капитальных вложений, но и его уверенности в завтрашнем дне.

Таким образом, кадровый потенциал сельскохозяйственного руководителя в условиях многократного снижения объемов производства, обвального сокращения числа прибыльных и увеличения количества убыточных хозяйств, превращается в один из действенных методов, способствующих преодолению аграрного кризиса, обеспечению продовольственной безопасности страны, ускорению темпов становления рыночных отношений, совершенствованию выпуска конкурентоспособной продукции, социальной защите работника. Именно действенность и многообразие воздействия руководителя сельскохозяйственного предприятия на экономику, управление производством, кадровый потенциал персонала придает постоянную актуальность теме диссертации.

Состояние изученности проблемы. Отраслевая направленность содержания диссертации обусловливает необходимость сконцентрировать внимание прежде всего на публикациях, отражающих современную практику управления кадровыми процессами в АПК, состояние и перспективы укрепления и рост конкурентоспособности кадрового потенциала.

Являясь комплексной и многофакторной, проблема кадрового потенциала сельскохозяйственного руководителя изучается специалистами различного профиля: управленцами, экономистами, психологами, социологами, юристами, демографами.

Таким образом, в разработке проблемы формирования кадрового потенциала руководителя сельскохозяйственного предприятия сложилось несколько исследовательских направлений. Автор, опираясь на научный интерес, производственный опыт, имеющиеся публикации, склоняется к выбору управленческого аспекта в качестве основного направления исследования диссертации.

Для того, чтобы однозначно понимать смысл изучаемой проблемы уточним содержание используемых понятий. В широком смысле под термином '"кадровый потенциал руководителя" понимается не только достигнутый уровень профессиональной компетенции, знаний, навыков, умений руководителя, но и те неиспользованные задатки и способности, развив которые можно повысить эффективность его деятельности.

В узком (специальном) смысле термин "кадровый потенциал руководителя" понимается как темпы становления профессиональной компетентности, совершенствования управленческого мастерства, достижения современных квалификационных стандартов.

Сложившиеся научные направления, уровень изученности проблемы, логика настоящей разработки обусловливают выбор цели и задач исследования.

Цель и аадачи исследования. Цель исследования - выявить тенденции в практике управления кадровым потенциалом руководителей сельскохозяйственных предприятий и разработать предложения по совершенствованию его формирования и использования.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Х изучить состояние и проанализировать теоретический уровень изученности проблемы, разработать современную дожностную модель требований к деятельности руководителя;

Х проанализировать динамику изменений в профессионально-квалификационной структуре и уровне использования кадрового потенциала сельскохозяйственных руководителей;

Х определить и сформулировать тенденции, сложившиеся в практике использования потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий, в том числе кадрового резерва как в целом по Российской Федерации, так и экономическим районам;

Х систематизировать и обобщить отечественный и зарубежный опыт и разработать научно обоснованные пути совершенствования формирования и использования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий.

Предмет исследования: организационно-управленческие проблемы формирования и использования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий.

Объект и методы исследования. В качестве объекта изучения выступают руководители сельскохозяйственных предприятий Российской Федерации..

Теоретической и методологической основой исследования явились федеральные и отраслевые директивные документы, связанные с кадровой политикой, перспективные программы и планы социально-экономического развития АПК РФ, труды ведущих ученых аграриев по организации производства, совершенствованию управления кадровыми процессами. Для раскрытия цели и решения поставленных задач использовались следующие методы: статистические, информационно-аналитические, экономико-математические с применением персонального компьютера.

Научная новизна диссертации заключается в обосновании и постановке проблемы, выявлении и формулировании современных тенденций при формировании и использовании потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий, уточнении содержания понятий "статус" и "кадровый потенциал руководителей предприятий", разработке дожностной модели, расчетных коэффициентов использования кадрового потенциала резерва руководителей, методик прогнозирования потребности в руководителях с высшим и средним специальном образовании и формирования адекватной численности кадрового резерва руководителей на перспективу.

Практическая значимость заключается:

Х в оценке кадровой ситуации, сложившейся при формировании кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий как в целом по Российской Федерации, так и в экономических районах:

Х в разработке и реальном использовании в хозяйствах регионов дожностной модели руководителя, расчетных коэффициентов, методик прогнозирования оптимальной потребности в руководителях и формировании адекватной численности кадрового резерва. Их применение увеличивает число научно

обоснованных процедур, что значительно повысит качество формирования кадрового потенциала, улучшит профессионально-квалификационную структуру персонала на всех уровнях управления отраслью;

Х данные прогноза потребности в руководителях сельскохозяйственных предприятий с высшим и средним специальным образованием и оптимальной численности резерва руководителей до 2020 г. для экономических районов и в целом для Российской Федерации могут быть использованы Министерством сельского хозяйства РФ при формировании как текущих, так и перспективных программ развития АПК.

Апробация работы. Основные положения диссертации обсуждались и одобрены на международной научно-практической конференции "Актуальные проблемы управления" (2001 г., г. Москва), всероссийской научно-практической конференции "Социальные проблемы развития села" (2001 г., г. Москва) и всероссийской научно-практической конференции " Основные направления продвижения инновационных процессов и перспективы антикризисного управления в АПК" (2001 г., г. Тверь).

По теме диссертации опубликованы две научные работы.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы. Материал диссертации изложен на 169 страницах машинописного текста, содержит 13 таблиц, 12 рисунков и 32 приложения.

Во введении обосновывается актуальность темы, формулируется цель и ставятся задачи, анализируется уровень разработанности проблемы, раскрывается новизна и практическая значимость результатов исследования.

В первой главе "Теоретико-методические основы кадрового обеспечения сельского хозяйства" разрабатывается понятийный аппарат исследования, дожностная модель современного руководителя сельскохозяйственного предприятия, обосновывается и анализируется структура механизма формирования кадрового потенциала, рассматривается наряду с традиционными методами оценки персонала современная технология (Центр оценки персонала), которая широко используется в развитых странах, приводится его типовая программа проведения.

Во второй главе "Современное состояние практики использования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий" исследуется динамика изменений в профессионально-квачификационной структуре по таким показателям как численность, возраст, уровень образования, сменяемости как в целом по Российской Федерации, так и по экономическим районам; обосновывается необходимость разработки и структура расчетных коэффици-

ентов использования кадрового потенциала резерва руководителей, анализируются их распределения по экономическим районам с учетом оптимальных уровней оценки кадрового потенциала; рассматривается состояние практики повышения квалификации и переподготовки руководителей.

В третьей главе "Пути совершенствования формирования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий" приводится совокупность методов и технологий, направленных на устранение негативных явлений в системе формирования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий: методика прогнозирования оптимальной численности руководителей сельскохозяйственных предприятий с высшим и средним специальным образованием и прогноз до 2020 г.; современная технология формирования кадрового резерва руководителей; методика прогнозирования оптимальной численности резерва руководителей и уровня использования его кадрового потенциала и прогноз до 2020 г.; основные направления совершенствования отраслевой системы допонительного профессионального образования руководителей.

В выводах и предложениях формулируются и обобщаются результаты проведенного исследования, приводятся оценки и рекомендации по совершенствованию механизма формирования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Сложившаяся в народном хозяйстве Российской Федерации, в том числе и в АПК, практика формального, "поверхностного" отношения к проблемам кадрового обеспечения, как показывает опыт хозяйствования, сдерживает становление рыночных отношений, значительно снижая темпы текущего и перспективного развития отрасли. Даже когда на всех уровнях управления пришло понимание определяющей роли кадров в преодолении аграрного кризиса кардинальных изменений в системе кадрового обеспечения до сих пор не произошло. Продожает сокращаться численность занятых в отрасли, идет отток кадров, "перекачка" как высококвалифицированных специалистов, так и руководителей в коммерческие структуры, другие отрасли народного хозяйства. За-крепляемость молодых специалистов, окончивших сельскохозяйственные вузы не превышает 10 % от числа выпускников. С учетом действенности и многообразия воздействия руководителей сельскохозяйственных предприятий на все стороны жизнедеятельности производственных колективов значимость кадро-

вого фактора еще более возрастает.

Для более глубокого понимания сущности современных требований, предъявляемых к деятельности руководителей сельскохозяйственных предприятий, основных направлений научно обоснованного формирования кадрового потенциала, их опережающей подготовки, повышения квалификации и переподготовки разработана дожностная модель. Ее методологическую основу составили положения конституции Российской Федерации, рыночные критерии и принципы. Дожностная модель руководителей сельскохозяйственных предприятий адаптирована к отраслевой специфике с учетом общероссийских и региональных тенденций, сложившихся на рынке труда. Моделирование в нашем подходе используется как способ воспроизведения многообразных связей управленческой деятельности, инструмент формирования кадрового потенциала. Такой подход позволяет понее раскрыть новые грани в содержании труда руководителей сельскохозяйственных предприятий, функциональных обязанностях, четче очертить статус, адекватно понять механизм интегративной деятельности руководителя и колектива.

При формировании кадрового потенциала наряду с дожностной моделью необходимо знание и адекватное применение его механизма, современных технологий оценки персонала. В этой связи необходимо последовательно проанализировать совокупность основных положений кадровой политики, правовых отраслевых актов, содержания кадровых технологий и процедур организа-циояно-управленческих мероприятий, обеспечивающих продвижение перспективных руководителей, развитие их профессионально важных качеств.

Ведущее место в механизме формирования кадрового потенциала занимают кадровые технологии и процедуры, предусматривающие проведение мониторинга кадровой ситуации, изучение деформаций в профессионально-квалификационной структуре, разработку профессионально-поисковых систем и банка данных по социально-профессиональным признакам персонала, проведение аттестации, формирование региональных Центров оценки персонала, совершенствование системы допонительного профессионального образования, внедрение автоматизированных рабочих мест работника кадровых служб, повышение научно обоснованного уровня работы с кадровым резервом руководителей.

Практика научно обоснованного управления свидетельствует, что для адекватного формирования кадрового потенциала руководителей необходимо изучить не только их статус, содержание деятельности, механизм отбора и современной технологии оценки, но и знать тенденции, складывающиеся в его профессионально-квалификационной структуре. Знание тенденций профессио-

нально-квалификационной структуры кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий позволяет глубже понять, насколько соответствуют параметры обследуемой категории руководителей стандартам совокупного работника отрасли, задачам развития АПК.

Для определения направленности и характера изменений в профессионально-квалификационной структуре кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий был проведен анализ динамики тенденций изменения кадрового потенциала АПК по таким показателям как численность, возраст, уровень образования, сменяемости, доля практиков.

Характер распределения численности руководителей сельскохозяйственных предприятий представлен в табл. 1.

Результаты статистического распределения показывают рост численности руководителей сельскохозяйственных предприятий в целом по Российской Федерации за 1996-2000 гг. на 3.4 % (за 1991-2000 гг. их численность руководителей увеличилась на 8,2 %). На уровне экономических районов ситуация по этому показателю неоднозначна. Если в Северо-Западном, Вого-Вятском, Восточно-Сибирском районах за 1996-2000 гг. в результате массовых банкротств предприятий произошло снижение численности руководителей сельскохозяйственных предприятий соответственно на 7,4, 1,8 и 1,2 %, то в остальных - прослеживается их рост. Однако за 1991-2000 гг. наблюдается увеличение численности по всем регионам. Стабильно высок уровень фактической запоняемоеЩ ими штатного расписания: он либо равен 100 %, или близок к нему.

Изучение изменений в профессионально-квалификационной структуре руководителей сельскохозяйственных предприятий будет непоным без анализа их динамики по возрастным группам.

Статистические данные показывают, что в профессионально-квалификационной структуре руководителей сельскохозяйственных предприятий по возрастным показателям преобладают негативные тенденции. За 19912000 гг. доля руководителей "в возрасте до 30 лег' снизилась с 3,5 до 1,9 %, а "в возрасте старше 55 лет (женщины) и старше 60 лет (мужчины)" выросла с 3.3 до 4.7 %. В возрастной категории "30-55 (женшины) и 30-60 лет (мужчины)'' произошло незначительное увеличение доли руководителей, с 93,2 до 93.4 %. Аналогичные тенденции наблюдаются и в большинстве регионов, кроме Калининградской области.

Углубляет и уточняет содержание динамики профессионально-квалификационной структуры кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий анализ изменений в уровне образования и доле

практиков.

Таблица 1. Численность руководителей сельскохозяйственных предприятий Мини-

стерства сельского хозяйства РФ (на начало года), чел.

Экономический район 1996 г. 1997 г. 1998 г. 1999 г. 2000 г. 2000 г. в%к 1996 г.

Российская Федерация Штат 26989 27412 27649 27647 27900 103,4

Факт 26869 27281 27483 27479 27788 103,4

% 99.6 99,5 99,4 99.4 99.6 X

Северный район Штаг 784 804 808 806 814 103.8

Факт 782 799 798 801 814 104,1

% 99.7 99.4 98.8 99.4 100.0 X

Северо-Западный район Штат 862 839 838 809 798 92.6

Факт 855 836 835 805 792 92.6

% 99.2 99.6 99,6 99.5 99,2 X

Центральный район Штат 4926 4991 5002 5011 5026 102.0

Факт 4911 4955 4989 4984 4991 101.6

% 99,7 99,3 99,7 99.5 99,3 X

Вого-Вятский район Штат 2511 2469 2567 2486 2457 97.8

Факт 2493 2466 2540 2470 2448 98.2

% 99.3 99,9 98.9 99.4 99,6 X

Центрально-Черноземный район Штат 2420 2444 2463 2478 2468 102.0

Факт 2420 2437 2456 2475 2463 101.8

% 100,0 99,7 99,7 99.9 99,8 X

Повожский район Штат 3887 3933 4043 4016 3949 101,6

Факт 3869 3919 4019 3990 3945 102,0

% 99.5 99.6 99,4 99.4 99.9 X

Северо-Кавказский район Штат 2878 2897 2890 2992 3163 109.9

Факт 2872 2875 2875 2978 3153 109,8

% 99,8 99.2 99.5 99.5 99,7 X

Уральский район Штат 3585 3573 3611 3666 3630 101.3

Факт 3571 3557 3578 3645 3623 101.5

% 99.6 99.6 99.1 99.4 99.8 X

Западно-Сибирский район Штат 2612 2624 2766 2625 2758 105,6

Фат- 2587 2612 2744 2588 2750 106,3

Го 99.9 99.5 99.2 98.6 99,7 X

Восточно-Сибирский район Штат 1447 1446 1429 1555 1435 99.2

Факт 1446 1443 1428 1555 1428 98.8

% 99.9 99.8 99.9 100.0 99.5 X

Дальневосточный район Штат 885 1199 1039 1010 1279 144.5

Факт 871 1189 1028 995 1188 136,4

% 98.4 99.2 98.9 98.5 92,9 X

Калининградская область Штат 192 193 193 193 193 100.5

Факт 192 193 193 193 193 100.5

% 100.0 100.0 100,0 ЮО.О 100.0 X

В профессионально-квалификационной структуре руководителей сельскохозяйственных предприятий в целом по Российской Федерации за 19912000 гг. наблюдаются негативные тенденции: снизилась доля руководителей с высшим образованием (с 85,5 до 71,1 %) и выросла их доля со средним специальным образованием (с 13,1 до 23,3 %). Увеличилась доля практиков (с 1,4 до

5.6 %). Подобные тенденции за 1996-2000 гг. проявились почти на всех регионах. Исключение составила Калининградская область, где за пять лет не произошло никаких изменений.

Практика хозяйствования подтверждает, что степень ритмичности и стабильности работы предприятий во многом зависит от оптимального уровня сменяемости их руководителей. Поэтому анализ уровня сменяемости, особенно по отрицательным причинам, позволяет глубже понять динамику изменений в профессионально-квалификационной структуре, ее мобильность.

В целом по Российской Федерации сложились следующие тенденции: до 2000 г. происходил рост случаев сменяемости с 12,5 % в 1991 г. до 17,6 % в

1999 г., а по отрицательным причинам соответственно с 1,4 до 3,0 %. В 2000 г. сменяемость снизилась до 15,6 %, в том числе по отрицательным причинам до

2.7 %. Это объясняется как стабилизацией экономического положения сельскохозяйственных предприятий после дефота 1998 г., так и ростом внимания к кадровой проблематике в руководстве АПК. Однако в целом сменяемость в

2000 г. не достигла уровня 1991 г. Распределения статистических данных показало, что наибольшего пика уровень сменяемости за анализируемый период достиг в 1998-1999 гг., в годы неустойчивого экономического положения сельскохозяйственных предприятий.

Аналогичные тенденции складываются и на региональном уровне. В 2000 г. по сравнению с 1996 г. по этому показателю сложилась неоднозначная ситуация. В пяти экономических районах произошло снижение уровня сменяемости (Северном, Уральском, Западно-Сибирском, Восточно-Сибирском и Калининградской области), в остальных (Северо-Западном, Центральном, Вого-Вятском, Центрально-Черноземном, Повожском и Дальневосточном) наблюдается его рост. В Северо-Кавказском районе уровень сменяемости в 2000 г. аналогичен показателю 1996 г.

Итак, систематизируя результаты анализа динамики изменений в профессионально-квалификационной структуре кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий, можно сформулировать ряд тенденций:

Х в целом по Российской Федерации наблюдаются негативные процессы, но уровень их воздействия, степень деформации не имеет угрожающего характера;

Х носят повсеместный характер такие негативные явления, как снижение численности руководителей с высшим образованием и рост их количества со средним специальным образованием, увеличение доли практиков, работников пенсионного возраста.

Практика управления подтверждает объективную необходимость и высо-

кую эффективность деятельности института кадрового резерва руководителей в регулировании кадровых процессов. В целях повышения на^но обоснованного уровня формирования и получения более поной и точной информации об уровне использования потенциала кадрового резерва руководителей разработана и предлагается совокупность расчетных коэффициентов: коэффициент использования резерва (соотношение численности руководителей, назначенных из резерва, и численности резерва); коэффициент назначений из резерва (соотношение численности руководителей, назначенных из резерва, и численности смененных руководителей); коэффициент формирования резерва (соотношение численности резерва и численности руководителей); коэффициент подготовки (обучения) резерва (соотношение численности резерва и численности руководителей со специальной подготовкой); коэффициент сменяемости руководителей (соотношение численности смененных руководителей и численности руководителей); коэффициент потенциальных возможностей резерва (соотношение численности резерва и численности смененных руководителей).

Допонительно аналогичные коэффициенты рассчитываются и по подготовленному резерву.

Данные таблицы 2 показывают, что в целом по Российской Федерации величина резерва составила 37,5 % от общей численности руководителей сельскохозяйственных предприятий. При уровне сменяемости руководителей 15,5 % коэффициент потенциальных возможностей составил 2,415, то есть сложилась кадровая ситуация, когда при назначениях руководителей существует альтернативность их выбора по меньшей мере из двух кандидатур. Несмотря на то. что коэффициент потенциальных возможностей достаточно высок, доля назначений из резерва составила всего 23,2 %. Это означает, что подавляющее число назначений руководителей сельскохозяйственных предприятий (76.8 %) осуществляется минуя наличный состав резерва.

В целом по Российской Федерации сложилась негативная ситуация использования потенциала кадрового резерва, поскольку коэффициент использования резерва равен лишь 0,096, то есть уровень востребованности резерва составил лишь на 9,6 %. Это означает, что кандидат в руководители сельскохозяйственного предприятия может находиться в резерве 10 и более лет, что отрицательно сказывается на уровне использования кадрового потенциала резерва руководителей, их профессиональной мобильности.

На региональном уровне картина неоднозначна. Данные свидетельствуют, что только в шести экономических районах (Западно-Сибирском, Восточно-Сибирском, Северо-Кавказском, Повожском, Центральном и Вого-Вятском) сложилась благоприятная кадровая ситуация, поскольку в них вели-

чина коэффициентов потенциальных возможностей резерва выше 2. В этих районах назначение руководителей сельскохозяйственных предприятий из резерва может осуществляться при альтернативности выбора из двух и более кандидатур.

Таблица 2. Уровень использования кадрового потенциала резерва руководителем сельскохозяйственных предприятий Министерства сельского хозяйства РФ в 1999 г.

Экономический район Коэффициент сменяемости р>тсо-водителей Коэффициент формирования резерва Коэффициент назначений из резерва Коэффициент использования резерва Коэффициент потенциальных возможностей резерва

Российская Федерация 0.155 0.375 0,232 0,096 2.415

Северный район 0.109 0,068 0,022 0,036 0.618

Северо-Западный район 0,125 0.233 0.240 0,129 1.860

Центральный район 0.142 0.320 0.282 0,125 2.256

Вого-Вятский район 0.174 0,379 0,229 0,105 2.178

Центральночерноземный район 0,154 0.306 0,222 0,111 1,989

Повожский район 0.216 0.491 0,208 0,091 2,273

Северо-Кавказский район 0,146 0.421 0,401 0,139 2.892

Уральский район 0,151 0.290 0,117 0,061 i 1,920

Западно-Сибирский район 0,117 0.637 0.291 0.053 1 5.443 ! i

Восточно-Сибирский район 0,120 0.394 0,343 0,104 i 3.285 i

Дальневосточный район 0,188 0.194 0,071 0,069 j 1,033 j

Калининградская область 0.135 0.161 0,038 0.032 i 1.192

Анализ использования кадрового потенциала подготовленного резерва руководителей, то есть прошедшего специальную подготовку, показал, что в целом по Российской Федерации доля подготовленного резерва составляет 26.3 % от общей численности резерва при коэффициенте потенциальных возможностей 0,636. При такой кадровой ситуации можно заменить смененных руководителей из подготовленного резерва менее чем на 2/3. То есть в данном случае отсутствует альтернативность их выбора. Аналогичная ситуация наблюдается и

на региональном уровне.

Словом, что в использовании кадрового потенциала резерва руководителей сложилась негативная ситуация. Несмотря на то, что в целом по Российской Федерации достаточно высок уровень потенциальных возможностей резерва, степень его использования крайне низка, особенно прошедшего специ-ачьную подготовку. Не на дожном уровне осуществляется и сама подготовка резерва.

Формирование кадрового резерва руководителей является одним из важных направлений эффективного развития АПК. Поэтому возникает необходимость определения оптимальных уровней коэффициентов использования кадрового потенциала резерва руководителей сельскохозяйственных предприятий.

Анализ показал, что оптимальная величина коэффициента потенциальных возможностей резерва (КД) руководителей сельскохозяйственных предприятий дожна находится в пределах от 2 до 2,5, то есть для альтернативного отбора на одного смененного руководителя дожно приходится от 2 до 2,5 зачисленных в резерв. Критическая же величина коэффициента составляет 1, что соответствует 100 % смене руководителей резервистами.

Уровень коэффициента потенциальных возможностей резерва (Кп) зависит от коэффициента назначений из резерва (Кн) и коэффициента использования резерва (КД):

Поскольку коэффициент назначений из резерва дожен стремиться к 1, то есть сменяемые руководители дожны в первую очередь замещаться резервистами, прошедшими специальную подготовку, то исходя из формулы оптимальная величина коэффициента использования резерва находится в пределах от 0,5 (КД=2) до 0,4 (Кп=2,5).

Зависимость коэффициента потенциальных возможностей резерва руководителей сельскохозяйственных предприятий от коэффициента использования резерва и коэффициента назначений из резерва отображена на графике (рис. 1). Из распределения расчетных коэффициентов видно, что оптимальная область потенциальных возможностей резерва находится при значения Кп = 22,5 и Ки= 0,4-0,5.

В свою очередь коэффициент потенциальных возможностей резерва (Кп) зависит от коэффициента формирования резерва (Кф) и коэффициента сменяемости руководителей (Кс):

к* N.. N N

ТУ" __Ф = __Р_ . Х"с _ _Р

" Ке N ' N N. ' где N - численность руководителей сельскохозяйственных предприятий (дожностей по штату); ^ - численность резерва руководителей сельскохозяйственных предприятий; Мс - численность смененных руководителей сельскохозяйственных предприятий.

Рис. 1. Зависимость коэффициента потенциальных возможностей резерва руководителей (кп) от коэффициента использования резерва (ки) и коэффициента назначений из резерва (кД)

<0 а о о л с о с

О 0,1 0,2 0,3 0.4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1 Коэффициент назначений из резерва (кД)

С помощью данных формул рассчитаны оптимальные уровни коэффици-;нтов формирования и численности резерва руководителей сельскохозяйствен-гых предприятий как в целом по Российской Федерации, так и экономическим эайонам с учетом фактической сменяемости и численности руководителей.

Данные свидетельствуют, что к наиболее благополучным регионам отно-;ятся Центральный, Вого-Вятский и Повожский экономические районы. В пести регионах (Северном, Северо-Западном, Центрально-Черноземном,

Уральском, Дальневосточном экономических районах и Калининградской области) численность резерва ниже оптимального уровня. В остальных регионах (Северо-Кавказском, Западно-Сибирском и Восточно-Сибирском районах) она превышает оптимальный уровень. Поэтому в шести регионах необходимо увеличить численность резерва, а в трех последующих снизить его до оптимального уровня.

При превышении численности резерва оптимального уровня образуется застой в профессионально-дожностном росте, падает трудовая и творческая активность руководителя, находящегося длительное время в резерве. Если это соотношение, наоборот, ниже оптимального уровня, то нет альтернативного выбора кандидатур, что порождает автоматизм в дожностном росте, так как отсутствует какая-либо состязательность между резервистами.

Допоняют картину негативных явлений при формировании кадрового потенциала сельскохозяйственных руководителей состояние практики их повышения квалификации и переподготовки. За пять последних лет (1996-2000 гг.) в целом по АПК РФ лишь 1/3 часть состава руководителей сельскохозяйственных предприятий прошла повышение квалификации, поэтому подавляющая их часть осуществляет вхождение в рынок методом "проб и ошибок". Наиболее благополучными регионами в настоящее время является Центральный и Повожский районы (соответственно 40,1 и 40,5 %), а также Калининградская область (40,9 %).

Конкретизирует положение дел в отраслевой системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров анализ динамики заочного обучения практиков, занимающих дожности руководителей сельскохозяйственных предприятий. За пять последних лет в целом по АПК РФ рост численности практиков, занимающих дожности руководителей сельскохозяйственных предприятий, составил 53,8 %.

Результаты анализа показывают, что в отрасли отсутствуют необходимые темпы совершенствования системы повышения квалификации и переподготовки кадров. Одной из причин этого является недостаточное федеральное финансирование даже по таким приоритетным категориям кадров как руководители сельскохозяйственных предприятий.

Ознакомившись с зарубежным и отечественным опытом, современными стандартами, предъявленными к формированию кадрового потенциала руководителей АПК, зная реальную практику состояния и его использования, рассмотрим пути совершенствования изучаемой проблемы.

В качестве необходимого мероприятия необходимо провести прогнозирование оптимальной численности руководителей сельскохозяйственных

предприятий с высшим и средним специальным образованием. Это позволит на всех уровнях управления АПК повысить научно обоснованный уровень, избежать значительных финансовых издержек, временных затрат на подготовку невостребованного персонала руководителей. Оптимальный путь решения проблемы - грамотное использование имеющегося кадрового потенциала, подготовленного и планируемого состава кадрового резерва. Для этого разработана методика, в которой используется агоритм, основанный на тенденциях изменения численности руководителей и потребности в руководителях с высшим и средним образованием на прогнозируемый период. Прогноз включает два этапа: прогноз обшей численности руководителей и прогноз численности руководителей с высшим и средним специальным образованием.

В соответствии с данной методикой был осуществлен прогноз оптимальной численности руководителей сельскохозяйственных предприятий с высшим и средним специальным образованием по экономическим районам и в целом по Российской Федерации. Расчеты показывают, что к 2020 с ростом численности руководителей сельскохозяйственных предприятий на 3,3 %, при оптимистическом прогнозе улучшится ее профессионально-квалификационный состав, в котором доля руководителей с высшим образованием может приблизиться к 100 %. Возможный в дальнейшем пересмотр соотношения руководителей по уровню образования не повлияет на сущность методики, что позволяет говорить об универсальности представленной разработки

Следующее необходимое мероприятие - применение технологии формирования кадрового резерва для расширенного воспроизводства руководителей новой формации, отвечающих рыночным стандартам. Технология формирования кадрового резерва способствует выпонению разнообразных задач при управлении кадровыми процессами:

Х определению перспективных руководителей;

Х выявлению слабых и узких мест в системе кадрового обеспечения;

Х качественному подбору и подготовке кандидатов в резерв;

Х своевременной замене слабых руководителей более подготовленными.

Графически схем}' технологии формирования кадрового резерва можно

представить следующим образом (рис. 2).

Главное в технологии формирования кадрового резерва руководителей -создание условий для развития потенциала профессионально важных качеств, прогнозные расчеты и планирование потребности в кадровом резерве, разработка программ, форм и методов подготовки, организации учебы, контроль за соблюдением выпонения индивидуальных планов. Итогом реализации технологии работы с кадровым резервом является рекомендация, включающая сово-

купность диагностических оценок психологического тестирования, экспертных оценок потенциала кандидата как организатора, администратора, предпринимателя, специалиста, воспитателя. Наличие такой информации уменьшает вероятность ошибки при назначении на дожность руководителя.

Эффективность технологии формирования кадрового потенциата руководителей сельскохозяйственных предприятий значительно возрастет, если наряду с прогнозированием их общей численности будет одновременно проводиться и прогнозирование резерва. Такой подход позволит решить двуединую задачу: определить не только оптимальную численность руководителей, но и их кадрового резерва. Это повысит научно обоснованный уровень управления кадровыми процессами, снизит время пребывания кандидатов в руководители в кадровом резерве, что позволит своевременно осуществлять профессионально-дожностной рост руководителям и специалистам.

Рис. 2. Схема технологии формирования кадрового резерва руководителей сельскохозяйственных предприятий

Регионатьный рынок труда, концепция стратегии и тактики раз-В1ггш предприятия, в том числе кадрового обеспечения

Мониторинг тенденций кадровых процессов в профессионашю-кватификашюнной структуре руководителей предприятий

Изучение и прогнозирование социатьно-демографических и | профессиональных деформаций в персонале руководителей |

Подбор кандидатов в резерв

составление программы, учебно-тематического плана. расписаний занятий

Подбор лекторов

Выбор технологий и методов обучения

Определение результатов обучения и стажировки

! Назначение на более высокую дожность или исключение из со-[ става резерва

В этих целях предлагается методика, позволяющая прогнозировать опти-

мальную численность резерва руководителей сельскохозяйственных предприятий с учетом воздействия разнообразных факторов, возможных изменений в уровне использования их кадрового потенциала.

В методике используется агоритм, отражающий одновременно тенденции изменения численности руководителей и потребность в их резерве на прогнозируемый период. Прогноз включает два этапа: прогноз общей численности руководителей и прогноз численности резерва руководителей с учетом уровня использования его потенциала.

Использование методики прогнозирования как численности руководителей сельскохозяйственных предприятий, так и величины кадрового резерва позволит на всех уровнях сформировать оптимальную количественнуто потребность, своевременно подготовить и обновить, качественно использовать их кадровый потенциал.

В соответствии с данной методикой был осуществлен прогноз оптимальной численности резерва руководителей сельскохозяйственных предприятий с учетом уровня использования его кадрового потенциала по экономическим районам.

Завершающим компонентом совершенствования формирования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий выступает :овершенствование системы допонительного профессионального образования зуководителей. Реальная потребность в повышении статуса руководителя но-зой формации диктует необходимость активного преобразования системы по-:ле вузовского образования, в том числе содержания учебного процесса, уров-1Я подготовки профессорско-преподавательского состава, технологии и мето-юз обучения, международного сотрудничества, материально-технической ба-ы отраслевых учебных заведений. Отсутствие или не в дожной мере развитие )дного из этих компонентов снижает эффективность управления, уровень ис-юльзования кадрового потенциала, опережающей переподготовки кадров.

На данном этапе формирования и использования кадрового потенциала та рассматривается как один из стратегических механизмов, способствующих зеализации непрерывного образования, адекватному формированию современ-юй профессионально-квалификационной структуры кадров руководителей.

Обосновываются два пути опережающего формирования управленческой ;омпетентности руководителей.

Первый путь - создание сети высших школ управления на конкурсной (снове. Это дожны быть высоко разрядные высшие учебные заведения, спо-обные вести обучение на уровне второй профессии с учетом рыночных требований. В основе такой организации учебного процесса закладывается про-

граммно-целевой подход. Процесс обучения строится на основе гибкого соче тания программ общей и специальной подготовки.

Второй путь решения проблемы видится в расширении поля фундамен тальных и прикладных исследований в области повышения престижноеп сельскохозяйственного труда, статуса руководителей сельскохозяйственны; предприятий, совершенствования условий и стимулирования их труда, адек ватной оценки и формирования кадрового потенциала для выявления и свое временного дожностного роста наиболее компетентных руководителей.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Проблемы текущего и перспективного развития АПК, задачи поиск; допонительных источников и резервов для увеличения числа эффективнс функционирующих сельскохозяйственных предприятий, выпуска конкуренте способной продукции обусловливают необходимость расширения и углубяе ния тематики исследований, разработку моделей формирования кадрового по тенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий как в теоретике ском, так и прикладном аспектах. Наряду с этим важно в равной мере грамотш адаптировать апробированные зарубежные кадровые технологии и активно ис пользовать отечественный, в том числе отраслевой опыт развития кадровой потенциала руководителей.

2. Преобладание негативных процессов в практике формирования кадро вого потенциала, особенно в использовании кадрового резерва, высокая часто та сменяемости, рост практиков говорит об упущенных возможностях, неэф фективном использовании имеющихся резервов, приводит к замедлению тем пов становления рыночных отношений, падению престижности сельскохозяй ственного труда, высокой текучести кадров, неэффективному планированию I управлению потенциатом кадрового резерва руководителей сельскохозяйст венных предприятий. Опыт Краснодарского и Ставропольского краев, Бего родской, Ивановской, Смоленской областей свидетельствует, что путем приня тия регионального кадрового законодательства, проведения кадрового монито ринга, совершенствования системы стимулирования и оплаты труда можш осуществлять целенаправленное воздействие на кадровый рынок, снижая уро вень последствий негативных процессов.

3. Свертывание деятельности отраслевой системы повышения квалифи кадии и переподготовки кадров, снижение качества и падение масштабов рабо ты по допонительному профессиональному образованию, в том числе и руко

юдителей сельскохозяйственных предприятий, привели к тому, что только 30 4 из них своевременно прошли повышение квалификации по рыночной тема-Хике. Такая ситуация чрезвычайно опасна, создавая предпосыки не только к кассовому банкротству предприятий, но и потере квалификации, увеличивая и >ез того высокий уровень текучести данной категории руководителей. Страте--ически эту работу необходимо выстроить в двух направлениях. Во-первых, гродожить дальнейшее совершенствование системы повышения квалифика-хш и переподготовки кадров, инвестируя в первую очередь те учебные заведе-гшя, которые осуществляют эту работу на современном уровне и с высоким ка-зеством. Особое внимание при этом следует обратить на использование интегрированных форм обучения и повышения квалификации. Во-вторых, систематически проводить изучение актуальных проблем повышения квалификации, ювершенствование информационных поисковых систем, их специализации на эрганизации учебного процесса в учреждениях допонительного профессионального образования.

4. Среди эффективных методов формирования кадрового потенциала руководителей значительное место занимает прогнозирование, способствующее планированию оптимальной численности кадров. В этих целях предлагается методика прогноза численности руководителей сельскохозяйственных предприятий с высшим и средним специальным образованием. Она предусматрива-гт возможность прогнозировать численность руководителей сельскохозяйственных предприятий с высшим и средним специальным образованием на всех /ровнях управления отраслью. Возможный в дальнейшем пересмотр соотношения руководителей по уровню образования не повлияет на достоверность результатов методики. Расчеты показывают, что к 2020 с ростом численности руководителей сельскохозяйственных предприятий на 3,3 %, при оптимистическом прогнозе улучшится ее профессионально-квалификационный состав, при котором доля руководителей с высшим образованием может приблизиться к 100%.

5. Эффективность формирования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий возрастает, если используется в поном объеме технология работы с кадровым резервом, которая способствует:

Х определению перспективных руководителей;

Х выявлению слабых и узких мест в системе кадрового обеспечения;

Х качественному подбору и подготовке кандидатов в резерв:

Х своевременной замене слабых руководителей более подготовленными. Главное в технологии формирования кадрового резерва руководителей - создание условий для развития потенциала профессионально важных качеств,

прогнозные расчеты и планирование потребности в кадровом резерве, разработка программ, форм и методов подготовки, организации учебы, контроль за соблюдением выпонения индивидуальных планов. Итогом реализации технологии работы с кадровым резервом является рекомендация, включающая совокупность диагностических оценок психологического тестирования, экспертных оценок потенциала кандидата как организатора, администратора, предпринимателя, специалиста, воспитателя. Наличие такой информации уменьшает вероятность ошибки при назначении на дожность руководителя.

6. Повышают научно обоснованный уровень формирования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий прогнозные расчеты оптимальной численности кадрового резерва. Для этого предлагается методика, позволяющая прогнозировать оптимальную численность резерва руководителей сельскохозяйственных предприятий с учетом воздействия разнообразных факторов, возможных изменений в уровне использования их кадрового потенциала. Ее применение повысит научно обоснованный уровень управления кадровыми процессами, снизит время пребывания кандидатов в руководители в кадровом резерве, что позволит своевременно осуществлять профессионально-дожностной рост руководителям и специалистам. Проведенные по регионам расчеты позволяют довести численность резерва руководителей до оптимального уровня.

7. Становление и развитие рыночной экономики, многообразие форм собственности, совершенствование организационных и технологических структур агропромышленного производства требует изменений в подготовке и переподготовке, повышении квалификации как по содержанию, так и по формам обучения, способствуя появлению новых учебных заведений сельскохозяйственного профиля: интегрированных учебных комплексов (агроуниверси-теты, региональные Центры подготовки, коледжи и др.). Текущие и перспективные задачи развития АПК ставят вопрос о расширении международного сотрудничества в области повышения квалификации и переподготовки кадров. При многоукладной экономике АПК складываются четыре уровня решения проблемы допонительного профессионального образования: государственный, отраслевой, региональный, коммерческий. Каждый из них дожен способствовать опережающей подготовке кадров, создавать условия для того, чтобы кадровый потенциал работника имел возможности для реализации своих способностей и задатков, профессионального мастерства, а компетентные руководители осуществили своевременный дожностной рост.

По теме исследования опубликованы следующие работы:

1. Кадровый потенциал руководителей сельскохозяйственных предприятий: Монография.- РГАЗУ, 2001.- 116 с. (в соавторстве).

2. Методика прогнозирования численности руководителей сельскохозяй-. ственных предприятий // Основные направления продвижения инновационных процессов и перспективы антикризисного управления в АПК: Материалы Всероссийской научно-практической конференции.- Тверь: ТИППКК АПК, 2001,-С. 229-230 (в соавторстве).

3. Прогнозирование оптимальной численности резерва руководителей сельскохозяйственных предприятий: Учебное пособие. М.: РосНИИкадры, 2002. - 39 с. (в соавторстве).

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Коврижкин, Вадим Олегович

Введение.

Глава 1. Теоретико-методические основы кадрового обеспечения сельского хозяйства.

1.1. Статус и содержание деятельности руководителей высшего звена управления.

1.2. Механизм формирования кадрового потенциала руководителя

1.3. Технологии оценки кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий.

Глава 2. Современное состояние практики использования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий.

2.1. Динамика изменений в профессионально-квалификационной структуре кадрового потенциала руководителей.

2.2. Расчетные коэффициенты и их оптимальные уровни использования кадрового потенциала резерва руководителей.

2.3. Уровень адекватности системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей.

Глава 3. Пути совершенствования формирования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий.

3.1. Прогнозирование оптимальной численности руководителей с высшим и средним специальным образованием.

3.2. Технология формирования кадрового резерва руководителей

3.3. Прогнозирование оптимальной численности резерва руководителей и уровня использования его кадрового потенциала.

3.4. Основные направления совершенствования системы допонительного профессионального образования руководителей.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий и его использование"

Актуальность темы исследования. Преобразование народного хозяйства Российской Федерации путем формирования многоукладной экономики на основе рыночных принципов хозяйствования и разнообразных организационно-правовых форм собственности требует по-новому расставить акценты в стратегии и тактике развития всех его отраслей, в том числе и АПК.

Практика становления рыночных отношений в отрасли подтверждает, что положительных сдвигов в функционировании АПК не наблюдалось до тех пор, пока в политике управления отраслью не произошла переориентация на увязку антикризисных программ, законодательной базы, инвестиционных проектов с кадровым потенциалом работника, его ценностными ориентациями.

Последнее постановление Правительства РФ по работе с кадрами № 117 от 10 февраля 2001 года "О совершенствовании кадрового обеспечения АПК" придает этому вопросу еще большую значимость, способствуя ускорению наметившихся положительных сдвигов в функционировании отрасли за последние два года. Речь идет о компетентном использовании имеющегося кадрового потенциала: опережающей подготовке, качественной своевременной переподготовке и повышении квалификации кадров, расширенном воспроизводстве на конкурсной основе руководителей и специалистов новой формации, стимулировании труда, создании льгот для высококвалифицированных специалистов и руководителей. Спрос на эффективных руководителей не подвержен спаду, он сохраняется не только в период экономического подъема, но и кризисов, поскольку они, обеспечивая функционирование организации, конкурентность выпускаемой продукции, оказывают решающее воздействие на жизнедеятельность колектива предприятия, уровень благосостояния, социальной защищенности персонала, судьбы людей. Имя честного и компетентного руководителя способно объединить колективы, способствуя высокоэффективной работе, обеспечению продовольственной безопасности страны, сокращению безработицы, установлению мира и согласия в обществе.

В условиях отсутствия необходимого объема инвестиций, оборотного капитала умение руководителя создать условия и оказать грамотную поддержку работнику в реализации знаний, умений, навыков является одним из важных факторов роста не только кадрового потенциала персонала, конкурентоспособности предприятия без капитальных вложений, но и его уверенности в завтрашнем дне.

Таким образом, кадровый потенциал сельскохозяйственного руководителя в условиях многократного снижения объемов производства, обвального сокращения числа прибыльных и увеличения количества убыточных хозяйств, превращается в один из действенных методов, способствующих преодолению аграрного кризиса, обеспечению продовольственной безопасности страны, ускорению темпов становления рыночных отношений, совершенствованию выпуска конкурентоспособной продукции, социальной защите работника. Именно действенность и многообразие воздействия руководителя сельскохозяйственного предприятия на экономику, управление производством, кадровый потенциал персонала придает постоянную актуальность теме диссертации.

Состояние изученности проблемы. Отраслевая направленность содержания диссертации обусловливает необходимость сконцентрировать внимание прежде всего на публикациях, отражающих современную практику управления кадровыми процессами в АПК, состояние и перспективы укрепления и рост конкурентоспособности кадрового потенциала.

Являясь комплексной и многофакторной, проблема кадрового потенциала сельскохозяйственного руководителя изучается специалистами различного профиля: управленцами, экономистами, психологами, социологами, юристами, демографами.

Таким образом, в разработке проблемы формирования кадрового потенциала руководителя сельскохозяйственного предприятия сложилось несколько исследовательских направлений. Автор, опираясь на научный интерес, производственный опыт, имеющиеся публикации, склоняется к выбору управленческого аспекта в качестве основного направления исследования диссертации.

Для того, чтобы однозначно понимать смысл изучаемой проблемы уточним содержание используемых понятий. В широком смысле под термином "кадровый потенциал руководителя" понимается не только достигнутый уровень профессиональной компетенции, знаний, навыков, умений руководителя, но и те неиспользованные задатки и способности, развив которые можно повысить эффективность его деятельности.

В узком (специальном) смысле термин "кадровый потенциал руководителя" понимается как темпы становления профессиональной компетентности, совершенствования управленческого мастерства, достижения современных квалификационных стандартов.

Сложившиеся научные направления, уровень изученности проблемы, логика настоящей разработки обусловливают выбор цели и задач исследования.

Цель и задачи исследования. Цель исследования - выявить тенденции в практике управления кадровым потенциалом руководителей сельскохозяйственных предприятий и разработать предложения по совершенствованию его формирования и использования.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Х изучить состояние и проанализировать теоретический уровень изученности проблемы, разработать современную дожностную модель требований к деятельности руководителя;

Х проанализировать динамику изменений в профессионально-квалификационной структуре и уровне использования кадрового потенциала сельскохозяйственных руководителей;

Х определить и сформулировать тенденции, сложившиеся в практике использования потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий, в том числе кадрового резерва как в целом по Российской Федерации, так и экономическим районам;

Х систематизировать и обобщить отечественный и зарубежный опыт и разработать научно обоснованные пути совершенствования формирования и использования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий.

Предмет исследования: организационно-управленческие проблемы формирования и использования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий.

Объект и методы исследования. В качестве объекта изучения выступают руководители сельскохозяйственных предприятий Российской Федерации.

Теоретической и методологической основой исследования явились федеральные и отраслевые директивные документы, связанные с кадровой политикой, перспективные программы и планы социально-экономического развития АПК РФ, труды ведущих ученых аграриев по организации производства, совершенствованию управления кадровыми процессами. Для раскрытия цели и решения поставленных задач использовались следующие методы: статистические, информационно-аналитические, экономико-математические с применением персонального компьютера.

Научная новизна диссертации заключается в обосновании и постановке проблемы, выявлении и формулировании современных тенденций при формировании и использовании потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий, уточнении содержания понятий "статус" и "кадровый потенциал руководителей предприятий", разработке дожностной модели, расчетных коэффициентов использования кадрового потенциала резерва руководителей, методик прогнозирования потребности в руководителях с высшим и средним специальном образовании и формирования адекватной численности кадрового резерва руководителей на перспективу.

Практическая значимость заключается:

Х в оценке кадровой ситуации, сложившейся при формировании кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий как в целом по Российской Федерации, так и в экономических районах;

Х в разработке и реальном использовании в хозяйствах регионов дожностной модели руководителя, расчетных коэффициентов, методик прогнозирования оптимальной потребности в руководителях и формировании адекватной численности кадрового резерва. Их применение увеличивает число научно обоснованных процедур, что значительно повысит качество формирования кадрового потенциала, улучшит профессионально-квалификационную структуру персонала на всех уровнях управления отраслью;

Х данные прогноза потребности в руководителях сельскохозяйственных предприятий с высшим и средним специальным образованием и оптимальной численности резерва руководителей до 2020 г. для экономических районов и в целом для Российской Федерации могут быть использованы Министерством сельского хозяйства РФ при формировании как текущих, так и перспективных программ развития АПК.

Апробация работы. Основные положения диссертации обсуждались и одобрены на международной научно-практической конференции "Актуальные проблемы управления" (2001 г., г. Москва), всероссийской научно-практической конференции "Социальные проблемы развития села" (2001 г., г. Москва) и всероссийской научно-практической конференции " Основные направления продвижения инновационных процессов и перспективы антикризисного управления в АПК" (2001 г., г. Тверь).

По теме диссертации опубликованы две научные работы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Коврижкин, Вадим Олегович

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Проблемы текущего и перспективного развития АПК, задачи поиска допонительных источников и резервов для увеличения числа эффективно функционирующих сельскохозяйственных предприятий, выпуска конкурентоспособной продукции обусловливают необходимость расширения и углубления тематики исследований, разработку моделей формирования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий как в теоретическом, так и прикладном аспектах. Наряду с этим важно в равной мере грамотно адаптировать апробированные зарубежные кадровые технологии и активно использовать отечественный, в том числе отраслевой опыт развития кадрового потенциала руководителей.

2. Преобладание негативных процессов в практике формирования кадрового потенциала, особенно в использовании кадрового резерва, высокой частоте сменяемости, росте практиков говорит об упущенных возможностях, неэффективном использовании имеющихся резервов, что приводит к замедлению темпов становления рыночных отношений, падению престижности сельскохозяйственного труда, высокой текучести кадров. Это подтверждают не только отраслевые статистические данные, но и совокупность расчетных коэффициентов, разработанных автором, для анализа оборота численности данной категории кадров, планирования и управления оптимальным потенциалом кадрового резерва руководителей сельскохозяйственных предприятий. Опыт в эффективном решении выявленных негативных явлений Краснодарского и Ставропольского краев, Бегородской, Ивановской, Смоленской областей свидетельствует, что путем принятия регионального кадрового законодательства, проведения кадрового мониторинга, совершенствования системы стимулирования и оплаты труда можно осуществлять целенаправленное воздействие на кадровый рынок.

3. Свертывание деятельности отраслевой системы повышения квалификации и переподготовки кадров, снижение качества и падение масштабов работы по допонительному профессиональному образованию, в том числе и руководителей сельскохозяйственных предприятий, привели к тому, что только 30 % из них своевременно прошли повышение квалификации по рыночной тематике. Такая ситуация чрезвычайно опасна, создавая предпосыки не только к массовому банкротству предприятий, но и потере квалификации, увеличивая и без того высокий уровень текучести данной категории руководителей. Стратегически эту работу необходимо выстроить в двух направлениях. Во-первых, продожить дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки кадров, инвестируя в первую очередь те учебные заведения, которые осуществляют эту работу на современном уровне и с высоким качеством. Особое внимание при этом следует обратить на использование интегрированных форм обучения и повышения квалификации. Во-вторых, систематически проводить изучение актуальных проблем повышения квалификации, совершенствование информационных поисковых систем, их специализации на организации учебного процесса в учреждениях допонительного профессионального образования.

4. Среди эффективных методов формирования кадрового потенциала руководителей значительное место занимает прогнозирование, способствующее планированию оптимальной численности кадров. В этих целях предлагается методика прогноза численности руководителей сельскохозяйственных предприятий с высшим и средним специальным образованием с использованием персонального компьютера и соответствующего программного обеспечения. Она предусматривает возможность прогнозировать численность руководителей сельскохозяйственных предприятий с высшим и средним специальным образованием с учетом воздействия разнообразных факторов на всех уровнях управления отраслью. Возможный в дальнейшем пересмотр соотношения руководителей по уровню образования не повлияет на сущность методики, что позволяет говорить об универсальности представленной разработки. Расчеты показывают, что к 2020 с ростом численности руководителей сельскохозяйственных предприятий на 3,3 %, при оптимистическом прогнозе улучшится ее профессионально-квалификационный состав, при котором доля руководителей с высшим образованием может приблизиться к 100 %.

5. Повышает научно обоснованный уровень формирования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий и прогнозные расчеты оптимальной численности кадрового резерва как в целом по Российской Федерации, так и по отдельным регионам. Фактические и прогнозные данные свидетельствуют, что к наиболее благополучным регионам относятся Центральный, Вого-Вятский и Повожский экономические районы. В шести регионах (Северном, Северо-Западном, Центрально-Черноземном, Уральском, Дальневосточном экономических районах и Калининградской области) численность резерва ниже оптимального уровня. В остальных регионах (СевероКавказском. Западно-Сибирском и Восточно-Сибирском районах) она превышает оптимальный уровень. Поэтому в шести регионах необходимо увеличить численность резерва до оптимального уровня, а в трех последующих регионах следует снизить его до этого уровня.

6. Эффективность формирования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий возрастает, если используется в поном объеме технология работы с кадровым резервом, которая способствует:

В соответствии с данной методикой был осуществлен прогноз оптимальной численности резерва руководителей сельскохозяйственных предприятий с учетом уровня использования его кадрового потенциала по экономическим районам.

Х определению перспективных руководителей;

Х выявлению слабых и узких мест в системе кадрового обеспечения;

Х качественному подбору и подготовке кандидатов в резерв;

Х своевременной замене слабых руководителей более подготовленными. Главное в технологии формирования кадрового резерва руководителей - создание условий для развития потенциала профессионально важных качеств, прогнозные расчеты и планирование потребности в кадровом резерве, разработка программ, форм и методов подготовки, организации учебы, контроль за соблюдением выпонения индивидуальных планов. Итогом реализации технологии работы с кадровым резервом является рекомендация, включающая совокупность диагностических оценок психологического тестирования, экспертных оценок потенциала кандидата как организатора, администратора, предпринимателя, специалиста, воспитателя. Наличие такой информации уменьшает вероятность ошибки при назначении на дожность руководителя.

7. Становление и развитие рыночной экономики, многообразие форм собственности, совершенствование организационных и технологических структур агропромышленного производства требует изменений в подготовке и переподготовке, повышении квалификации как по содержанию, так и по формам обучения, способствуя появлению новых учебных заведений сельскохозяйственного профиля: интегрированных учебных комплексов (агроуниверситеты, региональные Центры подготовки, коледжи и др.). Текущие и перспективные задачи развития АПК ставят вопрос о расширении международного сотрудничества в области повышения квалификации и переподготовки кадров. При многоукладной экономике АПК складываются четыре уровня решения проблемы допонительного профессионального образования: государственный, отраслевой, региональный, коммерческий. Каждый из них дожен способствовать опережающей подготовке кадров, создавать условия для того, чтобы кадровый потенциал работника имел возможности для реализации своих способностей и задатков, профессионального мастерства, компетентные руководители осуществили своевременный дожностной рост.

Таким образом, эффективное формирование кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий предусматривает: расширение и углубление тематики как фундаментальных, так и прикладных исследований, изучение опыта, адаптирование апробированных отечественных и зарубежных кадровых технологий, разработку наряду с федеральным регионального кадрового законодательства, проведение кадровых мониторингов, применение прогнозных расчетов динамики показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей сельскохозяйственных предприятий, оптимальной численности кадрового резерва, совершенствование системы допонительного профессионального образования.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Коврижкин, Вадим Олегович, Москва

1. Постановление Правительства Российской Федерации от 10 февраля 2000 г. № 117 "О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса".

2. Постановление Совета Министров Правительства Российской Федерации от 4 ноября 1993 г. № 1137 "Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики".

3. Постановление съезда народных депутатов РСФСР "О программе возрождения российской деревни и развития агропромышленного комплекса".-М.,1990.

4. Указ Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 768 "О необходимости принятия комплексной программы мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996-2000 гг.// Собр. законодательства РФ.- 1996.- № 22.

5. Федеральный закон " О высшем и послевузовском профессиональном образовании"// Собр. законодательства РФ.- 1996.- № 36.

6. Федеральный закон " Об утверждении Федеральной программы развития образования" от 10 апреля 2000 г. № 53-Ф3.

7. Основные направления агропродовольственной политики Правительства РФ на 2001-2010 гг. М.- 2000.

8. Абдушелешвили Г., Воробьев С. Живые звезды российского менеджмента // Эксперт.- 1996.- № 34.

9. Абрамова М.Б., Чернов С.Е. Проблемы повышения управленческого потенциала предприятий АПК: Тез. докл. науч. конф. "Актуальные проблемы развития сельского хозяйства"/ ТСХА. М., 1993.

10. Аксельрод А. 201 способ управлять временем: психология управления. Челябинск, 1999.

11. Александров А.А. Производственные кооперативы как колективные коммерсанты.- М.: РАМА, 2000.

12. Аляскин Б.С., Аляскин В.Б. Управление персоналом на агропромышленных предприятиях. М.: РАМА, 2000.

13. Андронов В.П., Никишова С.А. К проблеме специфики профессионального мышления руководителей АПК // Повышение социально-экономической эффективности агропромышленного производства.- Саранск, 1999.

14. Анисимов О.С. Основы общей и социальной психологии.- Новгород: 1985.

15. Антосенков Б., Петров О. Мониторинг социально-трудовой сферы // Экономист.- 1998.- №4.

16. Барзенков В.Л. Рефлексивно- психологические основы саморазвития и коммуникативной компетентности.- М.: РАМА, 1999.

17. Барзенков В.Л., Емельянов А. Повышение профессионализма управленческой деятельности.- М.: РАМА, 1997.

18. Баутин В.М. Социально-экономические факторы стимулирования трудовой активности работников сельского хозяйства: теория и практика.- М.: 1992.

19. Бибикова Е.А. Проблемы формирования и подготовки резерва руководителей в отделениях банка.- Иваново: "Иваново", 1998.

20. Богдановский В. О методологии исследования мотивации аграрного труда // Аграрная экономическая наука на рубеже веков: методология, традиции, перспективы развития: Никоновские чтения. М.: РАСХН, 1999.

21. Боев В., Романов А., Серков А., Ушачев И., Шутьков А. Рынок капитала, земельных и трудовых ресурсов // Экономика с.-х. и перераб. предпр.-1997,- №3.

22. Бондаренко Л.В. Концепция и прогноз развития социальной сферы села на период до 2005 г.- М.: ВНИЭСХ, 1996.

23. Буздалов И. Аграрная реформа: идеология, стратегия, тактика //

24. Вест. науч. информ. ИМЭПИ РАН. - 1995. - № 4.

25. Буздалов И., Фрумкин В. Государственное регулирование аграрного сектора в условиях рыночных преобразований // Вопросы экономики.- 1993.- № 9.

26. Быченков Н.С., Гулейчик A.B., Медведев A.B. Программа кадрового обеспечения аграрной реформы в условиях перехода к рынку.- М., 1994.

27. Валедов Е.И. Психологические аспекты мотивации управленческого труда в сельском хозяйстве Белоруссии //Уч. зап./ Гродненский СХИ. 1996. - Вып. 6.

28. Вогин А.П., Модин A.A., Матирко В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ.- М., 1992.

29. Гордеев A.B. Пути выхода из кризиса// Проблемы агропромышленного комплекса России.- М.: ГНУ Информагротех, 2000.

30. Государственное регулирование АПК в условиях рыночной экономики / Отв. за выпуск Серков А.- М.: ВНИЭСХ, 1993.

31. Гулейчик А.И. Итоги социального развития и формирование кадрового потенциала АПК.- М.: РосНИИкадры, 1997.

32. Гулейчик А.И., Ершова Г.В., Медведев A.B. Управление персоналом в зарубежных странах: Учеб. пособие.- М.: РосНИИкадры, 1994.

33. Гусев А.Е., Мезенова O.E. Проблемы улучшения подготовки и повышения квалификации кадров управления на предприятиях АПК: Тез. докл. науч.-практ. конф./ Курский ГСХА.- Курск, 2000. Ч. 1.

34. Даунова А.И. Новые требования к современным руководителям: Тез. докл. Всероссийской науч.-прак. конф./ Рязански СХИ.- Рязань, 1999.

35. Дегтяревич И.И. Повышение мотивации управленческого труда //Белоруское село: прошлое, настоящее, будущее.- Горки, 1996.

36. Догушкин Н.К. О кадровой ситуации в АПК России // Экономика сельского хоз-ва России.- М.- 1999.- № 10.

37. Догушкин Н.К. Проблемы кадрового обеспечения АПК и пути их решения// Проблемы управления агропромышленным комплексом России: Материалы науч.-прак. конф. (30-31 мая 2000 г.).- Т 1: Теория и практика управления АПК на макроуровне.- С-Пб.- Пушкин, 2000.

38. Догушкин Н.К. Селу кадры высокой квалификации // Сельская жизнь: Аграрное образование.- 2001.- № 64.- 30 авг. 5 сент.

39. Догушкин Н.К. Укрепление кадрового потенциала эффективный фактор развития агропромышленного производства //Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций.- 2000.- №11.

40. Догушкин Н.К. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства (Вопросы теории и практики).- М.: ФГНУ "Росинформагротех", 2001.

41. Догушкин Н.К. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства (Вопросы теории и практики).- М.: ФГНУ "Росинформагротех", 2001.

42. Догушкин Н.К., Ковалев В.А., Скирдонов В.А. Мониторинг социально-трудовой сферы хозяйства АПК: этапы и результаты.- М., 1999.

43. Догушкин Н.К., Лубенцов В.М., Яковлев В.Б. Кадровыя ситуация на рынке труда в АПК России// Проблемы развития соц. сферы села: реальность и прогнозы. Тезисы V Всерос. науч.-практ. конф. -СПб-Пушкин, 1999.

44. Доженко О.В., Пономаренко Б.Г. Подготовка кадров для рыночной экономики // Кадры для рыночной экономики.- М.: Академия менеджмента и рынка, 2000.

45. Дорошева М. Новые методы оценки персонала // Управление персоналом. 1998. -№ 9.

46. Егоршин А.П. Система работы с кадрами на предприятиях // Кадры. 1996.-№ 10.

47. Кадровая политика как стабилизирующий фактор управления в Ивановской области: Материалы науч.-практ. конф./ Ивановский ИПК.- Иваново, 1999.

48. Кадровая служба АПК в условиях рыночной экономики: Методическое пособие / Л.Г.Афиногенова, Н.С.Быченков и др.- М.: Информагротех, 1993.

49. Кадровая служба АПК в условиях рыночной экономики: новая роль и функции. М.: РИАМА, 1993.

50. Кадровый потенциал руководителей сельскохозяйственных предприятий / В.Б.Яковлев, В.А.Скирдонов, В.Г.Новиков, В.О.Коврижкин, Н.Н.Новикова.- М.: РГАЗУ, 2001.

51. Кадры управления АПК России: современное состояние, формирование и перспективы развития / Н.К.Догушкин, В.Б.Яковлев, В.Г.Новиков, Н.С.Гегамян.- М.: РГАЗУ, 2001.

52. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М., 1999.

53. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих.- М., 1998.

54. Климычев В.И. Совершенствование управления сельскохозяйственным колективом в современных условиях /7 Экономические аспекты АПК в постприватизационный период.- Н.Новгород, 1999.

55. Ковалев В.А. Воспроизводственные процессы кадрового потенциала агропромышленного комплекса России.- М.: РАМА, 1995.

56. Козина A.M. Воспроизводство кадрового потенциала в системах управления АПК: методология и методика: Автореф. дис. канд. эконом, наук. -Новгород, 1998.

57. Колесник В.И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв: Автореф. дис. канд. эк. наук.- М., 1997.

58. Комплексная программа "Управление человеческими ресурсами" // Кадры.- 1995.-№9.

59. Концепция кадрового обеспечения АПК в условиях становления и функционирования рыночной экономики. М,: РосНИИкадры, 1993.

60. Креденцер Е.И. Качества руководителя: Учеб. пособие.- Саратов: Саратовский ИПК, 1999.

61. Кричевский C.JI. Человек и руководитель.- М.: Акад. нар. хоз. при Правит. РФ, 1996.

62. Лизунов В.А., Никуленков B.C. Рекомендации по организации работ с кадрами в колективных хозяйствах и организациях АПК.- Оренбург, 1999.

63. Малахов A.C. Агропромышленный комплекс и аграрная политика в России на рубеже 21-го века.- Спб: ГОУ AMA НЗ РФ, 2001.

64. Малахова В.Я. Рыночная трансформация сельского хозяйства: десятилетний опыт и перспективы // Кадры сельского хозяйства: состояние и перспективы.- М.: РАСХН, ВИПИИ, 2000.

65. Малахова В.Я. Формирование сельских трудовых ресурсов.- М.: ВНИЭСХ, 1997.

66. Материалы комплексной оценки руководителей сельскохозяйственных предприятий Ярославской области / Захаров A.C., Задумина В.И., Игнатьева JI.K. и др. Ярославль, 1998.

67. Машенков В.Ф. Повышение производительности сельскохозяйственного труда //Социальное развитие села и формирование трудовых колективов. М.: Агропромиздат, 1989.

68. Машуга Т.С., Рябинина Н.В. Совершенство стиля работы руководителя // Экономические проблемы Приморской АПК в условиях рыночных отношений. Уссурийск. 1999.

69. Медведев A.B., Рак Н.Г. Методика формирования резерва и комплексной оценки кадров управления АПК.- М.: РИАМА, 2000.

70. Медвелев A.B. Аграрная реформа АПК: кадровая политика на переходном этапе к рынку.- С.Пб.,1993.

71. Методика комплексной оценки кадров: Учеб. пособие. /Медведев

72. A.B., Рак Н.Г., Ковалев В.А., Козадаева З.И.- М.: РИАМА., 1998.

73. Методика оценки руководителей и главных специалистов хозяйств, предприятий АПК Ульяновской области по результатам производственной деятельности / Курчаков А.Г., Лапин Г.Ф., Иванкин П.М. и др. Ульяновск, 1998.

74. Милосердов В. Крестьянский вопрос в России: прошлое, настоящее, будущее.-Ч. 1-Й.- М., 1999.

75. Милосердов В.В. Крестьянский вопрос в России: прошлое, настоящее, будущее.- М.: Агропрогресс, 1988.

76. Многоукладная аграрная экономика и российская деревня (середина 80-х 90-е годы XX столетия) / Под ред. Е.С.Строева.- М.: Колос, 2001.

77. Модель региональной программы кадрового обеспечения агропромышленного производства на 2000-2005 гг. / Н.С.Быченков, А.И.Гулейчик и др.- М.: Агро-Вестник, 2000.

78. Москалев М.В. и др. Формирование кадрового потенциала и рынка труда в аграрной сфере регионов.- С.-Пб., 1999.

79. Никонов А. Социально-экономические проблемы аграрной реформы в Российской Федерации //АПК: экономика, управление. 1993.- № 10.

80. Обозов И.Н. Вопросы практической психодиагностики и психологического консультирования. JL, 1994.

81. Оводова H.A., Быкова O.K., Будникова С.П. Сельский специалист в зеркале социологических исследований. Тула, 1999.

82. Озеров Т. Человеческий фактор в технологии современного предприятия // Кадры.- 1996.- № 9.

83. Организация оценки кадров управления АПК Республики Башкортостан: Методические рекомендации. Башкирский ИППК / Гайсин Ф.А., Камаев Р.Б., Давлятова Ф.Г., Тухватулина Х.И.- Уфа, 1999.

84. Оценка кадров управления АПК / Н.Г.Рак, В.Б.Яковлев и др.- М.: МСХА, 1997.

85. Панасгок А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М.,1990.

86. Панков Б.П. Занятость и рынок труда на селе // Проблемы агропромышленного комплекса России.- М.: ГНУ Информагротех, 2000.

87. Позубенкова Э.И. Руководитель в системе управления АПК // Аграрная экономика сегодня и завтра.- Пенза, 1999.

88. Попова С.А. Социально психологические аспекты формирования личности современного менеджера // 6-я Межвузовская конференция.- Вогоград, 1999.

89. Прогноз развития агропромышленного комплекса Российской Федерации на 1995-2005 гг. / А.И.Атухов А.И. и др.- М.: ВНИЭСХ, 1996.

90. Психолого-акмеологические основы эффективного менеджмента: Учеб. пособие. М.: МГУ пищевых производств, 1997.

91. Пчелов Г.А., Вавилова Л.С. Комплексная оценка руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий / Марийский ИПКиА.- Руем, 1998.

92. Радугин Н. Социальная инфраструктура российской деревни //АПК: экономика, управлени. 1996. - № 1.

93. Рак Н.Г. Подбор кандидата на дожность руководителя с использованием метода экспертных оценок.- М.: РИАМА, 1999.

94. Рак Н.Г., Медведев А.В., Подвойский В.П. Методы оценки кадров аппарата управления АПК: Учеб. пособие- М.: РИАМА., 1999.

95. Розанов В.Д. Психология управления: Учеб. пособие.- М.: Приложение к журналу "Управление персоналом", 1997

96. Романенко Г., Тютюнников А., Шутько А. Научный потенциал АПК России. -М.:РАСХН, 1999.

97. Романова С.А. Психология управления: Контрольные тесты / Марийский ИПК.- Йошкар-Ола, 1999.

98. Россиийский статистический ежегодник.- М.: Госкомстат России,1999.

99. Рыжникова Т.В. Роль руководителей в управлении экономической деятельностью сельскохозяйственного предприятия // Аграрная экономика сегодня и завтра.- Пенза, 1999.

100. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология. М., 1999.

101. Скирдонов В.А. Формирование кадрового резерва хозяйственных руководителей и организация его подготовки: Учебное пособие.- М.: РУ ЦНИ-ИМ, 1995.

102. Скнарева Л.Н., Баталина H.A., Подшивалова Л.Н. Технология эффективной профессиональной деятельности руководителя: Лекция. Ярославль: Ярославский ИППК, 1999.

103. Социально-трудовой потенциал: Методология и опыт исследования Н Экономические прблемы стабилизации и развития АПК Россини; Матер, на-уч.-практ. конф.- М.: ВНИЭТУСХ, 1995.

104. Социальные факторы эффективности агропромышленного комплекса / Под ред. В.И.Староверова. АН СССР.- М., 1987.

105. Социологический энциклопедический словарь / Под. ред. Г.В.Осипова.- М.: Инфра М. Норма, 1998.

106. Спивак В.Л. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия.- С-Пб., 1995.

107. Строев Е.С., Злобин Е.Ф., Михалев A.A. Теория и практика аграрных преобразований в Орловской области.- М.: Прогресс, 1998.

108. Таранов A.C. Золотая книга руководителя. М., 1999.

109. Томчинский М.Н. Психология управления и концепция международного менеджмента: Лекция.- С.-Пб., 1994.

110. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Методические рекомендации по формированию и подготовке резерва кадров на замещение вакантных и руководящих дожностей.- М., 1995.

111. Удало С.К. Труд руководителя: поведенческий аспект: Учеб. пособие.- Нижний Новгород, 1995.

112. Управление персоналом на агропромышленном предприятии. М.,1995.

113. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления колективом. М.: Колос, 1993.

114. Ушачев И. Рабочие места в АПК: перспективы создания и сохранения. // Международный с.-х. журнал.- 1999,- № 4.

115. Фаринюк Ю.Т. Кадровый менеджмент в агропромышленном комплексе Тверской области.-М., 1999.

116. Федоров В.Б. Сельскохозяйственные кадры: опыт и проблемы. Л.: Лениздат, 1990.

117. Формирование кадрового потенциала и рынка труда в аграрной сфере региона / Москалев М.В., Еникеев В.Г., Беляков В.В., Чингин Ю.А. СПб.- 1999.

118. Формирование резерва руководителей сельскохозяйственных организаций / Под ред. Н.К.Догушкина и Ю.Ф.Лачуги.- М.: РосНИИкадры, 2001.

119. Хворостьянинов В.Г., Соколовская Н.В., Мягкова И.В. Управление -это наука и искусство: в помощь руководителю.- Ставрополь, 1999.

120. Чекалев М. Стиль успешного руководства // АПК: экономика, управление.- 1999. № 11.

121. Чекалев М., Клюшина И. Управленчиский корпус АПК: Мнение социологов // Человек и труд. 1999. - № 4.

122. Численность, состав и движение кадров, занимающих дожности руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций: Сборниканалитических материалов. Т. 1.- М.: Агро-Вестник, 2000.

123. Численность, состав и движение кадров, занимающих дожности руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций: Сборник аналитических материалов. Т. 2.- М.: Агро-Вестник, 2000.

124. Чочулин A.A. Социальная психология управления: Учеб. пособие. -Новосибирск, 1996.

125. Чураков В.Я., Максимов Н. Методика и опыт мониторинга трудовых ресурсов и демографического потенциала посттерриторий.- М., 1997.

126. Шакиров P.A. Оценка управленческих кадров села действенный механизм управления их деятельностью //Актуальные проблемы развития аграрного сектора в условиях становления рыночных отношений. - Казань, 1997.

127. Шековин И.Д. Концептуальные основы профессиональной подготовки аграрных предпринимателей // Сб. науч. тр./ Акад. кадровой и соц. политики.- Вып. 2. 1998.

128. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. М.,1999.

129. Шмелев Г.И. Аграрная политика нуждается в обновлении.- М.: МГУ, 1997.

130. Энкциклопедия психологических тестов.- М: "Дело", 1999.

131. Югай А., Трофимов А. Методические основы и организационно-экономические модели механизма мотивации сельскохозяйственного труда. -М., 1997.

132. Якимов В.Н. Человеческий фактор производства и управления в организации // Современные проблемы менеджмента и предпринимательства. -Вып. 2.- М: Нац. ин-т бизнеса, 2001.

133. Яковлев В.Б. Статистическая обработка данных на персональных ЭВМ. Часть 2.- М.: ВСХИЗО, 1993.

134. Яковлева М.А. Совершенствование технологии повышения эффективности управленческого труда в аграрной экономике // Эффективность и конкурентоспособность аграрной экономики.- Курск, 1997.

Похожие диссертации

• Экономическая безопасность и ее роль в обеспечении общественного благосостояния
• Формирование кадрового потенциала в условиях многоукладного сельского хозяйства
• Деятельность кадровых служб в сельскохозяйственных организациях
• Повышение эффективности функционирования сельскохозяйственных предприятий на основе использования факторов мотивационного воздействия
• Резервы роста использования трудового потенциала в сельскохозяйственных предприятиях