Формирование кадрового потенциала промышленных предприятий в условиях демографического кризиса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Содатов, Андрей Андреевич |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Автореферат диссертации по теме "Формирование кадрового потенциала промышленных предприятий в условиях демографического кризиса"
На правах рукописи
Содатов Андрей Андреевич
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ДЕМОГРАФИЧЕСКОГО КРИЗИСА (на примере Республики Мордовия)
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
8 ОКТ 2009
Санкт-Петербург 2009
003479490
Работа выпонена ГУ "Научно-исследовательский гуманитарных наук при правительстве Республики Мордовия
институт
Научный руководитель - доктор социологических наук
Липатова Людмила Николаевна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Марина Григорьевна Гилъдингерш
доктор экономических наук, профессор Вячеслав Тихонович Пуляев
Ведущая организация - Российская экономическая академия
им. Г. В. Плеханова
Зашита состоится л 26 октября 2009 г. в 15.30 часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.05 в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов по адресу: 191023, Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, д. 34, ауд.417
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Санкт-петербургский государственный университет экономики и финансов.
Автореферат разослан л 25 сентября 2009 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
В. Ю.Забродин
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Функционирование предприятий в современных условиях, характеризующихся спадом производства, нестабильностью и непредсказуемостью экономической ситуации требует смены сложившихся подходов к управлению на нестандартные новаторские методы реагирования на изменения условий хозяйствования. Гибкость и адаптивность системе придает человеческая составляющая, обеспечивающая соединение факторов производства. В условиях кризиса остро обозначилась необходимость коренных перемен в технике, технологии и организации производства. Переход на инновационный путь развития невозможен без укрепления трудового потенциала общества, целенаправленной и последовательной кадровой политики на всех уровнях хозяйствования.
В условиях, когда радикально изменяются основы хозяйствования, необходимо построение гибких систем управления персоналом. Преобразование производственных систем предопределяет соответствующие изменения в требованиях к работникам, обеспечить которые возможно путем корректировки действующих управленческих механизмов или внедрения новых кадровых технологий. От современных кадровых служб настоятельно требуется умение квалифицированно управлять такими сложными многоуровневыми процессами как развитие персонала и трудовые перемещения, выстраивать эффективные системы стимулирования работников, особого внимания требуют проблемы взаимоотношений внутри колективов.
Цель данного исследования состоит в выработке мер по формированию кадрового потенциала высокотехнологичного производства в условиях демографического кризиса, осложняющего воспроизводство трудовых ресурсов общества.
Задачи диссертационного исследования:
- выявить эволюцию представлений о важнейшем факторе производства, обосновать необходимость применения термина "кадровый потенциал", подчеркивающего значимость качественной компоненты ресурса труда для организации современного машиностроительного производства;
- на основе обобщения литературных источников определить основные задачи управления персоналом в современных условиях, характеризующихся уменьшением численности и снижением качества трудовых ресурсов, быстрым обновлением технико-технологической базы производства, обострением конкурентной борьбы, выделить ключевые функции кадрового менеджмента;
- изучить специфику трудового поведения различных социально-профессиональных групп работников для учета этих особенностей в управлении;
- охарактеризовать социально-экономические условия воспроизводства трудового потенциала населения в Республике Мордовия;
- на примере предприятий машиностроительного комплекса Мордовии проанализировать изменения в численности и структуре кадров за период с начала 1990-х гг.;
- определить роль профессиональной мобильности в развитии кадрового потенциала машиностроительного предприятия, установить направления и интенсивность этих процессов в современных условиях;
- проанализировать деятельность и состав кадровых служб предприятий машиностроения Мордовии;
- выявить наиболее острые проблемы в формировании кадрового потенциала современного предприятия и выработать предложения по их решению.
Объект исследования - предприятия машиностроения Республики Мордовия (РМ). На предприятиях этой отрасли трудится около половины общего числа занятых в промышленности Мордовии. Были обследованы ОАО "Саранский приборостроительный завод" и ОАО "Электровыпрямитель", где занято около 5 тыс. чел.
Предмет исследования - формирование кадрового потенциала предприятий и система управления этим процессом.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования служат труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам поиска и подбора кадров, расстановки по рабочим местам и последующего перераспределения работающих, нормирования труда и организации трудового процесса, оплаты и стимулирования труда, подготовки и переподготовки кадров, организации профессионально-квалификационного продвижения работников, формирования кадрового резерва, планирования индивидуальной карьеры, охраны труда, оценки персонала, социального партнерства, создания прогрессивной корпоративной культуры и другим слагаемым управления трудом на предприятии.
Вопросам обеспечения экономики высококвалифицированными кадрами в разные годы было посвящено множество научных работ. Эти проблемы исследовали Л. С. Бляхман, В. Б. Бычин, Г. С. Вечканов, Н. А. Вогин, В. П. Галенко, Г. X. Гендлер, Б. М. Генкин, М. Г. Гильдингерш, Н. А. Горелов, А.
A. Дикарева, В. А. Дятлов, А. П. Егоршин, В. Я. Ельмеев, П. В. Журавлев, В. Ю. Забродин. Н. А. Иванов, А. Ю. Кибанов, Р. П. Колосова, Л. А. Костин, В. М. Маневич, Г. Г. Меликьян, М. И. Мирская, Ю. Г. Одегов, Н. П. Петроченко,
B. С. Половинко, В. Т. Пуляев, Э. Р. Саруханов, В. И. Сигов, Г. Н. Черкасов,
C. В. Шекшня, С. И. Шкурко и др. Но эта тематика всегда относится к разряду актуальных и не может быть исчерпана, поскольку объект управления весьма специфичен и изменчив, на его состояние и поведение воздействуют множество различных факторов, меняются и условия воспроизводства.
Информационная база исследования - данные Госкомстата РФ и РМ, законодательные акты и постановления Правительства РФ, региональные нормативные документы и программы, данные мониторингов социально-трудовой сферы и общественного мнения, нормативно-методические и планово-отчетные материалы машиностроительных предприятий Мордовии, результаты выборочных обследований населения по проблемам занятости и рынка труда, материалы проведенного автором социологического опроса на крупнейших машиностроительных предприятиях Республики Мордовия.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических положений, а также практических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в условиях депопуляции.
1. Проведено разграничение понятий, используемых для характеристики совокупной способности людей к труду, уточнено содержание категории "кадровый потенциал предприятия" как наиболее поно отражающего состояние человеческого ресурса высокотехнологичного производства, подчеркивающего значимость качественной компоненты этого важнейшего фактора производства и его способность к развитию.
2. Определена роль трудовой мобильности в обеспечении эффективного использования и развития кадрового потенциала предприятия, отмечено усиление значимости профессиональной подвижности персонала в современных условиях; выявлена специфика трудового поведения различных социально-профессиональных групп, выделены наиболее мобильные категории персонала, предложены варианты корректировки управленческих воздействий, учитывающие эти особенности.
3. Разработан агоритм расчета потерь из-за чрезмерной мобильности персонала, проведена оценка экономических потерь обследованных предприятий вследствие высокой сменяемости операторов станков с программным управлением.
4. Определены демографические и социально-экономические условия воспроизводства трудового потенциала Республики Мордовия, выделены факторы внешней среды, воздействующие на формирование кадрового потенциала предприятий региона.
5. Предложены рекомендации по совершенствованию кадрового управления, выработанные на основе анализа количественных и качественных изменений в составе рабочей силы крупных предприятий машиностроительного комплекса Мордовии за период с начала рыночных преобразований, результатов анкетирования работников служб, занятых управлением трудом на предприятиях и анализа их состава и результативности деятельности.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Положения диссертационного исследования могут быть использованы при разработке законов, регулирующих социально-трудовые отношения, теоретико-методологический подход - при проведении подобных исследований, а также в практике управления кадровым потенциалом предприятия. Выводы и предложения, сделанные в ходе исследования, могут быть применены при построении системы управления трудом на предприятии и разработке мероприятий по повышению ее эффективности.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались на научно-практических конференциях: Актуальные проблемы качественного экономического роста (г. Саранск, 2005 г.), Кадры в совершенствовании социально-экономической деятельности потребительской кооперации (г. Саранск, 2006 г.), Кооперативное образование в условиях реформы (г. Саранск, 2009 г.).
По теме диссертационного исследования опубликовано 12 работ объемом 4,7 п. л., вклад автора - 3,2 п. л.
Результаты диссертационного исследования применяются в практике управления трудом на крупных предприятиях машиностроения Мордовии -ОАО Саранский приборостроительный завод, ОАО Электровыпрямитель, ОАО Рузхиммаш, где суммарно занято более 10 тыс чел.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложений.
Во введении обоснована актуальность темы диссертации, изложены ее цель и задачи, определены объект и предмет исследования, его теоретические и методологические основы, информационная база, показаны научная новизна и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе излагаются теоретико-методологические основы исследования: прослеживается эволюция взглядов на содержание понятия, отражающего участие человека в производстве, раскрывается категория кадровый потенциал, выделяются его основные структурные элементы, характеризуются основные принципы, функции, субъекты и объекты кадрового управления, излагаются основные подходы к оценке условий воспроизводства способности человека к труду.
Во второй главе характеризуются социально-экономические условия воспроизводства трудового потенциала населения Республики Мордовия, отличающейся глубокой депопуляцией и нарастанием кризиса труда, проявляющегося в росте безработицы, несоответствии заработной платы затратам труда и связанными с этим деформации структуры трудовой мотивации и ухудшения отношения работников к своему труду; анализируются возрастная и профессионально-квалификационная структуры персонала работников ряда предприятий машиностроительного комплекса РМ, деятельность кадровых служб. Профессиональная мобильность рассматривается как важнейший фактор обеспечения кадровой потребности предприятий в условиях динамичных изменений условий хозяйствования.
В третьей главе раскрываются основные направления укрепления кадрового потенциала: создание благоприятных условий воспроизводства трудового потенциала населения, содействие развитию персонала на предприятии, формирование справедливой и прозрачной системы стимулирования труда, расширение практики применения различных технологий оценки персонала, позволяющей выявить сильные и слабые стороны работников, наиболее поно использовать имеющиеся возможности.
В заключении обобщаются результаты проведенного исследования, формулируются основные выводы и предложения.
В приложении содержится материал информационного и прикладного характера.
II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
Проведено разграничение понятий, используемых для характеристики совокупной способности людей к труду, уточнено содержание категории "кадровый потенциал предприятия" как наиболее поно отражающего состояние человеческого ресурса высокотехнологичного производства, подчеркивающего значимость качественной компоненты этого важнейшего фактора производства и его способность к развитию.
Для отражения участия человека в экономической деятельности используются различные понятия: рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий капитал, персонал, кадры, кадровый потенциал и др. Нельзя однозначно утверждать, что одна из категорий лучше другой и наиболее поно отражает роль человека в современном производстве. Замена, модификация понятий, отражающих способности людей к труду, связаны с эволюцией самого человека, изменением его значения в производстве, развитием экономики и экономической науки, других наук о человеке, изменением условий жизнедеятельности, а также с идеологическими и мировоззренческими течениями определенного времени. Причиной появления (выбора) того или иного понятия могут явиться и изменения принципов и подходов управления. Распространение новых терминов бывает связано с возникновением или обострением каких-либо проблем. Целесообразным будет выбор такого понятия, которое наиболее поно отражает основные элементы и черты объекта исследования, позволяет проанализировать его состояние и решить конкретные проблемы.
Категория "рабочая сила" используется с годами все реже. Отчасти это можно объяснить господствующей идеологией. К. Маркса, положившего это понятие в основу своей теории, часто критикуют, говорят об ограниченности его учения временными рамками того периода, когда эта теория разрабатывалась, с именем К. Маркса связывают неудачи социалистического строительства. С этим можно соглашаться или нет, но нельзя не считаться.
"Трудовые ресурсы" - категория демографическая. Речь может идти о трудовых ресурсах региона, страны. Для анализа экономической деятельности на уровне предприятия это понятие неприменимо. "Трудовой потенциал" тоже больше подходит для анализа на уровне страны, региона, поскольку характеризует качественную сторону располагаемых обществом трудовых ресурсов. Вопросы формирования трудового потенциала обсуждаются в контексте демографических и социальных проблем страны.
Появление в годы перестройки понятия "человеческий фактор" было вызвано осознанием значимости субъективных моментов в деятельности людей. Эта категория часто используются политиками и журналистами (обычно для отражения отрицательных последствий деятельности человека), ею оперируют при выявлении причин техногенных аварий и катастроф.
Возможности практического применения концепции управления человеческими ресурсами ограничены отмечаемой многими исследователями не-
которой оторванностью теоретической идеи от реальных возможностей. Сомнительно и декларируемое этой теорией единство интересов рядовых работников и руководства организации, наемных работников и собственников компании. Ограниченное применение в хозяйственной практике имеет и теория человеческого капитала, базирующаяся на стоимостной оценке способности людей к труду.
По нашему мнению, управление человеческими ресурсами ориентировано на вопросы государственного регулирования отношений в области труда, включает стратегические аспекты данной проблемы. Для анализа на уровне предприятия наиболее подходят понятия кадры, персонал. По нашему мнению, в экономическом исследовании и хозяйственной практике понятия "кадры" и "персонал" могут быть использованы как синонимы. Хотя филологи сочли бы их различными по происхождению и содержанию. Различаются эти два понятия на группу низкоквалифицированных и не имеющих квалификации работников, труд которых применяется на подсобных работах (грузчики, уборщики, разнорабочие и т. п.).
Использование термина "кадры" подчеркивает значимость качественной компоненты рабочей силы, что очень важно в отрасли, явившейся объектом нашего исследования. Кроме того, "кадры" - корень многих устоявшихся понятий, таких как "кадровая политика", "кадровое ядро" и др. Поэтому для обозначения ресурса труда высокотехнологичного производства, предъявляющего к профессионализму работников особые требования, мы используем термин "кадровый потенциал предприятия", под которым понимаем совокупность физических и духовных способностей его работников, выделяя способность к развитию.
Определена роль трудовой мобильности в обеспечении эффективного использования и развития кадрового потенциала предприятия, отмечено усиление значимости профессиональной подвижности персонала в современных условиях; выявлена специфика трудового поведения различных социально-профессиональных групп, выделены наиболее мобильные категории персонала, предложены варианты корректировки управленческих воздействий, учитывающие эти особенности.
Набор средств управления зависит от специфики объекта управления, которая определяется профессиональной, социальной, возрастно-половой структурами колектива, национальными особенностями работников и другими обстоятельствами. Наиболее острые проблемы кадрового управления, связанные с социально-профессиональной принадлежностью работников, -повышенная подвижность отдельных категорий персонала и старение трудовых колективов. Трудовые перемещения позволяют удовлетворять изменяющиеся требования со стороны производства и интересы работника. Подвижность способствует расширению производственного опыта человека, обмену трудовыми навыками, развитию самодеятельности населения, придает уверенность в собственных силах, имеет ряд других позитивных моментов.
Вместе с тем, высокая текучесть приводит и к значительным негативным последствиям. Движение всегда связано с потерями рабочего времени, и
чем оно активнее, тем больше эти потери, и они не всегда соизмеримы с полученным в результате эффектом. Кроме того, страдает имидж предприятия, слабеет доверие партнеров. Длительные перерывы в работе нередко сопровождаются деквалификацией и утратой важных профессиональных качеств. Решение человека об увольнении вызывает, как правило, снижение производительности его труда. Вновь принятым работникам необходимо определенное время на то, чтобы поностью освоиться на новом рабочем месте. Производительность их труда в этот период невысока. Частая сменяемость кадров может привести и к утрате важных производственных традиций, нарушению психологического климата в колективе и т. п.
Анализ данных по обследованным предприятиям показал, что отток среди рабочих выше, чем среди руководителей, специалистов и служащих. Медленный оборот и более низкий уровень замещения последних говорят об низких шансах этих категорий работников на рынке труда. Наиболее подвижны неквалифицированные рабочие, коэффициент замещения в этой группе самый высокий. Неквалифицированные работники, как правило, молоды и не обременены семейными обязательствами, их профессиональные предпочтения еще не сформировались, поэтому они наиболее склонны к перемене места работы.
Высокую подвижность проявляют молодые работники. Невысокая мобильность лиц старших возрастов связана с их весьма скромными представлениями об обеспеченности и материальными запросами, сохранившимися с советских времен, с низкой самооценкой, незнанием конъюнктуры рынка труда, а также с присущим этому возрасту консерватизмом и нежеланием рисковать. Наиболее склонны к перемене мест мужчины (если спецификой предприятия не является преобладание женского труда). Также выявлено, что чем больше стаж, тем реже работники думают о смене места работы. Отмечается и снижение степени мобильности с ростом уровня образования.
Способствовать закреплению кадров на предприятии может расширение практики совмещения профессий. Оно позволяет разнообразить деятельность человека, детальнее познакомиться со спецификой производства, увеличить собственные доходы что, как правило, положительно сказывается на результатах его работы и отношении к труду, способствует укреплению связи работника с производством и трудовым колективом и удерживает его от опрометчивых решений. А предприятию совмещение работником различных видов деятельности позволяет оперативно реагировать на изменения в потребительском спросе, сезонные колебания производства. Особенности трудового поведения различных категорий работников, их склонность к подвижности необходимо учитывать при организации внутризаводских перемещений, обучения и профессионально-квалификационного продвижения.
Другой из наиболее актуальных вопросов управления персоналом промышленных предприятий отчасти связанный с повышенной подвижностью молодежи - деформация возрастной структуры трудовых колективов. Особенно остро эта проблема стоит на технологически сложных предприятиях (к ним относятся и предприятия, ставшие объектом настоящего исследования),
на многих из которых средний возраст сотрудников превысил 50 лет, а большинство руководителей среднего звена достигло пенсионного возраста1.
Старение колектива - весьма болезненный процесс. Уход опытных работников нередко оголяет важнейшие производственные участки, отсутствие равноценной замены чревато снижением общего потенциала компании. Но и чрезмерно активная политика, направленная на омоложение колектива, может привести и к отрицательному результату - нарушается преемственность поколений, утрачиваются ценные производственные и социальные традиции и т. п. Немало предприятий стокнулось с этой проблемой. Исследователи отмечают четко выраженную ориентацию кадровой политики российских предприятий на молодых работников, в то время зарубежная теория и практика управления персоналом опирается на преимущества работников среднего возраста2.
Основой трудового колектива дожны стать работники среднего возраста (31 - 45 лет). Они, как правило, занимают стабильное положение в колективе, отличаются довольно высоким уровнем профессионализма, наличием опыта работы, взвешенным подходом к принятию решений, умением налаживать отношения с колегами, партнерами, клиентами. Вместе с тем, они достаточно мобильны и активны, хорошо адаптированы к работе в новых условиях, стремятся повысить свой социальный статус. Вследствие увеличения демографической нагрузки мотивационная структура трансформируется в сторону обеспечения материального достатка семей, ценности труда ослабевают; главное для работников в этом возрасте высокая заработная плата и социальная стабильность. Накопив определенный опыт, изучив условия рынка труда, оценив свои возможности, такие работники в поисках более достойного применения часто меняют место работы. В отношении этой категории следует применять практику заключения контрактов с четко прописанными условиями и обязательствами. Важно также разрабатывать схемы карьерных перемещений, содействовать максимальной включенности сотрудников в дела предприятия.
Важно соблюдать баланс между опытом и консерватизмом, свойственными работникам старших возрастов, и динамизмом и активностью, характерными для молодежи. Работники среднего возраста обеспечивают предприятию профессионализм, творческий подход к делу и современные знания; молодежь привносит необходимые в современных условиях предприимчивость и инициативность; работники старшего возраста передают молодому поколению специальные знания, обучают уникальным навыкам, ветераны сохраняют и прививают молодежи традиции, передают накопленный многими годами добросовестного труда опыт.
1 Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. М., 2002. С. 187- 188.
2 Вудкок М. Раскрепощенный менеджер / М. Вудкок, Д. Френсис. М., 1991. С. 117 -119; Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 1997. С. 301-302.
Разработан агоритм расчета потерь из-за чрезмерной мобильности персонала, проведена оценка экономических потерь обследованных предприятий вследствие высокой сменяемости операторов станков с программным управлением.
При определении потерь предприятия по причине высокой мобильности персонала необходимо учитывать:
1. снижение производительности труда работника, принявшего решение об увольнении;
2. затраты на увольнение, поиск, найм и обучение нового работника;
3. потери вследствие простоя оборудования из-за отсутствия необходимых работников;
4. потери из-за сбоев в технологической цепочке производства, вызванных отсутствием (недостаточно эффективной работой) одного из ее звеньев;
5. невысокую результативность труда новичка в период профессиональной и социальной адаптации на предприятии;
6. затраты на ремонт оборудования и замену инструмента, вызванные недостаточным уровнем профессионализма нового работника;
7. боле высокий уровень брака работника-новичка;
8. штрафы и неустойки за не поставленную в срок продукцию.
Как показало исследование, мобильность различных категорий персонала различна. И работники не одинаково ценны для предприятия. На одном из обследованных предприятий - ОАО СПЗ - наибольшие проблемы возникали в части обеспечения производства специалистами, способными работать на станках с программным управлением. Уход, например, одного из ключевых в этой области специалистов повлек за собой отказ от выпонения ряда заказов, простои оборудования, недозагрузку сссарей-сборщиков. По нашим оценкам, экономические потери предприятия, связанные с повышенной мобильностью операторов станков с программным управлением и выразившиеся в простое людей и оборудования, недополученной прибыли и штрафах за не поставленную вовремя продукцию, а также в затратах на ремонт, вызванный недостаточной квалификацией работников, в 2007 г. составили более 1,5 мн руб.
Определены демографические и социально-экономические условия воспроизводства трудового потенциала Республики Мордовия, выделены факторы внешней среды, воздействующие на формирование кадрового потенциала предприятий региона.
Для характеристики социально-экономических условий формирования трудового потенциала населения были использованы материалы оценки развития человеческого потенциала Программы Развития ООН. Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) в России в 1990 г. был равен 0,815, т. е. государство входило в группу с высоким уровнем человеческого развития. В 1992 г. наша страна занимала 52-ю строку в мировом рейтинге (ИРЧП был равен 0,849). В 1993 г. РФ еще оставалась в группе стран с высоким уровнем человеческого развития (ИРЧП - 0,804). С 1994 г. по развитию человеческого потенциала Россия длительное время относилась к группе стран со средним
уровнем развития. В 1999 г. ИРЧП составлял 0,775, что соответствовало 55-му месту в мире. В 2000 г. индекс был немного выше (0,782), но из группы стран со средним уровнем человеческого развития страна не вышла. В 2004 г. условия гуманитарного развития в России оценивались экспертами даже чуть ниже, сводный индекс был равен 0,781. В 2005 г. ИРЧП России составил 0,802, и страна вновь стала относиться к странам с высоким уровнем человеческого развития, заняв 67-е место из 70 в этой группе.
Экономический рост последних лет способствовал росту индекса развития человеческого потенциала в большинстве российских регионов. Республика Мордовия за 1996 - 2004 гг. по уровню гуманитарного развития поднялась с 51-го на 19-е место в России и с 12-го на 5-е место в ПФО. В 2004 г. ИРЧП в Мордовии был немного ниже среднего по России - 0,770 против 0,781. Производство ВВП на душу населения РМ возросло по сравнению с 2003 г. на 22 % и составило 6,6 тыс. дол. США. Но это по-прежнему на треть меньше среднероссийского показателя (42-я строка на шкале индекса ВВП). Продожительность жизни немного увеличилась по сравнению с 2003 г., но остается меньшей, чем в другие годы анализируемого периода. Доля учащихся по сравнению с предыдущим годом уменьшилась и составила 80,2 % (табл. !)Х
Несмотря на достаточно высокий рейтинг Республики Мордовия внутри страны, процесс воспроизводства трудового потенциала региона существенно осложнен демографическими и экономическими проблемами. Для республики характерны и естественная, и миграционная убыль населения. Естественная убыль отмечается с 1992 г., отрицательное сальдо миграции - в 1990 и 1991 гг. и позднее постоянно с 1995 г. За период с начала 1990 гг. численность населения РМ сократилась на 13 %. В 2007 г. численность населения Мордовии уменьшилась на 7,3 тыс. чел. Почти 1/4 этой убыли обусловлено миграционным оттоком. Уезжает в основном молодежь с профессиональным образованием в поисках достойного заработка. Заработная плата в Мордовии длительное время остается одной из самых низких в России, не достигает и 60 % от среднего уровня оплаты труда в стране3.
Рождаемость в Мордовии - одна из самых низких в России и наименьшая в Привожском федеральном округе. В 2006 г. самые низкие величины суммарного коэффициента рождаемости отмечались в Москве (1,09), Ленинградской области (1,12), Санкт-Петербурге (1,14), Республике Мордовия (1,16). Самым неблагополучным был 1999 г., когда детей родилось почти в 2 раза меньше, чем в 1990 г. В 2009 г. возраста трудоспособности достигнут граждане 1993 г. рождения, без учета детской смертности и миграции это 9,3 тыс. чел. С каждым последующим годом вплоть до 2016 г. попонение трудовых ресурсов республики будет ослабевать. В 2015 г. в трудоспособный период вступят родившиеся в 1999 г., это не более 7 тыс. чел.
3 Социальное положение и уровень жизни населения России.2007.: Стат.сб. / Ростат. 2007. С. 129- 131.
Индекс развития человеческого потенциала в регионах Привожского федерального ок
Регион ВРП, дол. ППС Индекс доходов Ожидаемая продожитель ность жизни, лет Индекс продожитель ности жизни Грамот ность, % Доля учащихся в возрасте 7 -24 лет, % I обр
Республика Татарстан 12 325 0,804 67,7 0,711 99,0 78,5
Самарская область 9 795 0,765 65,7 0,678 99,2 77,2
Республика Башкортостан 9 664 0,763 66,3 0,688 98,8 74,3
Оренбургская область 9 445 0,759 65,4 0,673 98,9 72,7
Республика Мордовия 6 555 0,698 66,6 0,693 97,9 80,2
Удмуртская Республика 7 793 0,727 64,2 0,653 99,0 77,1
Чувашская Республика 5 577 0,671 66,3 0,689 99,0 78,9
Пермская область 9 282 0,756 62,5 0,625 98,9 71,5
Саратовская область 6 288 0,691 65,6 0,677 99,2 74,5
Нижегородская область 7 664 0,724 63,8 0,646 98,9 72,7
Ульяновская область 5 481 0,668 65,3 0,672 98,6 72,6
Пензенская область 4 958 0,652 65,7 0,679 98,4 73,4
Кировская область 5 356 0,664 63,9 0,649 98,4 72,9
Республика Марий Эл 5 002 0,653 63,4 0,640 98,8 72,6
РФ в целом 9 922 0,767 65,3 0,671 99,0 73,7
Источник: ПРООН. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации 2006 / 2007. М., 2008.
В сравнении со средними по России показателями с 1989 г. соотношение между группами детей и подростков и пенсионеров складывается не в пользу Мордовии. В настоящее время удельный вес населения в трудоспособном и дотрудоспособном возрасте в РМ меньше, а лиц пенсионного возраста больше, чем в РФ (табл. 2). Последствием такого хода демографических процессов явится уменьшение численности трудоспособного населения, укомплектование предприятий республики необходимыми кадрами будет серьезно осложнено уже в ближайшие годы.
Таблица 2
Возрастная структура населения России и Мордовии _в 1979-2007 гг., в %_
Возраст 1979 1989 2000 2002 2006 2007
Россия
моложе трудоспособного 23,3 24,5 20,0 18,1 16,3 16,0
трудоспособный 60,4 56,9 59,3 61,3 63,3 63,4
старше трудоспособного 16,3 18,5 20,7 20,6 20,4 20,6
Мордовия
моложе трудоспособного 24,6 23,6 19,5 17,5 15,3 14,8
трудоспособный 57,4 55,7 58,2 60,2 62,9 63,2
старше трудоспособного 18,0 20,7 22,3 22,3 21,8 22,0
Составлено по: Мордовия: Стат. ежегодник / Мордовиястат. Саранск, 2004. С. 28; 2007. С. 52; Основные итоги Всероссийской переписи населения 2002 г. / Госкомстат России. М., 2003. С. 20; Социальное положение и уровень жизни населения России: Стат. сб. / Росстат. МД 2006. С. 63 - 64; 2007. С. 63 - 64.
И в России, и в Мордовии в части демографической политики акцент делается на стимулирование рождаемости, в то время как важнейшей проблемой человеческого развития является преждевременная предотвратимая смертность. Ученые отмечают, что вклад роста смертности в естественную убыль населения РФ в 1992 - 2004 гг. оказася вчетверо большим, чем снижения рождаемости. За 1979 - 1991 гг. в России число умерших составило 20,4 мн чел., за 1992 - 2004 гг. - 28,2 мн чел. В 1994 г. смертность в России впервые во все послевоенные годы перевалила отметку 2,3 мн чел.4.
В Мордовии по сравнению с началом 1990-х гг. показатели смертности населения заметно возросли, число ежегодных смертей увеличилось на 27 %, относительный показатель вырос с 11,4 промиле в 1990 гг. до 16,4 промиле в 2006 г. Наиболее часто умирают от болезней системы кровообращения, на эти болезни приходится более половины смертей. Настораживает рост смертности от так называемых социальных болезней - инфекционных и паразитарных заболеваний - за 1994 - 2006 г. отмечается 2-кратный рост числа смертей по этим причинам.
Проведенное исследование позволило выделить наиболее существенные факторы воздействия внешней среды на процесс формирования кадрового потенциала предприятий Республики Мордовия (табл. 3).
4 Стратегия демографического развития России / Под ред. В. Н. Кузнецова и Л. Л. Рыбаковского. М.: ЦСП, 2005. С. 49.
Роль региональных факторов в обеспечении кадровой потребности предпр
Группы Факторы Действие
Демографические Низкая рождаемость Уменьшение численности трудовых ресурс
Высокая смертность мужского населения в трудоспособном возрасте Уменьшение числа работающих Деформация половой структуры населения
Высокая заболеваемость Уменьшение числа работающих (падение г поной (частичной) потери трудоспособно Потери рабочего времени вследствие врем Ослабление генофонда популяции
Отрицательная миграция Отток молодежи, образованной и квалифш Деформация возрастной структуры населе!
Образовательные Деформация структуры подготовки кадров Дефицит представителей технических и ра
Низкое качество подготовки Длительный период профессиональной ада
Неразвитость систем переподготовки и повышения квалификации Устаревание знаний Простои оборудование Непоное использование возможностей об
Социально-экономические Низкий уровень оплаты труда Повышенная мобильность персонала Слабая мотивированность к повышению К1 производительности труда Отток кадров из региона
Миграционная непривлекательность Отсутствие возможности привлечения спе1 регионов
Недоступность жилья Отток молодежи из региона Отсутствие возможности привлечения спи регионов
Складывается неоднозначная, во многом противоречивая ситуация: с одной стороны, Мордовия - относительно благополучный в экономическом и социально-политическом плане регион; с другой стороны, рождаемость находится на крайне низком, не свойственном для национальных республик уровне, и миграционный отток такой интенсивности не характерен для национальных образований в мирное время. Смертность населения Мордовии за исключением нескольких лет выше, чем в России. Это говорит о необходимости проведения в РМ детального демографического исследования, включающего в себя не только анализ данных официальной статистики, но и масштабных социологических обследований населения на предмет выявления репродуктивных и миграционных установок, а также причин такого поведения. Важнейшее значение имеет пропаганда здорового образа жизни, воспитание культуры бережного отношения к своему здоровью. Необходимо также рассмотреть возможности проведения ежегодной всеобщей обязательной диспансеризации населения.
Сложнейшей проблемой для Мордовии остается и деформация экономики. Структурные перекосы экономики, проблемы крупных предприятий, неразвитость малого бизнеса, высокая доля нерыночного сектора свидетельствуют о необходимости ускорения реструктуризации неперспективных предприятий, развития на их основе новых конкурентоспособных производств, выработки действенных мер поддержки малого бизнеса, реформирования системы образования и переподготовки кадров, содействия повышению мобильности работников.
Предложены рекомендации по совершенствованию кадрового управления, выработанные на основе анализа количественных и качественных изменений в составе рабочей силы крупных предприятий машиностроительного комплекса Мордовии за период с начала рыночных преобразований, результатов анкетирования работников служб, занятых управлением трудом на предприятиях и анализа их состава и результативности деятельности.
Объектом анализа процесса формирования кадрового потенциала предприятий машиностроения стали 2 крупнейших предприятия этой отрасли в Мордовии - ОАО Саранский приборостроительный завод (ОАО СПЗ) и ОАО Электровыпрямитель (ОАО ЭВ), Численность промышленно-производственного персонала этих предприятий за 1990 - 2007 гг. сократилась почти в 3 раза: в ОАО СПЗ - с 3 282 чел. до 1 162 чел., в ОАО ЭВ -с 9 480 чел. до 3 199 чел.
Важнейшая характеристика кадрового потенциала - возрастной состав работающих. В ОАО СПЗ в 2008 г. доля работников до 30 лет была равна 19,8 %, возрастная группа 30-39 лет составляла 17,3 %, наибольший удельный вес занимали работники 40 - 49 лет - 37,5 %, более 1 / 4 работающих были в возрасте 50 лет и старше, из них 7,4 % - лица пенсионного возраста. Такую структуру прогрессивной считать нельзя. Довольно высок удельный вес работников старших возрастов, он почти вдвое превышает считающиеся оп-
тимальными для этой группы 5 % в структуре. Такая ситуация сопровождается значительным риском потери ключевых специалистов, замены которым из числа молодых работников нет. Кроме того, высокий удельный вес работников старших возрастных групп сдерживает техническое обновление производства, для чего нужны владеющие современными знаниями люди, способные быстро осваивать новую технику и передовые технологии.
Старение колективов промышленных предприятий - общая для страны проблема. Во-первых, это связано с постарением населения, во-вторых - с непривлекательностью промышленного производства для молодежи. При сохранении условий судьба трудового колектива ОАО СПЗ - быстрое старение. Высокую вероятность такого неутешительного прогноза подтверждает настораживающая динамика среднего возраста работающих: 2002 г.- 38 лет, 2003 г. - 42 года, 2004 г. - 45 лет, 2007 г. - 47 лет. Еще большую озабоченность вызывает возрастной состав работников другого предприятия. Средний возраст занятых в ОАО ЭВ уже в 2004 г. превысил 47 лет.
Профессиональный состав работников обоих предприятий за рассматриваемый период заметно преобразися. В обоих случаях отмечается рост удельного веса управленческого персонала. В ОАО СПЗ удельный вес рабочих в общей численности сократися с 80 % в 1990 г. до 69 % в 2008 г. В ОАО ЭВ доля управленческого персонала в общей численности работающих за 1990 - 2007 гг. возросла с 27 до 34 %. Отчасти такие изменения связаны с упразднением централизованного управления, вследствие чего на предприятия переданы часть функций, выпонявшихся ранее отраслевыми министерствами, научно-исследовательскими и конструкторскими организациями. Но динамичная трансформация профессиональной структуры, наблюдаемая в последние годы, хотя все необходимые службы к этому времени дожны были бы быть сформированы, наводит на сомнения в обоснованности этих сдвигов. Деформация профессиональной структуры персонала в сторону уменьшения удельного веса рабочих ведет к увеличению себестоимости единицы продукции вследствие роста удельных затрат на управление и обслуживание производства, ослаблению или утрате ценовых преимуществ, снижению конкурентоспособности производимых товаров.
Для оптимизации структуры управления необходимо искать варианты укрупнения отделов и служб. Например, в ОАО СПЗ отдел охраны труда и производственной безопасности и отдел экологии могут быть объединены в отдел охраны труда и окружающей среды. Целесообразно и объединение подразделений, занятых или имеющих непосредственное отношение к управлению качеством - отделы метрологии, технического контроля, нормализации и стандартизации, служба качества и т. п. Только за счет упразднения дожностей 3 начальников отделов и их заместителей можно сэкономить более 50 тыс. руб. в месяц.
Доля высококвалифицированных рабочих на обоих обследованных предприятиях довольно высока: в ОАО ЭВ - 33 % , в ОАО СПЗ - 27 % от общей численности промышленно-производственного персонала. (Для сравнения: в России доля рабочих высшей квалификации сегодня составляет
всего 5 %5). Половина рабочих ОАО ЭВ имеют 5-7 разряды, в ОАО СПЗ удельный вес в составе рабочих работников высшей квалификации 22 - 23 %. Важно, чтобы квалификационный состав работников соответствовал квалификационной структуре выпоняемых работ. Иначе не избежать серьезных негативных последствий - роста неудовлетворенности работников своим трудом, увеличения потерь, вызванных текучестью кадров, деквалификации испонителя, ослабления кадрового потенциала, перерасхода денежных средств, роста цен на производимую продукцию и т. п.
Данные по СПЗ свидетельствуют об ослаблении состава управленческих кадров: удельный вес работников с высшим образованием снижается, до статистически значимых размеров увеличилась группа работников с основным общим образованием. Принимая во внимание обострение конкурентной борьбы, необходимость технико-технологического обновления производства, усложнение управленческих технологий и другие обстоятельства, ведущие к углублению разделения и дальнейшей специализации управленческого труда и существенно повышающие требования ко всем категориям управленческого персонала, такие изменения нельзя признать положительными, способствующими оздоровлению и развитию предприятия.
Важнейший фактор обеспечения поступательного развития предприятия - эффективное использование человеческих ресурсов. Основа рациональной организации труда на предприятии и его оплаты - научно обоснованное нормирование затрат труда. И именно эта область управления трудом является, на наш взгляд, наиболее запущенной. Так, в ОАО СПЗ нормы затрат труда применяются только в отношение работников 13 из 70 подразделений завода. Удельный вес работников, труд которых нормируется, варьируется по цехам и отделам от 47 до 93 %. Доля научно обоснованных норм невысока - от 10 до 80 % по основным цехам.
Другой показатель, характеризующий состояние нормирования труда на предприятии, - частота и характер пересмотра норм. Необходимость пересмотра норм могут вызвать изменения организации труда, внедрение рациональных приемы труда, корректировки технологического процесса и др. На одном из обследованных предприятий такая работа в последние 5 лет не проводилась. Это значит, что применяемые нормы большей частью действенным инструментом четкой организации трудового процесса служить не могут, что подтверждается данными о выпонении норм. Технически обоснованные нормы не могут существенно перевыпоняться. На обследованном предприятии в одном из цехов, где доля научно обоснованных норм наиболее высока (80 %), процент их выпонения составил 132 %. Есть и более высокие показатели перевыпонения. Как правило, они характерны для подразделений, где применяются преимущественно опытно-статистические нормы (инструментальный и ремонтный цехи). Такие нормы, как известно, не позволяют эф-
5 Топилин М. Ключевые проблемы рынка труда и очередные задачи службы занятости / / Человек и труд. 2003. № 1. С. 53.
фективно использовать производственные ресурсы и дожны заменяться нормами, устанавливаемыми аналитическими методами.
Организация оплаты труда, как следствие такого положения дел в его нормировании разбалансирована. Применяемая в ОАО СПЗ система оплаты труда руководителей могла ранее считаться прогрессивной, ее преимуществом было то, что заработная плата руководителей была поставлена в зависимость от средней заработной платы промышленно-производственного персонала. Когда объемы производства заметно упали, уменьшилась заработная плата рабочих, труд которых оплачивается по сдельным системам. Это сказалось и на доходах руководителей. Во избежание оттока квалифицированных знающих производство кадров администрация пошла на введение персональных доплат. Это оправдано только как временная мера и при условии ясности и прозрачности принципов и критериев установления подобных доплат. Иначе это чревато серьезными негативными последствиями вследствие усиления элемента субъективизма в оценке труда руководителей, усложнения и размытости подходов.
Важнейшее направление кадрового менеджмента предприятия - организация профессионального обучения работников. Различные профессии по-разному соотносятся с научно-техническим прогрессом: сфера применения одних знаний сужается довольно быстро, другие со временем, напротив, актуализируются. Период устаревания знаний обычно принимается равным жизненному циклу изделия или технологического процесса. Переход к разработке изделий или процессов нового класса существенно снижает степень соответствия профессиональных знаний рабочих требуемому уровню и делает необходимым либо повышение их квалификации, либо переподготовку.
Другая причина, выводящая задачу развития персонала в разряд ключевых функций кадровых служб, связана с настоятельно выдвигаемыми современными условиями хозяйствования требованием профессиональной мобильности работников. Динамичные перемены рыночной ситуации диктуют необходимость быстрой перестройки производства. Возможность этих преобразований напрямую зависит от готовности персонала к таким изменениям. В число профессионально важных качеств работников в современных условиях входят универсализм, способность к выпонению смежных операций, владение другими профессиями. Однако этот важнейший фактор обеспечения устойчивого положения предприятия зачастую недооценивается. Анализ показал, что дожного внимания этой работе, требующей системного подхода, значительных усилий и материальных затрат, на многих предприятиях не уделяется. Например, в ОАО СПЗ обучение второй профессии ежегодно проходят не более 20 чел. Хотя за счет маневра в использовании рабочей силы можно было бы смягчить социальные последствия непоной занятости, практикуемой на предприятии в условиях кризиса.
Переподготовка рабочих организуется с целью переобучения высвобождаемых рабочих. На переподготовку направляются и лица, изъявившие желание сменить профессию с учетом потребностей производства. Предприятию зачастую выгоднее подготовить необходимого специалиста из числа
своих работников (за исключением редких и уникальных специальностей), поскольку в этом случае не потребуется времени на поиски работЕшка и его социальную адаптацию в новом колективе. Кроме того, такая практика способствует формированию прогрессивной корпоративной культуры, развитию и укреплению у работников чувства лояльности и приверженности предприятию. В нашем случае и эта форма обучения тоже развита незначительно -переподготовку ежегодно проходят менее 1 % рабочих. И это следует считать недостатком в работе кадровых служб, поскольку ежегодно на завод принимается немало рабочих средней квалификации.
Повышением квалификации на предприятии охвачено заметно большее число работников, но касается это в основном рабочих. Повышение квалификационного разряда происходит в значительной степени формально по истечении определенного времени решением заводской квалификационной комиссии. Обучение, в основном, проводится на рабочем месте. Это весьма распространенный метод, и у него есть ряд преимуществ: работник помещается в конкретную рабочую ситуацию и профессиональную среду, со спецификой работы и секретами мастерства его знакомит опытный работник или мастер, такая программа проста и относительно дешева. Затраты, в основном, состоят из суммы поощрения наставника за хорошо проведенную работу и использование эффективных приемов обучения.
Главный недостаток "домашнего" обучения заключается в том, что этот способ не позволяет заглянуть вперед, транслирует имеющиеся подходы и достижения. Значительные трудности у рабочих вызывают даже небольшие изменения, например, замена инструмента или материала. Опережающая технологические изменения подготовка может быть получена только в отраслевых учебных центрах и профессиональных учебных заведениях.
Огромной проблемой остается укомплектование цехов специалистами, способными работать на современном оборудовании. В последние годы многие предприятия Мордовии существенно обновили свой станочный парк, но инвестиции дожной отдачи не приносят. Работают станки в 1 - 2 смены и не на поную мощность, поскольку возможности этой сложной техники поностью не освоены. Начинать обучение следует вместе с принятием решения о приобретении станков, используя различные формы обучения.
Еще одна важнейшая функция кадровой службы - оценка персонала. На обследованных предприятиях дожного внимания этой работе не уделяется. В ОАО СПЗ, аттестация руководителей, специалистов и служащих проводилась в 2000 г., затем только в 2007 г. В таком испонении аттестация персонала малополезна. Это подтверждают данные проведенного нами опроса работников этого предприятия, согласно которому 29 % руководителей, 40 % специалистов и 30 % служащих не считают аттестацию в том виде, в каком она проводится на их предприятии, эффективной.
Возможности аттестации используются далеко не в поной мере, главным образом из-за несовершенства применяемой методики и формального отношения к ее проведению. Аттестация только тогда является эффективным инструментом, когда осуществляется систематически. Большие возможности
аттестации связаны с тем, что она носит комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов, которые могут быть основанием для поощрения работника, зачисления его в резерв на выдвижение, повышения в дожности или освобождения от занимаемой дожности. Однако не следует превращать аттестацию в карательную меру. Следует помнить, что одна из ее главных целей - стимулировать работников к развитию и повышению квалификации.
Одна из проблем, осложняющих управление трудом на предприятии -разобщенность отделов, отсутствие единой кадровой службы. Например, в ОАО СПЗ отделы, занятые управлением трудом, курируются 3 заместителями генерального директора. По нашему убеждению, по причине усиления значимости процессов управления трудом в обеспечении поступательного развития предприятия, а также в силу специфики, взаимосвязи и усложнения этих вопросов целесообразно объединение подразделений, занятых нормированием, организацией, охраной, оплатой труда, подбором и обучением персонала, и подчинение их одному го руководителей. Единая подчиненность кадровых служб будет обеспечивать согласованность, повышать обоснованность и сокращать сроки принятия решений и их последующей реализации.
Другая проблема - плохая техническая оснащенность кадровых служб. Это один из признаков того, что роль и значение кадровой службы на предприятии недооценивается. Еще один признак неверного отношения к подразделениям, занятым управлением трудом, - низкая заработная плата в сравнении с другими близкими по значимости управленческими структурами.
Еще одно обстоятельство, не способствующее повышению эффективности организации труда и его оплаты, увеличивающее объем работы кадровых служб и вероятность ошибок, - отсутствие на предприятии современных нормативных и методических материалов. Со времен упразднения отраслевого министерства нормативно-методическая база управления трудом на обследованных предприятиях практически не обновлялась. Применение межотраслевых норм и нормативов, единых тарифно-квалификационных справочников и других материалов, разработанных сотрудниками Управления нормативов по труду НИИ труда совместно с научно-исследовательскими организациями Федеральных органов испонительной власти, утвержденных соответствующими Постановлениями Министерства Труда России и рекомендованных к практическому применению, способствует оптимизации трудового процесса и построению действенной системы оплаты труда. Это, в свою очередь обеспечит снижение производственных затрат, усиление трудовой мотивации работников, рост эффективности производства в целом.
Однако самая, на наш взгляд, главная причина низкой эффективности работы служб, занятых управлением трудом, - это их слабое кадровое обеспечение. Специальное обследование, проведенное при нашем участии на одном из машиностроительных предприятий Мордовии, показало, что профессионально-квалификационный состав кадровых служб не отвечает стоящим перед ними задачам. В состав кадровой службы предприятия, к которой можно отнести отделы кадров, организации труда и заработной платы, охраны
труда и производственной безопасности, социально-бытовой сектор, входят 14 сотрудников. Их средний возраст 45 лет. Только 4 из них моложе 40 лет и нет ни одного молодого сотрудника (до 30 лет). 3 человека находятся в предпенсионном возрасте. Учитывая специфику работы этих подразделений предприятия, ее напряженность и ответственность, признать эту возрастную структуру прогрессивной нельзя. С этим связана и другая проблема - неумение сотрудников пользоваться компьютерами и современной оргтехникой. 6 чел. из числа опрошенных не имеют навыков работы с компьютером, 5 чел. умеют пользоваться одной из программ, и только 3 чел. знают несколько программ и могут обратиться к Интернету.
Уровень образования опрошенных работников довольно высок. 12 человек имеют высшее образование. Однако в подавляющем большинстве случаев имеющееся образование не имеет отношения в выпоняемой работе. Только в 3 случаях образование сотрудника можно признать профильным. Такой подход к формированию кадровых служб свидетельствует о недопонимании руководством роли этих подразделений в обеспечении жизнеспособности предприятия в современных условиях, характеризующихся стремительным ростом значения человеческого фактора производства.
Объем работы кадровых служб значительно возрастает из-за ошибок, допускаемых при принятии и оформлении решений. Уменьшению числа таких случаев и связанных с ними потерь даже при существующем составе сотрудников может способствовать переход на унифицированные формы кадровых документов, разработанные специалистами на основе действующих стандартов и с учетом изменений трудового и административного законодательства и рекомендованные к применению на предприятиях.
Еще одна из причин нерациональной организации труда сотрудников -отсутствие дожностных инструкций или их нечеткость и неадекватность современным требованиям и специфике конкретного производства. Нечеткое распределение обязанностей между руководителями всех звеньев и специалистами может приводить к нежелательным последствиям - дублированию функций, неравномерности загрузки работников, поглощению разовыми работами основных функций, спорам о правомерности увольнений за нарушения трудовой дисциплины, взысканий и т. п.
В ходе опроса было выявлено, что ни один из сотрудников кадровой службы за все время работы на предприятии не направляся на специализированные курсы. Очевидно, что в этом не заинтересованы ни руководство, ни сами сотрудники. Отсутствие на предприятии действенной системы управления трудом, некомпетентность кадровых служб могут стать серьезной преградой на пути обновления и устойчивого развития.
Основные публикации по теме диссертации:
1. Содатов А. А. Трудовая мобильность персонала предприятий машиностроения Республики Мордовия / Регионология. 2009. № 4. 0,5 п. л.
2. Липатова Л. Н., Градусова В. Н., Содатов А. А. Формирование трудового потенциала предприятий в условиях демографического кризиса / Регионология. 2009. № 1. 0,7 п. л. (вклад автора - 0,2 п. л.)
3. Содатов А. А. Методические подходы к оценке условий развития человеческого потенциала в регионах / / Од вий = Молодая сила: сб. науч. ст. аспирантов и докторантов / НИИ гуманитарных наук при Правительстве Республики Мордовия. Саранск, 2009. Вып. 1.0,4 п. л.
4. Липатова Л. Н., Градусова В. Н., Содатов А. А. Сравнительная характеристика условий формирования трудового потенциала регионов Привожского федерального округа II Од вий = Молодая сила: сб. науч. ст. аспирантов и докторантов / НИИ гуманитарных наук при Правительстве Республики Мордовия. Саранск, 2009. Вып. 2.0,6 п. л. (вклад автора - 0,2 п. л.)
5. Содатов А. А. Социально-психологические аспекты кадрового управления / / Кооперативное образование в условиях реформ: Материалы Международ, науч.-практ. конф. (Саранск, 16 апр. 2009 г.): в 2 ч. Саранск, 2009. Ч. 1.0,5 п. л.
6. Липатова Л. Н., Градусова В. Н., Содатов А. А. Развитие человеческого потенциала регионов Привожского федерального округа / / Кооперативное образование в условиях реформ: Материалы Международ, науч.-практ. конф. (Саранск, 16 апр. 2009 г.): в 2 ч. Саранск, 2009. Ч. 1. 0,7 п. л. (вклад автора - 0,2 п. л.)
7. Содатов А. А. Задачи кадровых служб промышленных предприятий в современных условиях / / Кооперативное образование в условиях реформ: Материалы Международ, науч.-практ. конф. (Саранск, 16 апр. 2009 г.): в 2 ч. Саранск, 2009. Ч. 1. 0,5 п. л.
8. Липатова Л. Н., Содатов А. А. О роли кадровых служб в повышении эффективности хозяйственной деятельности / Кадры в совершенствовании социально-экономической деятельности потребительской кооперации: Материалы науч.-практич. конф. Саранск, 2006. 0,2 (вклад автора - 0,1 п. л.)
9. Липатова Л. Н., Содатов А. А. Оценка персонала в системе управления трудом на предприятии / Актуальные проблемы качественного экономического роста: Материалы всерос. науч.-практич. конф.: в 2 т. Саранск, 2005. Т. 2: Активизация деятельности хозяйствующих субъектов. 0,2 п. л. (вклад автора-0,1 п. л.)
10. Липатова Л. Н., Содатов А. А. О роли кадровых служб в обеспечении устойчивого развития промышленного предприятия / Актуальные проблемы качественного экономического роста: Материалы всерос. науч.-практич. конф.: в 2 т. Саранск, 2005. Т. 2: Активизация деятельности хозяйствующих субъектов. 0,2 п. л. (вклад автора - 0,1 п. л.)
11. Содатов А. А. К вопросу об оплате и стимулировании труда на предприятии в современных условиях / Актуальные проблемы качественного экономического роста: Материалы всерос. науч.-практич. конф.: в 2 т. Саранск, 2005. Т. 2: Активизация деятельности хозяйствующих субъектов. 0,2 п. л.
12. Содатов А. А. Организация оценки результативности труда на предприятии / Экономический потенциал региона: Сб. науч. трудов. Саранск, 2001. 0,2 п. л.
Лицензия № 1829153585 Подписано в печать 18.09.2009 Формат 60x84/16. Печать цифровая. Усл. печатных листов 1,1. Уч.-изд. л. 1,1. Тираж 100. Заказ№ 58990
Отпечатано с готового оригинал-макета, предоставленногоавтором, В Цифровом копировальном центре КопиМедия, Санкт-Петербург, 6-алинияВ.О., д. 29. Тел./факс: 328-61-84
Похожие диссертации
- Концептуальные основания формирования непрерывного образования в условиях трансформации экономической системы
- Институциональная динамика экономической системы России
- Развитие методов оценки экономического потенциала промышленных предприятий
- Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития кадрового потенциала
- Моделирование конкурентных стратегий на космическом рынке пусковых услуг в условиях глобализации