Формирование инновационной составляющей организационной культуры в предпринимательской организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Стеклова, Ольга Евгеньевна |
| Место защиты | Ульяновск |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование инновационной составляющей организационной культуры в предпринимательской организации"
СТЕКЛОВА Ольга Евгеньевна
ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность: 08.00.05 - Экономикам управление народным хозяйством;. (экономика предпринимательства)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук
Москва - 2011
Огг^ис&Я^
4852838
Работа выпонена на кафедре управление качеством ГОУ ВПО Ульяновский государственный технический университет и на кафедре общего менеджмента и предпринимательства ГОУ ВПО Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)
Научный кандидат экономических наук, доцент
руководитель: Деева Елена Михайловна
Официальные доктор экономических наук, профессор
оппоненты: Лапыгин Юрий Николаевич
кандидат экономических наук Проскурнова Ксения Юрьевна
Ведущая организация:
Московская финансово-промышленная академия
Защита диссертации состоится Об июля 2011 г. в Ю00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.151.04 в ГОУ ВПО Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ) по адресу: 119501, Москва, ул. Нежинская, д.7.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ).
Автореферат разослан л06 июня 2011 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д 212.151.04 доктор экономических наук, доцент
С.В. Мхитарян
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Развйтие рыночной экономики усиливает нестабильность, изменчивость внешней среды, предоставляя, с одной стороны, большие возможности для развития предпринимательской организации, а с другой - снижая степень её управляемости. Инновационное развитие организации основано на поиске и внедрении новшеств, что непосредственно связано с формированием мотивации персонала к развитию творческого потенциала, положительного отношения к изменениям. Всё это позволяет получить предпринимательской организации конкурентные преимущества. О нарастании потребности в инновационной активности свидетельствуют статистические данные о затратах на исследования и разработки по различным странам мира. В России затраты на инновационные разработки в период 2000 по 2007гг. увеличились в 2,14 раза, в Австрии - в 1,76 раза, в Канаде - в 1,42 раза, в Финляндии - в 1,41 раза.1
В условиях формирования информационного общества происходит изменение отношения к человеку как главной производящей силе. Повышается значение целенаправленной творческой активности. Создаются благоприятные условия для развития творческого потенциала работников. Инновационное развитие предпринимательской организации происходит под воздействием особых условий и факторов, которые в предшествующие периоды не использовались для формирования эффективных систем управления предпринимательскими структурами. Фактор организационной культуры с середины 20 века становится явлением, способным положительно или отрицательно воздействовать на внутреннюю среду организации, ускорять или тормозить развитие хозяйствующего субъекта за счет использования значимых нематериальных внутренних составляющих. Постепенно возникает необходимость управления организационной культурой и её составляющими в таком направлении, которое в условиях неопределенности внешней среды, формирования информационного общества, появления инновационных вызовов придаст допонительную динамику предпринимательской организации.
Поиск и обоснование направлений, условий и факторов развития организационной культуры, мотивирующей персонал на изменения и творческое отношение к результатам своего труда, основанного на инновационной составляющей, является актуальной проблемой
' Индикаторы науки: 2009. Статистический сборник. - М.: ГУ-ВШЭ, 2009. - 352 е., С. 308
совершенствования систем управления предпринимательских структур. Именно это определило выбор темы исследования.
Степень научной разработанности темы.
Основой диссертационного исследования явились научные достижения зарубежных и отечественных учёных, внёсших определённый вклад в изучение проблем, связанных с инновационной составляющей организационной культуры как важным нематериальным ресурсом развития предпринимательской организации.
Общие проблемы развития предпринимательской организации нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых А.Н. Асаула, Г.Л.Азоева, A.B. Бусыгина, М.Г. Лапусты Г. Одрича, Р. Хизрича, Й.Шумпетера. Использованию материальных и нематериальных ресурсов развития предпринимательства посвящены работы И.Г. Акперова, М.Гранноветтера, Е. Даниловой, Т. Дила, П. Друкера, Д. Дэнисона, П.В.Емельянова, К. Камерона, А. Кеннеди, Р. Киманна, В. Куина, Л.С.Леонтьевой, С.А. Липатова, Ж.В. Масликовой, А.Н. Наумова, Р.Рюттингера, В. Сате, Дж. Садри, М. Тарарухиной. Особый акцент на организационную культуру как специфический ресурс развития и совершенствования предпринимательских структур сделан в работах Э.Шейна, Г. Хофштеде. Различным аспектам формирования и развития инновационной составляющей в организационной культуре предпринимательства и методам её оценки посвящены работы Л.Ш. Багдасаряна, A.A. Гречкина, Е.А. Ларичевой, Е.Д.Малинина, А. Николаева, Г.В. Овчаренко, A.A. Поскрякова, Л.Н.Тихоновой. Однако формирование инновационной составляющей организационной культуры предпринимательской организации как инструмента развития нематериальных ресурсов и снижения сопротивления персонала не рассматривались.
Систематизация вышеприведенных источников относительно специфики диссертации позволила выяснить, что существует реальная научная и практическая потребность в системных комплексных исследованиях по изучению генезиса инновационной составляющей организационной культуры и практике её активного использования для повышения конкурентоспособности предпринимательских структур, что ещё более повышает актуальность и значимость представленной темы исследования.
Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании значения, места и роли инновационной составляющей организационной культуры предпринимательских структур, разработке
методических рекомендаций по созданию механизма усиления инновационной составляющей и их применению в деятельности конкретных предпринимательских структур.
Для достижения этой цели в данной работе поставлены и решены следующие задачи:
- теоретически обосновать возможность формирования, развития и использования инновационной составляющей организационной культуры для повышения результативности предпринимательских структур;
сформулировать концептуальные основы механизма усиления инновационной составляющей (принципы, условия, методы) организационной культуры предпринимательских структур промышленности;
- разработать методику оценки влияния инновационной составляющей организационной культуры на результативность предпринимательской организации;
- на основе предложенной методики провести диагностику, формирование и развитие инновационной составляющей организационной культуры конкретных предпринимательских структур как нематериального ресурса повышения конкурентоспособности.
Объектом исследования являются предпринимательские организации, заинтересованные в развитии инновационной составляющей собственной организационной культуры.
Предметом исследования являются экономико-управленческие отношения, возникающие при формировании и использовании инновационной составляющей организационной культуры предпринимательских структур с целью повышения общей результативности деятельности.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования стали научные труды отечественных и зарубежных ученых в области теории предпринимательства, теории организационной культуры, практики инновационного развития предприятий с использованием нематериальных факторов (компетенций, мотивации, системы ценностей). Использованы работы по смежным отраслям знаний: экономики предприятия, экономики инноваций, психологии, социологии управления, организационного поведения и других.
Диссертационное исследование основано на использовании методов системного и сравнительного анализа; экономико-статистических методов, корреляционно-регрессионного анализа, социологических методов
(анкетирование, интервьюирование, наблюдение, сравнение); графического моделирования при обработке информации и представления результатов исследования (средства анализа данных MS Excel).
Эмпирической базой диссертационного исследования послужили материалы периодической печати, научные журналы, рекомендованные ВАК, законодательные акты и нормативные документы, официальные статистические данные, а также данные, собранные лично автором при проведении комплексных исследований в рамках тематики диссертационной работы на предприятиях Ульяновской области.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в выявлении и обосновании эффекта инновационной составляющей организационной культуры предпринимательской организации как фактора развития системы мотивации, направленной на повышение общей результативности деятельности организации.
Полученные результаты диссертационного исследования обладают научной новизной и выносятся на защиту. К ним относятся:
1) предложенная автором классификация факторов инновационной составляющей организационной культуры предпринимательской организации (по субъекту и объекту воздействия, по аспектам деятельности, по степени участия, по уровню затрат на развитие, по срокам влияния, периоду воздействия) позволяет развивать и использовать инновационную составляющую организационной культуры, для повышения результативности предпринимательской организации, преодоления неопределенности внешней Среды, снижения внешних и внутренних рисков;
2) обоснование причин, порождающих особенности формирования инновационной составляющей организационной культуры в предпринимательской организации. К ним автор относит условия и принципы, влияющие на формирование инновационной составляющей, способствующей развитию в рамках конкретной организационной культуры мотивов и стимулов персонала к инновационным изменениям;
3) авторская методика оценки влияния инновационной составляющей организационной культуры на общую результативность предпринимательской организации, на основе системы оценок доли инновационной составляющей, степени управляемости предпринимательской организацией. Установлена связь уровня инновационности организационной культуры с силой её воздействия на
результативность и степень управляемости предпринимательской организации. Предложены показатели оценки степени развития инновационной составляющей организационной культуры, обоснована взаимосвязь параметров культуры организации и показателей хозяйственной деятельности предпринимательской структуры, что позволяет по-новому увязать мотивационную (основанную на ценностях) и институциональную (основанную на нормах) компоненты культуры с экономической эффективностью;
4) применение авторской методики при диагностике, формировании, использовании и развитии инновационной составляющей организационной культуры ОАО Автодеталь-Сервис. Предложенный автором оценочный подход позволил определить степень повышения управляемости предпринимательских структур, изменения ценностных ориентаций организационной культуры, в направлении инновационной составляющей, выявить барьеры и препятствия, к которым отнесены недостаточный уровень квалификации, доверия руководству, недостаточное развитие системы информирования и системы стимулирования инновационного поведения. Для их преодоления автором предложен комплекс корректирующих действий, направленный на формирование подходящего стиля менеджмента.
Указанные результаты диссертационного исследования соответствуют пункту 8.18 Теоретические, методологические и методические принципы и основы формирования и развития культуры предпринимательства (мотивация, экология, социальные и общественные критерии), этические нормы предпринимательства паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства).
Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в совершенствовании теоретико-методологических подходов к формированию организационной культуры в предпринимательской организации, развитии методов оценки параметров и инновационного содержания культуры. Теоретические положения и выводы автора могут быть использованы для обоснования концепций использования нематериальных ресурсов организации при формировании стратегии инновационного развития.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в разработке конкретных инструментов, направленных на усиление инновационной составляющей организационной культуры
предпринимательских структур. С помощью предложенного методического
комплекса целесообразно проводить измерения уровня инновационной составляющей культуры промышленных предприятий, оценивать организационную культуру в целом, диагностировать пути повышения эффективности деятельности предпринимательских структур посредством совершенствования различных параметров организационной культуры. Результаты исследования апробированы в организации ОАО Автодеталь-Сервис (г. Ульяновск), о чем свидетельствует акт об использовании результатов диссертационной работы (№426 от 21.03.2011г.). Как показало внедрение, предложенные автором методики могут быть использованы предпринимателями, руководством производственных предприятий, работниками кадровых служб, для разработки и корректировки кадровых стратегий.
Теоретические положения исследования также могут быть использованы в преподавании курсов Управление персоналом, Организационное поведение, Организационная культура, Стратегический менеджмент, Инновационный менеджмент, МВА, двухуровневой подготовки, курсов повышения квалификации.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методологические положения, полученные результаты обсуждались и получили одобрение на следующих конференциях: Всероссийская научно-практическая конференция Управления персоналом в России: современные исследования, проблемы, решения (Ульяновск, УГТУ, 2011г.); научно-практическая конференция Современные проблемы управления персоналам в России (Ульяновск, УГТУ, 2009г.); межрегиональная научно-практическая конференция Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты (Саратов, СГТУ, 2004г.); международная конференция Россия как трансформирующееся общество: экономика, культура, управление (Оренбург, ОГИМ, 2004г.); научно-практическая конференция Социально-экономические проблемы развития регионов и муниципальных образований (Ульяновск, УГТУ, 2003г.); Всероссийская конференция Язык, культура, общество: социально-культурные аспекты развития регионов российской федерации (Ульяновск, УГТУ, 2002г.).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 12 печатных работ общим объемом 3,5 п.л., в том числе 3 работы в журналах, рекомендованных ВАК.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 194
наименований, и 5-ти приложений. В диссертации 33 таблиц, 16 рисунков. Общий объем работы составляет 193 страниц с приложениями.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ
Основные положения диссертации представлены в следующих результатах, полученных с помощью инструментария диагностики.
1. При выявлении эффекта инновационной составляющей организационной культуры предпринимательской организации определена её роль в развитии системы мотивации и факторы формирования инновационного содержания культуры, исследование и учет которых способствует преодолению неопределенности внешней среды, снижению внешних и внутренних рисков.
Развитие предпринимательской деятельности в Российской Федерации сопровождается усилением неопределенности и конкуренции, выдвигающим на первый план развитие инновационной составляющей ее деятельности, активизацию творческого потенциала, формирование лояльности, доверия персонала, устойчивой мотивации к деятельности, развитию, изменениям и совершенствованию профессиональных способностей в рамках конкретной организации. Организационная культура, является ресурсом предпринимательской организации, воздействующим на поведение сотрудников, формирует мотивацию к эффективной деятельности.
Процесс формирования организационной культуры предпринимательской структуры определяется факторами различного происхождения и уровня воздействия. Ларичева Е.А. выделяет факторы по двум основаниям (внешние -внутренние, прямые - косвенные), не рассматривая другие факторы. Хофштеде Г. основным фактором формирования организационной культуры считает национальные особенности менталитета, присущие сотрудникам организации2. В таблице 1 представлена допоненная автором классификация факторов, влияющих на содержание культуры организации, разработанная на основании наблюдений и экспертного опроса, позволяющая оценить существующие условия, прошлые кризисы и планировать лидерское поведение на будущее для воздействия на инновационную составляющую организационной культуры.
JHofstede G, Cultures and organizations: software of the mind, L.: McGraw-Hill, BK 1991.
Таблица 1 - Классификация факторов, влияющих иа содержание культуры организации
№ Критерий классификации факторов Виды факторов
1. По субъекту воздействия - Личностные - Социальные
2. По аспектам деятельности - Технические - Экономические - Социально-психологические - Политические
3. По уровню общности, которая их формирует - Семейные - Профессиональные - Национальные - Религиозные - Общечеловеческие
4. По положению относительно объекта воздействия - Внутренние - Внешние
5. По степени участия субъекта - Объективные - Субъективные
6. По степени контроля - Управляемые - Неуправляемые
7. По степени участия в формировании (создании) факторов - Формируемые - Неформируемые
8. По уровню затрат - Высоко затратные - Средне затратные - Низко затратные
9. По характеру воздействия на организационную культуру - Прямые - Косвенные
10. По степени отдачи от вложений в формирование факторов - Эффективные - Неэффективные
11. По сроку влияния - Длительного воздействия - Краткосрочные
12. По периоду воздействия - Постоянные - Кратковременные
Классификация факторов дает возможность оценивать методы воздействия на культуру с точки зрения эффективности и ограничения её развития. Результаты комплексного анализа факторов позволяют эффективно управлять формированием содержания организационной культуры предпринимательской организации.
Факторы внешней среды формируются под действием глобальных тенденций общественного и экономического развития и вызывают необходимость менять внутреннюю среду предпринимательской организации. Успешность изменений внутренней среды предпринимательской организации
зависит от отношения работников к нововведениям, что определяется наличием инновационных ценностей в содержании организационной культуры.
Некоторые авторы рассматривают инновационную культуру как вид организационной культуры, содержащий в ценностном ядре инновационные ценности (Гречкин А.А., Малинин Е.Д., Тихонова Л.Н.), другие называют инновационной культуру осуществления инновационной деятельности, производства инноваций (Поскряков А.А.), третьи рассматривают инновационную культуру на уровне общества, которая формируется под действием различных социальных институтов (Багдасарян Л.Ш., Ларичева Е.А., Овчаренко Г.В.). Все авторы отмечают ориентацию инновационной культуры на знания, квалификацию, готовность к изменениям. В предпринимательской организации целесообразно формировать инновационное содержание организационной культуры, которое будет мотивировать персонал к техническим, технологическим и организационным изменениям, что повысит результативность предпринимательской организации.
На основе вышесказанного можно утверждать, что организационная культура носит инновационный характер, если большинство сотрудников включают в ценностное ядро культуры следующие ценности: готовность к изменениям, линициативность, готовность к обучению, развитие и т.п.
Таким образом, организационная культура предпринимательской организации в условиях изменчивой внешней среды может быть эффективной, если содержание культуры будет инновационным, и будут существовать внутренние условия, необходимые для развития инновационной составляющей организационной культуры.
2. При рассмотрении причин, порождающих особенности формирования инновационной составляющей организационной культуры в предпринимательской организации особого внимания заслуживают условия и принципы, способствующие развитию в рамках конкретной организационной культуры мотивов и стимулов персонала к инновационным изменениям.
Анализ представлений об инновационной составляющей организационной культуры, а также организаций, в которых она может существовать, приводит к выявлению условий, которые являются необходимыми для её формирования в культуре предпринимательской организации.
На основании наблюдений, анализа литературы и экспертного опроса автором определены основные характеристики условий формирования
инновационной составляющей организационной культуры организации предпринимательского типа (таблица 2).
Таблица 2 - Характеристики условий формирования инновационной составляющей организационной культуры
Условия Характеристика условий
Потребность адаптироваться к изменениям внешней среды При наличии острой необходимости в изменениях руководство будет стремиться обеспечить создание наилучших условий для внедрения инновационной культуры. Формирование инновационной составляющей организационной культуры требует длительного времени и сильной мотивации к изменению своего поведения и поведения сотрудников.
Уровень квалификации персонала Высокий уровень квалификации является важным условием развития инновационной составляющей культуры. Низкоквалифицированный сотрудник не в состоянии производить и внедрять инновации, поскольку не способен осознавать сильные и слабые стороны своей деятельности, вносить что-то новое, более совершенное, кроме того, такой работник боится перемен и сопротивляется им.
Система стимулирования инновационного поведения Стимулирование инновационного поведения обеспечивает положительное подкрепление инновационного поведения. Участие в формировании целей, самостоятельное формулирование задач, самооценка работников, разделение ответственности и совместное выдвижение новых идей, стимулирует большое разнообразие поисковых усилий и снижение конформизма, создает допонительные условия для творческой деятельности.
Развитая система информирования Система информирования - система передачи и циркуляции информации в организации, использующая формальные, неформальные, культурные средства информирования членов организации. Для системы коммуникаций организации, где сформировано инновационная составляющая организационной культуры, характерен свободный поток информации. Инновационная культура требует ясности политики, знания стратегии и участия в процессе планирования, горизонтальные потоки информации, непосредственные контакты, наличие возможности выдвижения массы разнообразных идей и предложений, хорошая "обратная связь" на всех направлениях, взаимодействие и возможность развития своих идей.
Благоприятный социально-психологический климат Социально-психологический климат инновационной организации характеризуется высоким уровнем доверия, допускается возможность поисковых ошибок, что позволяет сотрудникам вести себя более импульсивно, стимулирует интуитивное поведение, принятие риска и признание возможности ошибок, а также активный творческий поиск и широкую потенциальную отдачу от усилий работников, укрепление веры в собственные творческие возможности и неформализованные действия.
Условия Характеристика условий
Система обучения и развития персонала Система обучения обеспечивает приток необходимой и современной информации, освоение новых методов и технологий, повышение квалификационного уровня работников Отсутствие такой системы приведет к отставанию, относительному снижению уровня квалификации, потере источника развития.
Система передачи культурного опыта Система укрепляет чувство стабильности, упорядоченности, заряжает положительными эмоциями, ориентирует на достижение значимых ценностей.
Механизм контроля. Механизм контроля, взаимосвязанный с другими составляющими управления, мягкий, корректирующий контроль, допускается внутренний самоконтроль. Снимает ограничения относительно средств достижения целей, использования альтернативных форм трудового процесса и организационных структур. Усиливает стремление к сотрудничеству и творчеству.
Формирование инновационной составляющей организационной культуры возможно при наличии вышеперечисленных условий. При их частичном или поном отсутствии необходимо формировать их вместе с инновационной составляющей культуры. Ориентация на инновационные ценности дожна подкрепляться созданием условий их реализации. В ситуации становления информационного общества простое экономическое принуждение не позволяет создавать мотивацию на производство инноваций, на развитие, изменения и использование информационных ресурсов. Инновационная составляющая организационной культуры влияет на деятельность предпринимательской организации в том случае, если в организации существуют вышеперечисленные условия. Наличие психологической, культурной, стимулирующей поддержки создают благоприятную среду для творческого, развивающего поведения сотрудников, которая является основой для производства и внедрения инноваций.
Формирование инновационной составляющей организационной культуры дожно основываться не только на анализе факторов, воздействующих на организацию, и на создании необходимых условий, но и на следовании принципам формирования организационной культуры. Исходя из специфики организационной культуры, учета, основополагающих принципов управления, закономерностей мышления и восприятия человека, автором предложены принципы формирования инновационного содержания культуры предпринимательских структур (таблица 3).
Таблица 3 - Принципы формирования инновационной составляющей организационной культуры предпринимательских структур
Принцип Характеристика принципа
1. Эхзистенцио-налъность Сультура дожна отражать основные идеи существования организации Культура является технологией выживания, которая выработала организация. Несоблюдение данного принципа приведет к противоречию культуры, как регулятора поведения персонала, и управления организацией.
2. Эмоциональность Основные идеи дожны нести положительный эмоциональный заряд, быть значимыми для большинства сотрудников и объединять их. При адаптации к окружающему миру человек ориентируется на эмоции, как на индикатор правильного или неправильного, опасного или безопасного, нужного или ненужного поведения. Отрицательные эмоции, связанные с существованием организации будут вызывать отторжение, протест, противодействие персонала. Положительные эмоции станут допонительной мотивацией деятельности сотрудников. Роль положительных эмоций заключается в побуждении к нарушению достигнутого состояния покоя, комфорта.
3. Системность Разработанные элементы и мероприятия дожны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководство не дожно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам). Противоречия между мероприятиями и элементами, которые внедряются, могут не только снизить скорость их признания со стороны сотрудников, но даже и вовсе вызвать отторжение, особенно если реальное поведение явно противоречит декларируемым ценностям.
4. Конкретность Формируемая культура дожна соответствовать типу, размеру и характерным особенностям организации, а также условиям её существования. Размер, структура организации, используемые технологии диктуют технологии взаимодействия сотрудников, условия существования определяют технологии адаптации поведения сотрудников.
5. Коммуникативное соответствие Уровень и направления информационного обмена дожны соответствовать формируемой культуре. Информация необходима для принятия решений. Информация является основой повышения разнообразия поведения. Существуют организации, которые сознательно ограничивают разнообразие для снижения неопределенности, такие как государственные организации (налоговая инспекция, органы государственного управления и др.). Предпринимательским организациям необходимо инновационное развитие, которое невозможно без производства новых технологий, новых знаний, что требует большого объема информации
6. Историчность Культура формируется на основе опыта и мировоззрения людей. Нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для новой культуры. Отрицание опыта воспринимается как отрицание значимого периода жизни организации и человека, что воспринимается как пренебрежение проверенными, любимыми способами деятельности, что приводит к сопротивлению новому.
Формирование инновационного содержания организационной культуры в соответствии с предложенными принципами позволяет быстро, с меньшими затратами внедрять изменения, не вызывая сопротивления персонала предпринимательской структуры.
3. При разработке методики оценки влияния инновационной составляющей организационной культуры на общую результативность предпринимательской организации, были предложены показатели степени развития инновационной составляющей в организационной культуре, и показатели эффективности предпринимательской организации, подверженные воздействию культуры.
Состояние инновационной составляющей организационной культуры отражает способность менеджмента предпринимательских структур к поиску эффективных инструментов повышения конкурентных свойств предприятий. Проведенная в рамках диссертационного исследования диагностика позволила выявить связь между уровнем развития инновационной составляющей организационной культуры и эффективностью предпринимательских структур. На основе модифицированного автором опросника Д. Дэнисона были исследованы следующие параметры: уровень инновационноеЩ организационной культуры, степень доступности и открытости информации, уровень мотивации персонала и степень использования организационного потенциала. В качестве критерия эффективности деятельности предприятий была применена оценка уровня использования организационного потенциала (в процентах). Проведенная диагностика показала наличие тесной связи между отдельными характеристиками культуры и оценкой эффективности деятельности предприятий. Коэффициент корреляции между уровнем инновационностн культуры и уровнем мотивации персонала составляет 0,81, стандартная ошибка не превышает 11,5%. Такая теснота связи объясняется тем, что инновационная составляющая организационной культуры, ориентирующая персонал на изменения, на познание нового, невозможна без сильной мотивации персонала. Регрессионный анализ полученных данных по уровню инновационностн и эффективности предприятий Ульяновской области позволяет построить уравнение регрессии, которое имеет следующий вид (уравнение (1)):
Е = 19,686 + 0,097 х I (})
Е - эффективность предпринимательской организации;
I- инновационность культуры (изменяется от нуля до восьмисот балов).
В скобках указано значение наблюдаемого I критерия.
Коэффициент корреляции составляет 0,76, что свидетельствует о тесной
связи этих двух переменных.
Коэффициент детерминации составил 0,57, следовательно 57% колебаний эффективности может быть выражено линейной моделью зависимости от уровня инновационности организационной культуры, остальные 43% могут быть вызваны воздействием неучтенных факторов. Модель значима по Р
(60,958 ) и Г критерию.
На рисунке 1 изображена взаимосвязь уровня инновационности организационной культуры и эффективности предприятия (прогнозируемая эффективность и существующая).
i?
л 5 и 90 Х 80 70 Эффективность
я i 50 40 30 20 10 Прогнозируемая эффективность
в-m
и а 200 400 600 800
Иниовационпость, балы
Рисунок 1 - Взаимосвязь уровня инновационности организационной культуры
и эффективности предприятия (прогнозируемая эффективность и существующая)
Уравнение показывает, что при отсутствии инновационных ценностей в организационной культуре эффективность предпринимательской организации будет положительной. Об этом свидетельствует свободный член уравнения -19,68584809, который показывает, что в этом случае будут воздействовать другие факторы, позволяющие оставаться предприятию достаточно эффективным. Однако для предпринимательских структур жизненно важным является способность развиваться, чему способствует наличие инновационных ценностей в ценностном ядре организационной культуры.
В результате опросов руководителей предприятий, проведенных в несколько этапов, (исследования проводились с 2005 года по 2010 год) было установлено, что уровень инновационной активности низок для активных и развивающихся организаций Ульяновской области. Это в основном согласуется с инвестиционной активностью, которая за предшествующий период (200516
2006гг.) возросла всего на 2%. Затраты на исследования и разработки (в процентах к ВВП РФ) не изменились за 2005, 2006 года (1,07%), в 2007 немного увеличились (1,12%). Руководители предприятий считали, что развивать персонал, изучать потребности клиентов и потребителей нет необходимости, искать новые технологии и способы взаимодействия невыгодно. В последующие периоды инвестиционная активность возрастала до наступления кризиса. Обработка данных исследования показала тесную связь (0,76) между уровнем инновационности организационной культуры и эффективностью предпринимательской организации, выраженной уровнем использования организационного потенциала.
Полученное уравнение линейной регрессии позволяет оценить направление преобразований организационной культуры с точки зрения повышения эффективности деятельности предпринимательской организации.
Эффективность деятельности организации зависит от степени управляемости, которая определяется как скорость и форма реакции организации на управленческое воздействие. Степень управляемости организации определяется состоянием системы административного контроля (формальный контроль) и социального контроля (осуществляется трудовым колективом предприятия и реализуется посредством организационной культуры - неформальный контроль). Следовательно, существует тесная взаимосвязь между степенью управляемости и регулирующей силой культуры организации.
Анализ источников позволяет выявить методические подходы к построению системы оценки степени управляемости организации (таблица 4). Таблица 4 - Методические подходы к построению системы оценки степени управляемости организации.
Виды методов измерения степени -управляемости
Качественные методы Количественные
1. Оценка степени управляемости по бальной системе. 2. Оценка по табелю оценю! деятельности сотрудников. 3. Другие методы. 1. Степень управляемости выражается количественно в виде отношения фактически выпоненного задания /ч к изначально поставленному перед каждым уровнем иерархии Рг. ЕМ^/Р!. 2. Статистическая степень управляемости по Шухарту. 3. Оценка по параметрам. 4. Оценка по степени выпонения заданий. 5. Анкетный опрос. 6. Другое методы.
Изучение степени управляемости предприятий и регулирующей силы организационной культуры на протяжении нескольких лет (на примере
машиностроительных предприятий Ульяновской области) позволило установить, что корреляционная связь между данными явлениями составляет 0,96.
Уравнение линейной регрессии, полученное на основе данных разведывательного исследования, показывает зависимость степени управляемости от регулирующей силы организационной культуры. Уравнение имеет следующий вид (уравнение (2)):
V = 1,091454893 * Р ~ 9,35 , (2)
и - степень управляемости организации;
Г - регулирующая сила организационной культуры.
В скобках указано значение наблюдаемого I критерия.
Коэффициент корреляции между переменными составляет 0,96, что свидетельствует об очень тесной связи между ними. Стандартная ошибка оценки степени управляемости составляет - 1,7%. Вероятность получения другого результата составляет 1,702Е-09. Коэффициент детерминации составляет 0,70, модель значима по Г (18,85) и I критерию.
На рисунке 2 представлен график зависимости степени управляемости от регулирующей силы организационной культуры (реальная степень управляемости и прогнозируемая).
Графики зависимости степени управляемости от регулирующей силы организационной культуры (реальный и прогнозируемый)
57,1 61,3 61,7661,95 65.2 63,36 63,5 63,6 63,6 69,2 69,4 69,5 70 73,5 74,2 77,3 Регулирующая сила культуры
- Степень упрааляемости
- Прогнозируема) степень управляемости
Рисунок 2 - Графики зависимости степени управляемости от регулирующей силы организационной культуры (реальная степень управляемости и прогнозируемая)
Эксперимент, проведенный на машиностроительном предприятии Ульяновской области ОАО Автодеталь-Сервис показал, что воздействие на инновационную составляющую организационной культуры, более четкое и определённое отношение к инновационным ценностям, их пропаганда и ориентация в распоряжениях и приказах на реализацию стратегии развития,
приводит к увеличению регулирующей силы организационной культуры предпринимательской организации, повышению степени управляемости и снижению отдельных негативных показателей деятельности предприятия.
Анализ литературы и проведённый экспертный опрос позволяют предложить показатели оценки степени инновационности организационной культуры предпринимательской организации (таблица 5).
Таблица 5 - Показатели оценки инновационности организационной культуры
Показатели оценки Характеристика показателей
.Степень ригидности персонала Степень ригидности отражает природное, свойственное человеку сопротивление изменениям, которое измеряется при помощи психологических тестов. Необходимо брать обратное значение данного параметра, т.к. увеличение данного значения уменьшает уровень инновационности культуры.
2,Количество нововведений, рационализаторских предложений, изобретений и т.п. Число зарегистрированных инноваций, предложенных работниками предприятия. Значение данного параметра отражает степень инновационности организационной культуры, особенно показательно использование его с другими параметрами и рассмотрение его в динамике.
3.Степень доверия персонала руководству Степень доверия персонала руководству показывает психологическую и эмоциональную возможность инновационного поведения. Высокая степень доверия нейтральна к инновационному поведению, низкая степень доверия препятствует появлению и развитию инновационного поведения у работников. Чем меньше доверия, тем меньше инновационного поведения.
4.Уровень квалификации работников Уровень квалификации отражает профессиональную возможность реализации инновационного поведения. Высокий уровень квалификации является важным условием инновационного поведения. Работники с низким уровнем квалификации боятся, по различным причинам перемен, связанных с изменениями технологий, оборудования, продукта и т.д., определяется не только разрядами, но и стажем работы по специальности. Вероятность демонстрации инновационного поведения у работающих до 1-3-х лет (в зависимости от сложности специальности) пока не завершена профессиональная адаптация, низка.
5.Уровень стимулирования инновационного поведения Определяется количеством стимулирующих инновационное поведение воздействий к общему количеству стимулирующих воздействий (на основании приказов, распоряжений, системы оплаты, премирования).
б.Оценка работниками уровня инновационности Оценка, полученная по результатам анкетного опроса (можно использовать как оригинальный опросник Д.Дэнисона, так и модифицированную автором анкету).
Данные показатели объективно отражают существующее положение дел, если используются в комплексе, однако при ограниченном доступе к требуемой
информации допустимо оценивать по некоторым из предложенных показателей.
В работе обосновано, что формирование инновационной составляющей организационной культуры базируется на внедрении в ценностно-нормативную систему организации ценностей, ориентирующих ее членов на развитие, гибкость по отношению к изменениям внешней среды, восстановлении равновесия целей управляемой и управляющей подсистем (с помощью участия в собственности работников предприятия) и активной нормативной поддержке.
Показатели и параметры составляют основу для расчета профиля существующей культуры и идеальной модели, а также диагностирования сильных и слабых сторон культуры для последующего их развития.
Наблюдение и экспертный опрос руководителей разных уровней управления предприятий машиностроительной отрасли Ульяновской области, анализ литературы позволяют установить, что на показатели эффективности деятельности предприятия дифференцированно влияют следующие параметры организационной культуры, которые выделяются на основе оценки основных её элементов: степень совпадения ценностей персонала организации; уровень усвоения персоналом норм поведения, предложенных руководством организации; развитость системы передачи культурного опыта (наличие и использование культурных форм - традиций, обрядов, символов и т.п.).
Параметры организационной культуры отражают её регулирующую силу и привлекательность, что является фактором повышения степени управляемости и усиления мотивации, без которой невозможна инновационная, творческая активность необходимая предпринимательской организации.
4. Полученная в ходе апробации авторской методики при диагностике, формировании, использовании и развитии инновационной составляющей организационной культуры ОАО Автодеталь-Сервис положительная динамика показателей эффективности свидетельствует о важности формирования инновационной составляющей в предпринимательских структурах.
Анализ факторов, оказавших влияние на особенности культур предприятий Ульяновской области, показал большую зависимость культуры от национальных, социальных, неуправляемых, технологических и экономических факторов. Предприятия Ульяновской области подвержены влиянию стихийно сложившихся условий, и руководителями не предпринимаются попытки воздействовать на характеристики организационной культуры. Исследования подтверждают осознание руководителями необходимости внедрения
инновационных ценностей, а также процессов и систем, обеспечивающих эффективную работу подобных ценностей как фактора, приводящего в действие организационный потенциал в целом.
Опрос руководителей ОАО Автодеталь-Сервис показал, что уровень инновационности культуры составил в среднем 349 единиц (максимальное значение - 800 единиц), уровень мотивации - 374 единицы, подставив в регрессионную модель (см. уравнение 1) можно определить какой уровень эффективности можно ожидать на данном предприятии.
Эффективность = 19,686 + 0,097 х 349 = 53,69 % использования организационного потенциала ОАО Автодеталь-Сервис. Опрос руководителей данного предприятия выявил усредненную оценку степени использования организационного потенциала на уровне 54,6%, что согласуется с полученными результатами. Опираясь на методику оценки регулирующей силы организационной культуры и данные, предоставленные администрацией ОАО Автодеталь-Сервис произведен расчет величины регулирующей силы культуры. Она составила 57% от максимальной величины.
Сравнение профиля, полученного на основе оценок реального состояния культуры на ОАО Автодеталь-Сервис, и профиля оценок желаемого состояния культуры, позволяет определить основное направление совершенствования организационной культуры - формирование инновационной составляющей. Исследование условий формирования инновационной составляющей организационной культуры ОАО Автодеталь-Сервис показало их частичное присутствие. Следовательно, необходимо паралельное формирование инновационных ценностей и условий, которые обеспечивают эффективность инновационной составляющей организационной культуры.
Качественными критериями успешности внедрения инновационной составляющей являются показатели, которые постоянно подвергаются оценке, например, оценка состояния социально психологического климата. Это позволяет снизить затраты. Другие качественные критерии, такие как появление инновационных ценностей в ценностном ядре культуры, уровень приверженности работников, изменение силы культуры, повышение значимости и стремления к обучению, оценка которых не входит в обязанности специалистов, фиксируются с помощью опросов. Количественными критериями являются показатели деятельности предприятия, которые постоянно регистрируются, фиксируется изменение их количественного уровня. К таким критериям можно отнести уровень текучести кадров, средний
разряд основных рабочих, процент нарушений трудовой дисциплины, срок трудовой адаптации, учет количества рационализаторских предложений, сокращение больничных листов, снижение бракованной продукции и т.д.
Повторное исследование ценностных ориентации работников показал наличие инновационных ценностей в ценностном ядре части работников ОАО Автодеталь-Сервис. По оценкам руководителей, инновационность организационной культуры повысилась в результате внедрения инновационных ценностей, что привело к изменению показателей деятельности ОАО Автодеталь-Сервис. Проявление эффекта от формирования инновационной составляющей организационной культуры согласно методике, предложенной в диссертации, представлено в таблице 6.
Таблица 6 - Проявление эффекта от формирования инновационной составляющей организационной культуры на ОАО Автодеталь-Сервис
Тип критерия Критерии эффективности формирования инновационной составляющей организационной культуры Уровень проявления в ОАО Автодеталь-Сервис
200Вг. 2009г.
Материальные критерии Уровень материалоёмкости (%) 55,00 53,00
Объем бракованной продукции (тыс.руб.) 3 973,96 3 416,00
Введение новшеств различного характера (тыс. руб.) 2 300,00 4 955,50
Введение новых технологий (тыс. руб.) 4 000,00 4 500,00
Нематериальные критерии Состояние дисциплины труда (% нарушений трудовой дисциплины) 7,90 3,95
Уровень инновационности организационной культуры (%) 46,60 51,60
Уровень регулирующей силы организационной культуры (%) 57,10 69,40
Степень управляемости организации (%) 54,00 66,00
Рекомендации по формированию инновационного содержания культуры ОАО Автодеталь-Сервис, разработка проекта и успешное его внедрение основывается на выделении и измерении критериев изменения содержания культуры, применения методов формирования культуры с учетом предложенных принципов. Совершенствование культуры ОАО Автодеталь-Сервис в направлении инновационного содержания приводит к росту различных показателей эффективности деятельности предприятия, что подтверждает мнение автора о целесообразности формирования инновационной составляющей организационной культуры в
предпринимательской организации на современном этапе развития экономики. Для формирования и использования инновационной составляющей организационной культуры в предпринимательских структурах предложен комплекс корректирующих действий, направленный на формирование подходящего стиля менеджмента.
В заключении диссертации сделаны обобщающие выводы, отражающие суть исследования и даны рекомендации по внедрению результатов исследования в практическую деятельность предпринимательских организаций.
Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:
Публикации в ведущих рецензируемых изданиях (Перечень ВАК)
1. Стеклова O.E. Разработка проекта совершенствования инновационной организационной культуры // Качество. Инновации. Образование. 2010, №5.
С. 24-31
2. Стеклова O.E. Оценка силы организационной культуры // Экономические науки 2010. №2. C.183-18S.
3. Стеклова O.E. Формирование инновационной культуры организации // Качество. Инновации. Образование. 2008. №4. С. 31-35.
Прочие публикации:
4. Стеклова O.E. Степень управляемости как показатель эффективности организационной культуры / Современные проблемы управления персоналом в России : сб. науч. тр.: выпуск 2: Ульяновск: УГТУ. 2010. С. 50-53.
5. Стеклова O.E. Экономико-социологический анализ организационной культуры / Современные проблемы управления персоналом в России: сб. науч. тр. Ульяновск: УГТУ. 2009. С. 60-63.
6. Стеклова O.E. Факторы, влияющие на особенности развития организационной культуры / Материалы Всерос. научно-практической конференции. Часть 1. Саратов: Научная книга. 2004. С. 147-151.
7. Стеклова O.E. Анализ организационной культуры ОАО Элегант на основе социологического исследования // Реальный сектор экономики: теория и практика управления. Ижевск: Изд-во ИжГТУ. 2004. №3. С. 43-52.
8. Стеклова O.E. Основные элементы организационной культуры современного российского предприятия, на примере швейной фабрики Элегант г. Ульяновск // Науч. вестник ОГИМ : сб. статей междун. конфер.ч.З. Москва: Логос, 2004. С. 206-210.
9. Стеклова O.E. Методика исследования организационной культуры современного предприятия на примере швейной фабрики "Элегант" / Соц.-эк. проблемы развития регионов и муниципальных образований : материалы науч.-прак. конфер. ППС. Ульяновск: УГТУ, 2003. С. 81-84.
10. Стеклова O.E. Культура организации в социокультурной системе общества // Язык, культура, общество: социально-культурные аспекты развития регионов РФ : материалы Всерос. научной конференции. Ульяновск: УГТУ, 2002. С. 106-107.
11. Стеклова O.E. Влияние организационной культуры на деятельность предприятия // Проблемы развития общества: экология, экономика, управление : сб. науч. тр. Ульяновск: УГТУ, 2001. С.91-92.
12. Стеклова O.E. Ценности-цели и ценности-средства как фактор организационной культуры // Планирование и прогнозирование соц.-эк. развития региона: сб. науч. тр. Ульяновск: УГТУ, 2001. С.83-86.
Подписано к печати 01.06.11
Формат издания 60x84/16 Бум. офсетная №1 Печать офсетная Печ.л. 1,5 Уч.-изд. л. 1,4 Тираж 100 экз.
Заказ № 9061 '_
Типография издательства МЭСИ. 119501, Москва, Нежинская ул., 7
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Стеклова, Ольга Евгеньевна
Введение.
1 Теоретические аспекты формирования инновационной составляющей организационной культуры в предпринимательской организации.
1.1 Общественно-экономического условия развития организационной культуры в предпринимательской организации.
1.2.Тенденции развития предпринимательской организации.
1.3. Особенности организационной культуры, включающей инновационную составляющую.
2. Инновационная составляющая организационной культуры как фактор эффективности предпринимательской организации.
2.1. Особенности формирования (принципы, условия, факторы) инновационной составляющей организационной культуры.
2.2. Этапы и методы формирования инновационной составляющей организационной культуры.
2.3. Формирование методических основ оценки влияния инновационной составляющей организационной культуры на результаты деятельности предпринимательской организации.
3. Механизм усиления инновационной составляющей в организационной культуре предпринимательской организации.
3.1. Формирование инновационной составляющей в организационной культуре предпринимательской организации на примере предприятий Ульяновской области.
3.2. Оценка степени развития инновационной составляющей в организационной культуре предпринимательской структуры ОАО Автодеталь-Сервис.
3.3. Комплекс действий по использованию инновационной составляющей культуры для повышения эффективности предпринимательских структур
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование инновационной составляющей организационной культуры в предпринимательской организации"
Развитие рыночной экономики усиливает нестабильность, изменчивость внешней среды, предоставляя, с одной стороны, большие возможности для развития предпринимательской организации, а с другой - снижая степень её управляемости. Инновационное развитие организации основано на поиске и внедрении новшеств, что непосредственно связано с формированием мотивации персонала к развитию творческого потенциала, положительного отношения к изменениям. Всё это позволяет получить предпринимательской организации конкурентные преимущества. О нарастании потребности в инновационной активности свидетельствуют статистические данные о затратах на исследования и разработки по различным странам мира. В России затраты на инновационные разработки в период 2000 по 2007гг. увеличились в 2,14 раза, в Австрии - в 1,76 раза, в Канаде - в 1,42 раза,, в Финляндии - в 1,41 раза [43, с. 308].
В условиях формирования информационного общества происходит изменение отношения к человеку как главной производящей силе. Повышается значение целенаправленной творческой активности. Создаются благоприятные условия для развития творческого потенциала работников. Инновационное развитие предпринимательской организации происходит под воздействием особых условий и факторов, которые в предшествующие периоды не использовались для формирования эффективных систем управления предпринимательскими структурами. Фактор организационной культуры с середины 20 века становится явлением, способным положительно или отрицательно воздействовать на внутреннюю среду организации, ускорять или тормозить развитие хозяйствующего субъекта за счет использования значимых нематериальных внутренних составляющих. Постепенно возникает необходимость управления организационной культурой и её составляющими в таком направлении, которое в условиях неопределенности внешней среды, формирования информационного общества; появления инновационных вызовов придаст допонительную динамику предпринимательской организации.
Поиск и обоснование направлений, условий и факторов развития' организационной культуры, мотивирующей персонал' на- изменения' и творческое отношение к результатам своего труда, основанного на инновационной составляющей; является актуальной проблемой совершенствования систем управления предпринимательских структур. Именно это определило выбор темы исследования.
Степень научной разработанности темы.
Основой диссертационного исследования явились научные достижения зарубежных и отечественных учёных, внёсших определённый вклад в изучение проблем, связанных с инновационной составляющей организационной культуры как важным* нематериальным ресурсом развития предпринимательской организации.
Общие проблемы развития предпринимательской организации нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых А.Н. Асаула, Г.Л.Азоева, A.B. Бусыгина, М.Г. Лапусты Г. Одрича, Р. Хизрича, И.Шумпетера. Использованию- материальных и нематериальных ресурсов развития предпринимательства посвящены работы И.Г. Акперова, М.Гранноветтера, Е. Даниловой, Т. Дила, П. Друкера, Д. Дэнисона, П.В.Емельянова, К. Камерона, А. Кеннеди, Р. Киманна, В. Куина, Л.С.Леонтьевой, С.А. Липатова, Ж.В. Масликовой, А.Н. Наумова, Р.Рюттингера, В. Сате, Дж. Садри, М. Тарарухиной. Особый акцент на организационную культуру как специфический ресурс развития и совершенствования предпринимательских структур сделан в работах Э.Шейна, Г. Хофштеде. Различным аспектам формирования и развития инновационной составляющей в организационной культуре предпринимательства и методам её оценки посвящены работы Л.Ш. Багдасаряна, A.A. Гречкина, Е.А. Ларичевой, Е.Д.Малинина, А. Николаева, Г.В. Овчаренко, A.A. Поскрякова,, Л.Н.Тихоновой. Однако формирование инновационной составляющей организационной культуры предпринимательской организации как инструмента развития нематериальных ресурсов и снижения сопротивления персонала не рассматривались.
Систематизация вышеприведенных источников относительно специфики диссертации позволила выяснить, что существует реальная научная и практическая потребность в системных комплексных исследованиях по изучению генезиса инновационной составляющей организационной культуры и практике её активного использования для повышения конкурентоспособности предпринимательских структур, что ещё более повышает актуальность и значимость представленной темы исследования.
Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании значения, места и роли инновационной составляющей организационной культуры предпринимательских структур, разработке методических рекомендаций по созданию механизма усиления инновационной составляющей и их применению в деятельности конкретных предпринимательских структур.
Для достижения этой цели в данной работе поставлены и решены следующие задачи:
- теоретически обосновать возможность формирования, развития и использования инновационной составляющей организационной культуры для повышения результативности предпринимательских структур; сформулировать концептуальные основы механизма усиления инновационной составляющей (принципы, условия, методы) организационной культуры предпринимательских структур промышленности;
- разработать методику оценки влияния инновационной составляющей организационной культуры на результативность предпринимательской организации;
- на основе предложенной методики провести диагностику, формирование и развитие инновационной составляющей организационной культуры конкретных предпринимательских структур как нематериального ресурса повышения конкурентоспособности.
Объектом исследования являются предпринимательские организации, заинтересованные в развитии инновационной составляющей-* собственной организационной культуры.
Предметом исследования являются экономико-управленческие отношения, возникающие при формировании и использовании инновационной составляющей организационной культуры предпринимательских структур с целью повышения общей результативности деятельности.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования стали научные труды отечественных и зарубежных ученых в области теории предпринимательства, теории организационной культуры, практики инновационного развития предприятий с использованием нематериальных факторов (компетенций, мотивации, системы ценностей). Использованы работы по смежным отраслям знаний: экономики предприятия, экономики инноваций, психологии, социологии управления, организационного поведения и других.
Диссертационное исследование основано на использовании методов системного и сравнительного анализа; экономико-статистических методов, корреляционно-регрессионного анализа, социологических методов (анкетирование, интервьюирование, наблюдение, сравнение); графического моделирования при обработке информации и представления результатов исследования (средства анализа данных MS Excel).
Эмпирической базой диссертационного исследования послужили материалы периодической печати, научные журналы, рекомендованные ВАК, законодательные акты и нормативные документы, официальные статистические данные, а также данные, собранные лично автором при проведении комплексных исследований в рамках тематики диссертационной работы на предприятиях Ульяновской области.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в выявлении и обосновании эффекта инновационной составляющей организационной культуры предпринимательской организации как фактора развития системы мотивации, направленной на повышение общей результативности деятельности организации.
Полученные результаты диссертационного исследования обладают научной новизной и выносятся на защиту. К ним относятся:
1. предложенная автором классификация факторов инновационной составляющей организационной культуры предпринимательской организации (по субъекту и объекту воздействия, по аспектам деятельности, по степени участия, по уровню затрат на развитие, по срокам влияния, периоду воздействия) позволяет развивать и использовать инновационную составляющую организационной культуры, для повышения результативности предпринимательской организации, преодоления неопределенности внешней среды, снижения внешних и внутренних рисков;
2. обоснование причин, порождающих особенности формирования инновационной составляющей организационной культуры в предпринимательской организации. К ним автор относит условия и принципы, влияющие на формирование инновационной составляющей, способствующей развитию в рамках конкретной организационной культуры мотивов и стимулов персонала к инновационным изменениям;
3. авторская методика оценки влияния инновационной составляющей организационной культуры на общую результативность предпринимательской организации, на основе системы оценок доли инновационной составляющей, степени управляемости предпринимательской организацией. Установлена связь уровня инновационности организационной культуры с силой её воздействия на результативность и степень управляемости предпринимательской организации. Предложены показатели оценки степени развития инновационной составляющей организационной культуры, обоснована взаимосвязь параметров культуры организации и показателей хозяйственной деятельности предпринимательской структуры, что позволяет по-новому увязать мотивационную (основанную на ценностях) и институциональную (основанную на нормах) компоненты культуры с экономической эффективностью;
4. применение авторской методики при диагностике, формировании, использовании и развитии инновационной составляющей организационной культуры ОАО Автодеталь-Сервис. Предложенный автором оценочный подход позволил определить степень повышения управляемости предпринимательских структур, изменения ценностных ориентаций организационной культуры, в направлении инновационной составляющей, выявить барьеры и препятствия, к которым отнесены недостаточный уровень квалификации, доверия руководству, недостаточное развитие системы информирования и системы стимулирования инновационного поведения. Для их преодоления автором предложен комплекс корректирующих действий, направленный на формирование подходящего стиля менеджмента.
Указанные результаты диссертационного исследования соответствуют пункту 8.18 Теоретические, методологические и методические принципы и основы формирования и развития культуры предпринимательства (мотивация, экология, социальные и общественные критерии), этические нормы предпринимательства паспорта специальности 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства).
Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в совершенствовании теоретико-методологических подходов к формированию организационной культуры в предпринимательской организации, развитии методов оценки параметров и инновационного содержания культуры. Теоретические положения и выводы автора могут быть использованы для обоснования концепций использования нематериальных ресурсов организации при формировании стратегии инновационного развития.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в разработке конкретных инструментов, направленных на усиление инновационной составляющей организационной культуры предпринимательских структур. С помощью предложенного методического комплекса целесообразно проводить измерения уровня инновационной составляющей культуры промышленных предприятий, оценивать организационную культуру в целом, диагностировать пути повышения эффективности деятельности предпринимательских структур посредством совершенствования различных параметров организационной культуры. Результаты исследования апробированы в организации ОАО Автодеталь-Сервис (г. Ульяновск), о чем свидетельствует акт об использовании результатов диссертационной работы (№426 от 21.03.2011г.). Как показало внедрение, предложенные автором методики могут быть использованы предпринимателями, руководством производственных предприятий, работниками кадровых служб, для разработки и корректировки кадровых стратегий.
Теоретические положения исследования также могут быть использованы в преподавании курсов Управление персоналом, Организационное поведение, Организационная культура, Стратегический менеджмент, Инновационный менеджмент, МВА, двухуровневой подготовки, курсов повышения квалификации.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методологические положения, полученные результаты обсуждались и получили одобрение на следующих конференциях: Всероссийская научно-практическая конференция Управления персоналом в России: современные исследования, проблемы, решения (Ульяновск, УГТУ, 2011г.); научно-практическая конференция Современные проблемы управления персоналом в России (Ульяновск, УГТУ, 2009г.); межрегиональная научно-практическая конференция Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты (Саратов, СГТУ, 2004г.); международная конференция Россия как трансформирующееся общество: экономика, культура, управление (Оренбург, ОГИМ, 2004г.); научно-практическая конференция Социально-экономические проблемы развития регионов и муниципальных образований (Ульяновск, УГТУ, 2003г.); Всероссийская конференция Язык, культура, общество: социально-культурные аспекты развития регионов российской федерации (Ульяновск, УГТУ, 2002г.).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 12 печатных работ общим объемом 3,5 п.л., в том числе 3 работы в журналах, рекомендованных ВАК.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 194 наименований, и 5-ти приложений. В диссертации 33 таблиц, 16 рисунков. Общий объем работы составляет 199 страниц с приложениями.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Стеклова, Ольга Евгеньевна
1. Эффективное формирование инновационной составляющей организационной культуры осуществляется на основе проекта, разработанного в соответствии с агоритмом, включающего ряд этапов.
2. Изучение объекта изменения позволило установить рассогласование между реальной и желаемой организационной культурой, а также наличие понимания у руководства обследуемой организации необходимости формирования инновационной составляющей культуры.
3. Анализ факторов, влияющих на формирование организационных культур машиностроительных предприятий Ульяновской области, показал, что важнейшими из них являются технические, экономические, национальные, внутренние, объективные, которые зачастую становятся неуправляемыми и сформируемыми, в силу непонимания их влияния и значимости. Оценка национальных особенностей организационных культур машиностроительных предприятий Ульяновской области, производящих автокомпоненты, и сравнение с опубликованными исследованиями аналогичных предприятий, проведённых по методике Г. Хофштеде, показала, что наиболее важными национальными особенностями культур являются стремление к избеганию неопределенности, ориентация на женственные ценности, колективизм и краткосрочную перспективу.
4. Изучение содержания культуры ОАО Автодеталь-Сервис позволило установить ценностное ядро, что стало основой оценки регулирующей силы организационной культуры и направления её развития.
5. Анализ условий формирования инновационной составляющей организационной культуры показал, что необходимо совершенствовать деятельность предприятия по таким направлениям, как повышение уровня квалификации работников; развитие системы информирования; введение функционирующей системы учета рационализаторских предложений и изобретений и отладка механизма их внедрения; введение стимулирования образовательной активности персонала; создание контролируемой системы передачи культурного опыта.
6. Выбор критериев оценки успешности внедрения проекта связан с такими понятиями, как экономичность, сравнимость, доступность, кроме того, они дожны отражать изменения организационной культуры на уровне показателей деятельности предприятия. Изменение уровня текучести кадров, снижение бракованной продукции, снижение уровня нарушений трудовой дисциплины, снижение срока трудовой адаптации и повышение количества рационализаторских предложений и изобретений являются количественными критериями оценки успешности совершенствования культуры и фиксируются постоянно специализированными службами. Повышение уровня доверия, улучшение социально-психологического климата, повышение значимости обучения, повышение степени управляемости относятся к качественным критериям в большой степени детерминированным состоянием организационной культуры и требуют специальных исследований.
7. Степень управляемости организации отражает эффективность культуры предпринимательской организации и тесно связана с регулирующей силой культуры.
8. Формирование сильной организационной культуры, обладающей инновационной составляющей, позволяет поддерживать высокую степень управляемости в предпринимательской организации.
9. Полученные результаты, апробированные на предприятиях машиностроительной отрасли Ульяновской области, в том числе на ОАО Автодеталь-Сервис могут быть использованы для формирования эффективной и инновационной организационной культуры в других отраслях.
10.Разработанный комплекс действий по формированию инновационнои составляющей организационной культуры в предпринимательских структурах, позволяет преодолеть существующие ограничения развития и получить конкурентные преимущества в современных российских условиях.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы и рекомендации:
1. Анализ тенденций экономического развития привёл к выводу о повышении роли высококвалифицированной рабочей силы, способной к творческому труду, производству инноваций. Интелектуальные ресурсы, и особенно творческий потенциал человека, стали основным фактором развития и повышения конкурентоспособности предприятия, эффективного использования материальных и нематериальных активов.
2. Развитие предпринимательской организации в нашей стране будет сопровождаться усилением неопределенности и конкуренции, что выдвинет на первый план развитие инновационной составляющей ее деятельности, активизацию творческого потенциала, формирования лояльности, доверия персонала, устойчивой мотивации к деятельности, развитию, изменениям и совершенствованию профессиональных способностей в рамках конкретной организации.
3. Возможность активизации и правильного использования инновационного потенциала сотрудников несет в себе сильная инновационная культура, которая не только направляет и контролирует поведение работников, но также представляет собой универсальный интегрирующий механизм, способствующий формированию лояльности и мотивации работников.
4. Существует ряд особенностей организационной культуры, которые отличают её от культуры общества и благодаря которым становится возможным формирования заданных характеристик организационной культуры.
5. Основными составляющими организационной культуры стали ценности и нормы, соотношение которых определили возможность формирования сильной инновационной культуры. л
6. Сила организационной культуры определялась степенью принятия ценностей и степенью следования нормам, инновационная организационная ^ культура характеризуется смещением в сторону ценностной составляющей.
7. Инновационное содержание культуры предоставляет наибольшие преимущества предпринимательской организации при наличии1 определенных условий внешней и внутренней среды. Основными внутренними условиями формирования инновационной составляющей организационной культуры предпринимательских структур явились следующие:
- наличие потребности адаптироваться к изменениям внешней среды;
- высокий уровень квалификации персонала;
- наличие развитой системы информирования;
- наличие системы стимулирования инновационного поведения;
- наличие системы обучения и развития персонала;
- наличие благоприятного социально-психологического климата;
- наличие развитой системы передачи культурного опыта.
8. Состояние экономики страны явилось определяющим внешним фактором формирования организационной культуры. Вступление некоторых стран в постиндустриальную стадию развития^ экономики позволило организациям данных стран не только формировать инновационную организационную культуру, но также и пожинать плоды активизации интелектуально-творческого потенциала работников.
9. Развитие предпринимательской организации связано с формированием инновационной составляющей организационной культуры. Предпринимательская организация дожна формировать сильную организационную культуру, характеризующуюся инновационным содержанием, поскольку этот процесс является длительным и требующим постоянных целенаправленных усилий.
10. На организационную культуру, воздействуют различные факторы, которые определяют особенности организационной культуры,- . и их классификация позволила грамотно и эффективно управлять развитием организационной культуры.
11. Формирование инновационной культуры дожно подчиняться принципам, следование которым позволяет сформировать эффективную культуру в предпринимательской организации, не вызывая* проблем и сопротивления.
12. Формирование организационной культуры, которая обладает определенным содержанием и характеристиками, дожно следовать определенным этапам. Реализация этапов предполагает использование различных методов, комплексное использование которых приведет к положительному эффекту.
13. В результате исследования и проведенного корреляционно-регрессионного анализа установлено, что существует тесная связь между инновационностыо содержания организационной культуры и эффективностью самой организации. Инновационность содержания' культуры определяется различными способами и их сочетанием на основе предложенных признаков.
14. Ряд исследований, проведенных на предприятиях машиностроения Ульяновской области, позволил установить, что существует тесная связь между силой культуры и степенью управляемости предпринимательской организацией.
14. Формирование инновационной составляющей организационной культуры на ОАО Автодеталь-Сервис сопровождалось оценкой факторов, условий формирования и регулирующей силы существующей культуры, а также ограничений, характерных для Ульяновской области и .крупных машиностроительных предприятий. Внедрение рекомендаций по формированию инновационной культуры в ОАО Автодеталь-Сервис привело к улучшению некоторых показателей деятельности предприятия, в том числе степени управляемости.
15. Формирование инновационного содержания организационной культуры рекомендуется в предпринимательских организациях, при соблюдении условий, принципов формирования культуры, на основании данных изучения факторов, содержания и оценки силы существующей культуры.
16. Использование инновационной составляющей организационной культуры в предпринимательских структурах дожно опираться на предложенный комплекс действий, реализация которого приведет к активизации инициативной творческой деятельности работников и усилит адаптивную способность организации.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Стеклова, Ольга Евгеньевна, Ульяновск
1. Стратегия развития информационного общества в Российской Федерации. Электронный ресурс. (утв. Президентом РФ 7 февраля 2008 г. Nnp-212). Доступ из справ.-правовой системы Гарант.
2. Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур. Электронный ресурс. 2001. URL: Ссыка на домен более не работаетpublications/other/org culture/org cult upr sovr predpr stru kt.shtml (дата обращения 25.02.2010).
3. Агзамов Р.З. Корпоративная культура предприятия и её использование в стратегическом управлении // Вестник Башкирского университета. Раздел: Философия, социология, политология и культурология. 2007. Т. 12. №3. С. 142Ч 143.
4. Азоев Г.JI., Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы. М.: ОАО Типография НОВОСТИ, 2000. 256 с.
5. Алексеев Н. С. Теория управления Эпохи без закономерностей // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. №3. С. 19-28.
6. Ю.Андрусенко Т.Б. Капитал XXI века // Креативная экономика. 2007. № 7. С. 11-15.11 .Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник: пер. с англ. / М. Армстронг. 8-е изд. СПб. и др.: Питер, 2007. 831 с.
7. Асаул А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления. СПб.: Гуманистика, 2006. 203 с.
8. Асаул М.А. Управление устойчивостью предпринимательских структур. СПб.: Издание ИПЭВ, 2008. 285 с.
9. И.Афанасьева O.A., Обухов Д.В. Творчество в социальном управлении, и лидерство // Социально-гуманитарные знания. 2004. N 4.
10. Багдасарян Л.Ш. Роль интуиции в инновационной культуре // Вестник Ставропольского государственного университета. Серия: философские науки. 2008. №56. С. 164-168.
11. Баландина Т., Быченко Ю. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. 2007. №10. С. 79-86
12. Белышева И., Козлов Н. Нематериальные активы компании: классификация и учет. // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2008. №4. URL: http ://www. audit-it.ru/articles/account/assets/a9/134850.html (дата обращения 25.02.2010).
13. Бодырев В. Разумная степень статистической управляемости по Шухарту. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работает?p=2974 (дата обращения 15.07.2010).
14. Бочаров С.А. Факторы инновационной активности // Инновации. 2001. № 6.
15. Бурлачук В. Судьба авторитета в современном мире // Социология: теория, методы, маркетинг. Киев. 2000. № 4. С.91Ч105.
16. Бусыгин A.B. Предпринимательство: учебник для вузов. 2-е изд. М.: Дело, 2000. 639 с.
17. Вебер М. Избранные произведения. М.: Юрист, 1994. 702 с.
18. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 3-е изд. М.: Экономист, 2004. 528 с.
19. Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №8
20. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры : автореферат дис. на соискание д-ра психол.наук. Москва, 1999. 328 с.
21. Гакина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2004. 224 с.
22. Гарифова А.Р. Теоретико-методологические методологические подходы, в социологии к исследованию организационной культуры // Вестник ТГУ. Серия: гуманитарные науки. Социология. 2007. Выпуск 6 (50). С. 155-159.
23. Горбунов В.Г. Наши деньги на ваши головы // Креативная экономика. 2007. №7. С. 57-66.
24. Горбунова О.Н., Бабенко Е.И. Системный подход к управлению инновационной деятельностью // Вестник ТГУ. Серия: гуманитарные науки. Экономика. 2008. Выпуск 3 (59). С. 76-81.
25. Гречкин A.A. Развитие инновационной культуры промышленных организаций для их адаптации к рыночным условиям (на примере оборонных предприятий): Дис. канд. экон. наук : 08.00.05: Москва, 2002 184 с.
26. Грошев И.В. Вопросы и проблемы оценки организационной культуры фирмы // Вестник ТГУ. Серия: гуманитарные науки. Экономика и управление. 2006. Выпуск 4 (44). С. 194-201.
27. Грядущее постиндустриальное общество: опыт социального прогнозирования Текст. / Д. Бел. М. : Академия, 1999. 956 с.
28. Давыдова JI.B., Ильминская С.А. Инновации как фактор экономического роста // Финансы и кредит. 2005. №17(185). С 56-61.
29. Данилова Е., Тарарухина, М. Российская производственная культура в параметрах Г.Хофштеда // Мониторинг общественного мнения. 2003. №3. С. 53-64.
30. Драчёва Е.Л., Селезнёв П.С. Эффективная информация и управление знаниями внутри организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №6.
31. Друкер П. Классические работы по менеджменту. / Питер Друкер; Пер. с англ. М.: Вильяме, 2008. 220 с.
32. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы: Пер. с англ. М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1992. 352 с.
33. Дудин М.Н. Нам бы новенького. // Креативная экономика. 2007. №7. С. 3440.
34. Дыльнова 3. М. Культура предпринимательства как социальное явление // Известия Саратовского университета. Серия: социология, политология. 2008. Т. 8. вып. 2. С. 31-33.
35. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2007. 1092 е.
36. Емельянов П. В. Управление культурой организации предпринимательского типа, Дис. на соиск. уч. ст. кан. эк. наук. Тамбов, 2004, 184с, с. 40
37. Ерохин Д.В., Ларичева Е.А. Системный подход к инновационной деятельности коммерческой организации // Вестник Брянского государственного технического университета. 2004. №4. С. 117-124.
38. Желябин В. Проект повышения управляемости: что и как делать // Локомотив-информ. Украина. 2007. №1-№2. Электронный ресурс. URL:Ссыка на домен более не работаетpostech/proiect rise controllability.html (дата обращения 15.07.2010).
39. Захаров Н.Л., Кузнецов A.J1. Управление социальным развитием организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2006. 263 с.
40. Ильин E. П. Эмоции и чувства. СПб.: Питер, 2001. 752 с.
41. Ильина О.С. Корпоративная культура: тенденции развития и инструменты регулирования //Вестник РУДН. Серия: социология. 2007. №2. С. 66-70.
42. Индикаторы инновационной деятельности: 2009. Статистический сборник. М.: ГУ-ВШЭ, 2009. 488 с.
43. Индикаторы науки: 2009. Статистический сборник. М.: ГУ-ВШЭ, 2009. 352 с.
44. Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа; противоречия, перспективы. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетbook/2488/ (дата обращения 25.02.2010).
45. Ионин Л.Г. Социология культуры. М.: ГУ ВШЭ, 2004. 365с.
46. Истамов В.К. Маркетинговые стратегии в предпринимательстве. / В.К.Истамов; С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. 230 с.
47. Казаков М.А. Инновации и лидерство на региональном уровне управления: технологический подход // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: социальные науки. 2009. № 1 (13). С. 13-17.
48. Казаков М.А. Социокультурное обоснование инновационного развития России // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки. 2008. №1 (9). С. 54-59.
49. Камерон К., Куин Д.Н. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: 2001. 289с.
50. Кангро, М.В. Управление сопротивлением изменениям в процессе технического развития предприятия. / Дисс. на соиск. уч. степени к.э.н. по спец. 08.00.05, Ульяновск. 2003.
51. Кармин A.C. Культура социальных отношений. СПб.: Лань, 2000. 123с.
52. Карпов A.B., Скитяева И.М., Вокова, Н.В., Ямщиков, И.А. Организационная культура: понятие и реальность : учеб. пособие. М.: Институт психологии РАН, 2002. 152 с.
53. Карташова Л.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Л. В. Карташова; Ин-т экономики и финансов Синергия. М.: Инфра-М, 2005. 156с.
54. Клоков Ю.А. Корпоративная культура персонала в предпринимательстве // Вестник Российского государственного университета им. И. Канта. 2009. Вып.З. С. 87Ч92.
55. Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики. М.: Экономика, 1989. 526 с.
56. Кондратьев Н.Д., Яковец Ю.В., Абакин Л.И. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. М.: Экономика, 2002. 768 с.
57. Кононова Д.Е. Репутация компании на современном рынке // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №1
58. Коробейников Е.В. Парадигма управления как системная социально-психологическая характеристика организации // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2009. №1. С. 294Ч300
59. Кравченко А.И. Краткий социологический словарь. М.: Проспект, 2010. 352 с.
60. Крюкова Е. Что такое корпоративная культура // Обучение за рубежом. 2002. № 2. С. 54-56.
61. Кубанейшвили А. Преобразование компании начните с корпоративной культуры // Управление компанией. 2001. № 1. С. 20-23., с. 20-21
62. Лазарев С. Система ценностей каждой организации // Служба кадров. 2002. №7. С. 94-96.
63. ЛапустаМ. Г. Предпринимательство: учебник. М.: Инфра-М, 2009. 608 с.
64. Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №5. С. 25-32.
65. Лебедева Л.А. Роль властного влияния руководителя в' . рамках корпоративной культуры бизнес-системы // Научный вестник МГТУ ГА. Серия: Менеджмент, экономика, финансы. 2006. №104. С. 93-98.
66. Леонтьева Л.С. Организационная культура (региональный аспект). М.: Мирбис, 2003. 245 с.
67. Линчевский Э. Управленческое общение: все так просто, все так сложно. Ситуации, проблемы, рекомендации. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 274с.
68. Липатов С. А. Опросник Шкалы организационных парадигм Л.Л. Константина // Журнал практического психолога. 2005. № 2. С. 186-198.
69. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели й-методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 1997. № 4. С. 55-65.
70. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 24Ч29.
71. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. 2001.№6. С. 45-50.
72. Мазин А.Л. Экономика труда : учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 575с.
73. Макаренко В.П. Экономическая аксиология: опыт исследования экономических культур // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2003. Том 1. №4. С. 64-99.
74. Макеева В. Г. Культура предпринимательства : учеб. пособие для вузов / В. Г. Макеева. М.: ИНФРА-М, 2002. 217с.
75. Макконел K.P. Экономикс. Принципы, проблемы и политика. Пер. с англ. М.: Инфра-М, 2006. 939 с.
76. Максименко A.A. Организационная культура: системно-психологические описания : учеб. пособие. Кострома: КГУ, 2003. 168 с.
77. Малинин Е. Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО. 2002. № 10. С. 81-98.
78. Мамин Б.В. "Креативные" команды ключ к повышению качеств управленческих решений и реформирования предприятий. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
79. Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука. М.: Мысль, 1983. 284с.
80. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения л2-е изд. Т. 23. 1961. 924с.
81. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.46. 4.1. 1968. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетlibrary/tema/sc/marxism/mess2.htm (дата обращения 26.02.2010).
82. Масютин С.А. Корпоративное управление: опыт и проблемы: монография. М.: ООО Финстатинформ, 2003. 280 с.
83. Мейтус В. Виртуальные предприятия в обществе XXI века // Проблемы теории и практики управления. 2006. №4. С.73-81.
84. Мельников О.Н., Абрамов Е.Г. Повышение эффективности предпринимательской деятельности как функция эволюции . стадий экономического развития организации // Российское предпринимательство. 2006. №2.
85. Менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 320 с.
86. Мидтон М.Р. Анализ статистических данных с использованием Microsoft Excel для Office ХР. / М.Р.Мидтон; пер. с англ. под ред. Г.М. Кобелькова. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2005. 296 с.
87. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. 4-е изд. М.: ИНФРА-М, 2004. 647с.
88. Михайлина С.А. Лидер и этические нормы организационной культуры // Власть. 2008. №4. С.61-65.
89. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: учебно-практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающих менеджмент. М.: ГЕЛАН, 2001.372с.
90. Мусаелян Л.А. Марксово учение об историческом процессе и теория постиндустриального общества // Философия и общество. 2005. №2. С.39-59.
91. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: как вести бизнес с представителями других стран и культур : учеб. пособие для вузов. / Мясоедов, С.П.: М.: Дело, 2003. 232с.
92. Наумов А.Н. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. № 3. С. 70-103.
93. Никифоров А.Ю: Методология и организационные аспекты формирования механизма инкорпорации инноваций // Вестник УГТУ-УПИ., 2009. № 3. С. 83-93.
94. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура // Наука и наукознавство. 2001. №2. С. 54-64. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работает2004/fem/kladchenko/libraiT/index8.htm (дата обращения 14.05.2010г.)
95. Николаев А.И., Лисин Б.К. Инновационная культура как культура перемен (проблемы, задачи, дифиниции, предложения) // Инновации. 2002. №23 (49-50)
96. Новая постиндустриальная вона на Западе. Антология. / Под ред. Л.Иноземцева. М.: Academia, 1999.
97. Нордберг JI.B. Роль корпоративной культуры в развитии отечественных промышленных предприятий // Вестник Удмурдского университета. Серия: Философия. Психология. Педагогика. 2009. Вып. 1. С. 69-74.
98. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. / Перевод с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2000. 448 с.
99. О специфике подхода к измерению влияния искажения информации на управляемость организации. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетpost/4354/ (дата обращения 15.07.2010).
100. Овчаренко Г.В. Новационные изменения как фактор качественного экономического роста // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2009. Т. 7. № 1. С. 133-135.
101. Овчаренко Г.В., Алуханян A.A. Инновационный маркетинг и инновационная культура как ключевые факторы интенсификаций инновационной деятельности организации // Вестник Ростовского государственного экономического университета РИНХ. 2008. №1. С. 52-59.
102. Организационная культура: учебник. / под ред. Н. И. Шаталовой. М.: Экзамен, 2006. 653 с.
103. Организация: степень управляемости и качество управления. // Бусыгин A.B. Эффективный менеджмент: учеб. для вузов по эконом, спец. М.: Финпресс, 2000. 1056 с.
104. Осипова Т.Ю. Влияние личностных качеств менеджеров на особенности организационной культуры современного предприятия // Сибирский психологический журнал. Серия: социальная психология. 2006. №23. С. 76Ч80.
105. Павлова А.П., Епифанова Н.Ш.Организационная культура как необходимый ресурс повышения эффективности предпринимательской деятельности //Вестник АГТУ. 2007. №3(38). С.222-223.
106. Полянская О.В. Структура организационной культуры // Научный вестник МГТУ ГА. Серия: история, философия, социология. 2006. №101. С. 132Ч136.
107. Попова A.A., Гибадулин Р.Х., Костромина C.B. Концепция мониторинга трансформации культуры управления предпринимательской деятельностью Известия УрГЭУ Серия: философия и социология. 2009. №2 (24). С. 225-230.
108. Поскряков A.A. Иновационная культура. Электронный ресурс., URL Ссыка на домен более не работаетinnovatica/poskrj akov/.view-poskrj akov-inn-kult.txt.full.html (дата обращения 19.03.11)
109. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учеб. пособие. Самара: Издательский Дом БАХРАХ-М, 2005. 672с.
110. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. 863 с:
111. Причина О.С. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем. Автореферат на соискание уч. ст. д-ра экон. наук. Ставрополь, 2002. 40 е., С. 6
112. Психологический словарь. М.: Педагогика-Пресс, 1999.
113. Психология и педагогика: учебное пособие. / Под ред. Радугина А. А. М.: Центр, 1997. 254 с.
114. Психология и этика делового общения: учебник. / Под ред. В.Н. Лавриненко. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 415с.
115. Радаев В.В. Экономическая социология: учеб. пособие для вузов / В.В. Радаев. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2005. 603с.
116. Разманов В.В. Социально-философская парадигма в исследовании методологии управления культурой организации // Вестник ТГПУ. Серия: гуманитарные науки (социология). 2006. Выпуск 12 (63). С. 31-32.
117. Регуляция социально-психологического климата трудового колектива. / под ред. Б.Д.Парыгина. Л.: Наука, 1986. 239 с.
118. Россия и страны члены Европейского союза. 2009.: Стат.сб./ Росстат. М.: 2009. 259 с.
119. Руднев М.Г. Теория ценностей Геерта Хофстеде: организационные и культурные ценности. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетeaeae 154039511 .php (дата обращения 29.07.2010)
120. Рузавин Г. И. Методология научного познания: учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 287с.
121. Рюттингер Р. Культура предпринимательства: пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992. 240 с.
122. Сайт ОАО Автодеталь-сервис. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работает (дата обращения 25.02.2010).
123. Саксонова Л.П. Креативная культура специалиста // Современные наукоёмкие технологии : материалы конференций. № 2 2005 С. 63-64.
124. Сергеев И. В. Экономика предприятия: учеб. пособие. М.: Проспект, 2006. 553 с.
125. Симонова Л.М., Стровский Л.К. Кросс-культурное взаимодействие в международном предпринимательстве : учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 189 с.
126. Скорятин О.В. Хозяйственная культура Вожского автомобильного завода: опыт взаимодействия советской ж западноевропейской, моделей // Вестник СамГУ. 2007. № 1 (51) С. 241-249.
127. Советский энциклопедический словарь. / Гл. ред. А.М.Прохоров, 4-е изд. М.: Сов. энциклопедия, 1989. 1632 с.
128. Соломанидина Т.О. Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами. // Дис. на соиск. уч. ст. д.э.н. по спец. 08.00.05, М.: 2003. 302с.
129. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2009. 624 с.
130. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.408 с.
131. Сотникова С.И. Управление конкурентоспособностью персонала / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, С.Ю. Глазырин. Новосибирск: Новосиб. гос. ун-т экономики и управления, 2006. 301 с.
132. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 352 с.
133. Справочник директора предприятия. / под ред. М.Г. Лапусты. Изд. 3-е, испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2002. 832 с.
134. Стоянова В.А. Механизм формирования сильной организационной культуры как основа эффективной деятельности промышленных предприятий: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05: Владивосток: 2004 254 с.
135. Стюарт Т. Интелектуальный капитал. Новый источник богатства организаций. Doubleday, 1997. 180с.
136. Теплова Л.Е. Необходимость разработки концепции развития организационной культуры потребительской кооперации // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2005. Том 3. №1'. -С. 128Ч 135.
137. Тихонова Л.Н. Информационная деятельность библиотек, как фактор формирования инновационной культуры. Электронный ресурс. URL Ссыка на домен более не работаетNIKLib/home/info/rnov/idokl2 .htm (дата обращения 19.03.11)
138. Тостяков Р. Р. Информационная экономика экономика постиндустриального общества. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетqa/68.2 (дата обращения 25.02.2010).
139. Трубицына Н. О. Инновации и организационная культура на предприятии. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетpage-id-751 .html (дата обращения 14.05.2010г.)
140. Управление персоналом : учебник для вузов. / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560с.
141. Управление персоналом организации: учебник. / под ред. А.Я.Кибанова. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1998. 638 с.
142. Фадеева M.J1., Организационно-экономические аспекты управления корпоративной культурой промышленного предприятия. / Дисс. на соискание уч. степени к.э.н. 2005.
143. Файнбург 3. И. Ценностные ориентации личности4 в некоторых социальных группах социалистического общества. / Личность и ее ценностные ориентации. М.: 1969.
144. Фалилеев В.В. Природно-климатические условия как детерминирующий фактор формирования духовной культуры // Вестник Till У. 2004. Выпуск 2 (39). Серия Гуманитарные науки (Философия). С. 131-134.
145. Фоломьев А. Обоснование инновационного типа производства // Экономист. 2005. №8. С.40-45.
146. Фомин А.П. Культура как континуум смыслов // Вестник ТГУ. Серия: гуманитарные науки. 2008. Выпуск 5(61). С. 395^400.
147. Хайек Ф. Безработица и денежная политика. Правительство как генератор делового цикла. Пер. с англ. М., 1992.
148. Хизрич Р. Предпринимательство, или как завести собственное дело и добиться успеха: Пер. с англ. Вып.5: Советы начинающему предпринимателю / Хизрич Р., Питере М.; Общ. ред. В.С.Загашвили. М.: Прогресс-Универс, 1993. 192 с.
149. Цветкова О.В. Корпоративная культура как один из основных компонентов управления человеческими ресурсами в авиакомпании // Научный вестник МГТУ ГА. Серия: менеджмент, экономика, финансы. 2006. №104. С. 153-159.
150. Черных Е Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений // Управление персоналом. 2004. №3. С. 6669.
151. Черных Е.А., Корпоративная (организационная) культура и организационный климат. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетcontent/korporativnaya-organizatsionnaya-kultura-i-organizatsionnyi-klimat (дата обращения 25.02.2010).
152. Чинарова К. Колектив креатив (управление творческим колективом). Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетarticle/kollektiv-kreativ-upravlenie-tvorcheskim-kollektivom (дата обращения 25.02.2010).
153. Шакурова A.B. Интеграция организационных культур как фактор лояльности персонала Социальные науки // Вестник Нижегородского1 университета им. Н.И. Лобачевского. 2007. № 3. С. 249-255.
154. Шакурова A.B. К вопросу о связи типа организационной культуры и организационной эффективности // Вестник. Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Социология. Психология. Философия. 2008; №4. С.270-277.
155. Шаповалова И.С. Перспективы поиска методологических подходов к исследованию организационной культуры // Фундаментальные исследования; 2008. №2.
156. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенство: Пер. с англ. / Шейн, Э.Х. СПб.: Питер, 2002. 336с.
157. Ширякин А.Ф. Основы формирования многоуровневых классификаций естественного типа для создания производственных сред в машиностроении. Ульяновск: УГТУ, 2009. 298 с.
158. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: ОАО Типография НОВОСТИ, 2000.
159. Шмыгалёв К.А. Корпоративная культура: к вопросу о понятиях и истоках // Вестник ТГПУ. Серия: гуманитарные науки. 2004. Выпуск 2 (39). С. 103-106.
160. Шольц К. Организационная культура: между илюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. 1995. №3. С. 111-114.
161. Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: Аспект Пресс, 1996.415 с.
162. Шубаева В.Г. Стимулирование и мотивация творческих процессов вкпредпринимательской организации. Электронный ресурс. // Проблемы современной экономики, 2006, N 3(19), URL: Ссыка на домен более не работаетart.php3?artid=21584 (дата обращения 25.02.2010).i
163. Шумейко М. Особенности корпоративной культуры в постсоветском российском обществе // Власть. 2008. №12. С. 11-14.
164. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: 1982. 442с.
165. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). / под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: ЭКЗАМЕН, 2002. 736с
166. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара: Самарский университет, 1995. 331 с.
167. Якищик О.Л., Осипова Е.В. Особенности управления персоналом в процессе организационного развития современного машиностроительного предприятия. // Вестник ОГУ. ЧАСТЬ 2. ^2006. №9. С. 358-362.
168. Ясин Е. Модернизация и общество // Вопросы экономики", № 5, 2007 с. 4-29.
169. Aldrich Н. Е. Entrepreneurship. // The Handbook of Economic Sociology./ Smelser, Neil J., and Richard Swedberg (eds.). Princeton, N.J.: Princeton University Press, 2005 (second edition) pp.451-478.
170. Bell D. The Coming of Post-industrizl Society. A Venture in Social Forcasting. N.Y. : Basic Books, Inc., 1973.
171. Brinton M. C. Education and the Economy. // The Handbook of Economic Sociology./ Smelser, Neil J., and Richard Swedberg (eds.). Princeton, N.J.: Princeton University Press, 2005 (second edition) pp.575-603.
172. Cameron K.S., Quinn R.E. Diagnosing and Changing Organizational Culture. San Francisco. CA: Jossey-Bass, 2006.
173. Deal Т.Е., Kennedy A.E. Corporate Culture: The Rites and Rituals of Corporate Life. MA: Addison-Wesley, 1990.
174. Granovetter М. Business Groups and Social Organization. // The Handbook of Economic Sociology./ Smelser, Neil J., and Richard Swedberg (eds.). Princeton, N. J.: Princeton University Press, 2005 (second edition) pp.429-451.
175. Hofstede G. Cultures and organizations: software of the mind. L.: McGraw-Hill, BK 1991. 368 p.
176. Kilmann RH., Saxton M.J., Serpa R. Issues in understanding and changing culture. California Management Review. 1986. №28. pp. 87-94.
177. Light I. The Ethnic Economy. // The Handbook of Economic Sociology./ Smelser, Neil J., and Richard Swedberg (eds.). Princeton, N.J.: Princeton University Press, 2005 (second edition) pp.650-678.
178. Rokeach M . 1 ) The Rokeach value survey. Ч In: Halgren tests, 873. Sunnyvale, Calif., 1967; 2) Beliefs, attitudes, and values. San Francisco, 1968.
179. Sadri G., Lees B. Developing corporate culture as a competitive advantage // Journal of Management Development. 2001. Vol.20. No.10. pp. "853-859. Электронный ресурс. URL Ссыка на домен более не работаетCorporate%20Culture/cc5.pdf (дата обращения 19.03.2011г.)
180. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin Inc. 1985.
181. Zhang S.B., Liu A.M. Organizational Culture Profiles of the Chinese Contractors. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетcitb/psdas/content/doc/PaperZhang&Liu.pdf (дата обращения 25.02.2010).
Похожие диссертации
- Совокупная организационная культура как ресурс развития региона
- Управление организационной культурой в предпринимательских структурах
- Методические основы формирования и развития организационной культуры в системе вузовского предпринимательства
- Формирование механизма управления предпринимательской структурой на основе средств организационной культуры
- Формирование и развитие организационной культуры предприятий сферы услуг