Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Евстигнеев, Иван Сергеевич |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования"
На правах рукописи
ЕВСТИГНЕЕВ ИВАН СЕРГЕЕВИЧ
ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ: МЕТОДЫ АНАЛИЗА И ПРОЕКТИРОВАНИЯ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Санкт-Петербург 2005
Работа выпонена на кафедре управления трудовыми социальными процессами ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический
университет
НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ
ВЕДУЩАЯ ОРГАНЗИАЦИЯ
доктор экономических наук, профессор
Никитина Ирина Александровна
доктор экономических наук, профессор
Кононова Галина Алексеевна
кандидат экономических наук Годионенко Виталий Никифорович
ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный политехнический университет
Защита состоится л__2005 г. в_часов на заседании
диссертационного совета Д 212.219.01 при ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата 27, ауд. 324.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр. 103а.
Автореферат разослан л__2005 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук профессор
Боголюбов В.С.
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Понятие культуры организации известно в нашей стране достаточно давно. Еще в советское время уделялось много внимания совершенствованию таких ее элементов, как нравственно-психологический климат, дисциплина и правила трудового распорядка, приведение характера организационных процессов предприятия в соответствие с доминировавшими в стране идеологическими ценностями. С переходом к рыночной экономике, многие достижения в этом направлении были забыты. Новые условия хозяйствования потребовали трансформации систем управления предприятий, изменений в целях и методах развития культуры, в частности, формирование идеологии отдельных организаций с ориентацией на удовлетворении потребностей покупателей, усилении своей рыночной позиции. Для определения этого нового для России подхода к работе с культурой организации появилось понятие корпоративной культуры.
Менеджмент современных российских предприятий проявляет все больше интереса к корпоративной культуре как инструменту управления, который может обеспечить появление преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках.
Западные исследователи давно занялись разработкой теоретических и методических основ формирования культуры организации, справедливо заметив тесную взаимосвязь особенностей культуры организации с успешностью компаний. Наибольшей известностью и популярностью пользуются работы М. Армстронга, Р. Акоффа, Т.И. Дила, A.A. Кеннеди, У. Оучи, Р. Уотремана, С. Ханди, Г. Ховстеде,. Э. Шейна и др. Различным темам, связанным с культурой организации, посвящены научные труды и многих отечественных исследователей. Среди них О.С. Виханский, Р.В. Гордеев, Г. А. Кононова, Н.В. Михайловская, С.П. Мясоедов, М.А. Павлова, A.A. Радугин, В.А. Спивак, В.В. Томилов, П.Н. Шихирев, и др.
Вместе с тем, концепции отечественных и зарубежных авторов, ставшие уже классическими, нуждаются в критическом анализе и допонении. В подходах разных авторов имеются существенные противоречия, свидетельствующие о сложности и многогранности проблемы. Методический инструментарий, предлагаемый в различных работах регулярно подвергается пересмотру. Следующие поколения исследователей постоянно поднимают новые вопросы, связанные с пониманием феномена культуры организации. Причина этому - развитие рыночных отношений, в частности переход от сбытового к маркетинговому подходу, а также результаты исследований в смежных областях, таких как создание брэндов, организационное поведение, стратегическое управление персоналом и т.д. Опыт международных промышленных корпораций показывает колоссальный потенциал культуры организации как инструмента управления и источника конкурентных преимуществ. Однако, если вопросам исследования сущности, структуры,
функций и свойств корпоративной культурь
-посвящено много- -работ, то
РОС НАЦИОНАЛЬНАЯ| БИБЛИОТЕКА I
Пе1toflM!
вопросам оценки ее экономической эффективности и стратегического использования ее преимуществ до сих пор уделялось мало внимания.
Этим обстоятельством обусловлена необходимость продожения исследований данной темы.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке модели формирования корпоративной культуры и методов оценки ее влияния на эффективность деятельности организации.
Для достижения поставленной цели в процессе исследования были поставлены и решены следующие задачи:
1. исследование мирового опыта управления культурой организации и анализ возможностей его применения на российских предприятиях;
2. исследование существующих методов диагностики корпоративной культуры;
3. исследование роли корпоративной культуры в формировании конкурентных преимуществ предприятия;
4. исследование влияния корпоративной культуры на выбор и реализацию стратегии предприятия;
5. разработка методики формирования культуры организации на основе современных тенденций развития бизнеса;
6. разработка методов стратегического планирования с учетом особенностей корпоративной культуры предприятия;
7. разработка методов диагностики культуры организации для нужд экономического анализа эффективности ее использования;
Объектом исследования выступили торгово-промышленные компании и компании сферы услуг корпоративного типа, частной и акционерной форм собственности.
Предметом исследования являются факторы, определяющие характер бизнес-процессов организации.
Теоретической и методологической основой диссертационной работы стали труды отечественных и зарубежных ученых и исследователей-практиков, изучающих вопросы управления организацией, формирования и оценки ее культуры, а также исследования в области построения рыночной стратегии компании, управления персоналом, организационного поведения; материалы и рекомендации научно-практических конференций и семинаров посвященных проблемам совершенствования культуры организации.
В качестве информационной базы использовалась статистическая отчетность и материалы Комитета государственной статистики России, документы и материалы промышленных предприятий Северо-Западного региона России, а также материалы полученные в ходе выборочного обследования промышленных предприятий.
В процессе исследования применялись методы структурного и системного анализа, статистические и экономико-математические методы.
Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методических основ проектирования культуры организации, разработке подхода, орйёнтарованного на взаимосвязанный рост культуры организации и
эффективности ее хозяйственной деятельности. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:
1. Уточнено определение корпоративной культуры, которая рассматривается как система ценностей и их проекций на деятельность организации.
2. Разработаны классификации:
Х различий в подходах и инструментах при оценке корпоративной культуры;
Х различий в подходах в отношении воздействий на корпоративную культуру организации;
Х ценностей, образующих ядро культуры организации.
3. Предложены понятия технологических и луникальных ценностей как этапов развития рыночной индивидуальности организации.
4. Предложена модель проектирования корпоративной культуры компании, учитывающая маркетинговую составляющую работы организации.
5. Предложена методика диагностики корпоративной культуры, в основе которой лежит сравнение показателей, определяющих состояние корпоративной культуры организации и требований стратегии к этим показателям;
6. Предложен метод оценки экономической эффективности хозяйственной деятельности организации, отражающий использование корпоративной культуры.
Практическая значимость работы. Полученные в процессе проведенной работы теоретически и научно-методические результаты могут быть использованы на многих промышленных предприятиях различных отраслей экономики. Конкретные модели и рекомендации могут быть полезны организациям, стакивающихся в своей ежедневной работе с жесткой конкуренцией и планирующих выход на международные рынки, организациям заинтересованным в повышении эффективности управления, в том числе на основе развития корпоративной культуры.
Апробация результатов работы. Основные теоретические положения и результаты данного исследования докладывались и обсуждались на ежегодных конференциях студентов, магистрантов и аспирантов в СПбГИЭУ в 2003, 2004 гг.
Результаты исследования и разработанные на их основе методические материалы, касающиеся разработки мероприятий по диагностике эффективности использования корпоративной культуры были использованы на предприятиях ЗАО Рейд-Сервис, ЗАО Экотек, о чем свидетельствуют акты внедрения.
Публикации. По теме исследования опубликовано пять работ, в том числе научные статьи и тезисы докладов на конференциях, отражающие основное содержание диссертационного исследования, общим объемом 0,89 п.л.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, списка использованной литературы из 132 источников и 4 приложений.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы и ее значимость для предприятий в современных рыночных условиях, устанавливаются цели и задачи исследования, определяются методологическая и методическая основы, раскрывается научная новизна работы.
В первой главе Теоретические основы исследования корпоративной культуры предприятия проводится анализ имеющейся литературы, зарубежной и отечественной, исследованы исходные предпосыки, обуславливающие роль корпоративной культуры в управлении современным предприятием. Здесь же раскрывается сущность, структура и специфика корпоративной культуры, дается авторское определение корпоративной культуры. Рассмотрены различные подходы к диагностике корпоративной культуры, типологии, составленные на их основе. Приводится классификация признаков, характеризующих метод оценки корпоративной культуры. Анализируются достоинства и недостатки существующих методов оценки корпоративной культуры.
Вторая глава Методологические основы формирования корпоративной культуры предприятия посвящена основным принципам формирования культуры организации. Здесь представлена классификация подходов менеджмента в работе с корпоративной культурой, обоснована ведущая роль ценностей в процессе проектирования корпоративной культуры. Даны авторские определения технологических и луникальных ценностей, представляющих этапы эволюции корпоративной культуры и определяющих особенности работы организации. Здесь же приводится типология ценностей, составленная по признаку универсальности. Выделена маркетинг-ориентированная модель проектирования корпоративной культуры, которая будет в дальнейшем использована в качестве опорной при создании моделей оценки эффективности корпоративной культуры.
В третьей главе Методологические основы оценки эффективности корпоративной культуры предприятия предложена общая модель оценки эффективности корпоративной культуры состоящая из двух частей - оценки стратегического использования корпоративной культуры и оценки ее экономической эффективности. Представлена методика расчета агрегированного показателя релевантности корпоративной культуры и стратегии предприятия, предложена методика расчета экономической эффективности использования корпоративной культуры. Даны практические примеры и рекомендации проведения диагностики эффективности корпоративной культуры, представлена формула расчета нереализованного потенциала корпоративной культуры.
В заключении обобщаются результаты проведенного исследования, приводятся задачи, решенные в ходе его выпонения, определяется практическая значимость предложенных в работе методик и рекомендаций для практического использования на российских предприятиях.
2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ
На сегодняшний день трудно найти руководителя, который бы не слышал о понятии лорганизационная или корпоративная культура. В процессе изучения иностранных и отечественных источников оказалось, что утверждать о наличии сформировавшейся, общей для всех исследователей терминологии, описывающей культуру организации, нельзя. В данной работе мы считаем нецелесообразным разделять понятия корпоративной и организационной культуры и будем считать их синонимами. Феномен культуры организации считается сложным и неоднозначным, что явилось причиной появления большого числа определений, подчас сильно различающихся между собой. Предметом исследования все чаще становится вся специфическая для каждого предприятия совокупность связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.
Наиболее емким, на наш взгляд, является общее представление культуры как смыслового мира, который вдохновляет людей и объединяет их в некоторое сообщество (нацию, религиозную или профессиональную группу и т.д.) Этот смысловой мир определяет способ бытия и мироощущение людей и имеет свойство передаваться из поколения в поколение. Человек осознанно или неосознанно наделяет смыслом любое явление или предмет, с которым ему приходится стакиваться.
Культуру можно разделить на два уровня: материальный и идеальный. Смыслы и ценности, принципы и подходы в познании и формировании мировоззрения относятся к идеальной составляющей культуры, они определяют появление норм и правил поведения. К материальной культуре относятся предметы, являющиеся носителями определенного смысла и ценности для сообщества, производственная и непроизводственная деятельность, материально-предметные отношения, а также социальные институты. Организационная культура - это разновидность культуры, ей свойственны те же свойства, что и другим видам культуры. Основное отличие в том, что объектом социокультурного процесса является организация.
Многие исследователи организационной культуры не уделяют достаточного внимания ее материальной составляющей, сосредотачивая свое внимание на изучение норм и правил поведения в организации, характере отношений между работниками и ценностями, заложенными в основу организационной культуры.
По мнению автора, корпоративная культура - это сформировавшаяся в организации (в результате взаимодействия ее членов) система ценностей и результат их проекции на деятельность организации, выраженный в совокупности особенностей ее работы.
Корпоративная культура существует в любой организации и учреждении, на каждом предприятии. Весь вопрос в том, насколько осознанно и направляемо ее развитие и какую пользу она приносит организации. Культура возникает в любой совместной деятельности человека, однако ее существование часто не осознается. Хотя корпоративная культура на каждом
предприятии имеет свои исторические этапы эволюции и особые свойства сформированные тем или иным воздействием, большинством членов организации она воспринимается как среда обитания, как данность. И только высшее руководство предприятия рассматривает ее как системный, обладающий сложной структурой, объект управления.
Анализ работы наиболее успешных компаний показывает, что корпоративная культура является важным инструментом управления, способным оказывать значительное влияние на эффективность различных процессов в организации. В данной работе обосновывается необходимость управления формированием и совершенствованием корпоративной культуры, для достижения такого эффекта.
Качественная диагностика корпоративной культуры дожна позволить наилучшим образом оценить все ее возможности как инструмента повышения эффективности деятельности организации.
В работе проанализированы исследования в этой сфере, на основе которых составлена классификация признаков, характеризующих метод диагностики состояния корпоративной культуры (рис. 1).
Классификация была использована для разработки новых методов диагностики, позволяющих оценить использование преимуществ корпоративной культуры в догосрочном периоде и экономическую эффективность корпоративной культуры.
Цели и методы, избираемые руководством организации, могут соответствовать культуре организации, а могут и вступать с ней в конфликт. Многими исследователями отмечается, что решение вопроса соответствия культуры организации и ее стратегии, является важным условием успешного развития предприятия в догосрочной перспективе и значительно усиливает ценности, заложенные в основу всей деятельности организации. Соответствие стратегии и культуры повышает надежность реализации выбранной стратегии, позволяет максимально поно использовать преимущества, сформированные в результате совершенствования корпоративной культуры. На сегодняшний день, создание подробной и удобной методики оценки этого соответствия, по-прежнему является актуальной задачей.
Второй насущной задачей, имеющей значение для управления корпоративной культурой, является создание методики измерения ее влияния на экономическую эффективность работы организации. Эта задача до сих пор не имеет удовлетворительного решения, т.к. большинство исследователей и практиков ограничиваются в своей работе общими качественными оценками воздействия корпоративной культуры на эффективность работы организации
Метод диагностики состояния корпоративной культуры
По цели опенки
Х Выявление сильных и слабых мест, выбор стратегии
Х Общее описание для оперативного управления
Х Степень влияния на экономические показатели, планирование
По объекту оценки (влияния) культуры
> Персонал
> Система управления
> Рыночная позиция
По вовлеченности в процесс оценки
> Внутренний (работник организации)
> Внешний (консультант)
> Смешанный (труппа)
По критериям оценка для каждого обмета
Персонал Система управления Рыночная позиция
Х Улучшение результатов труда Х Удовлетворенность персонала Х Соответствие поведения образцам Х Соответствие личных ценностей ценностям компании Х Монополизм культуры Х Динамика эффективности отдельных бизнес-процессов Х Степень приверженности менеджмента н владельцев бизнеса ценностям культуры Х Скорость и эффективность организационных изменений Х Соответствие стратегии и миссии, успешность реализации стратегии Х Узнаваемость и положительное отношение покупателей к брэнду Х Соотнесение покупателями имиджа компании с ценностями культуры Х Соответствие внутреннего, внешнего и желаемого восприятия компании. Х Динамика спроса и стоимости брэнда
По предмету оценки
По способу сбора данных
Х Внутреннее отношение (мнения)персонала, руководства, владельцев
Х Внешнее отношение покупателей, партнеров по бизнесу
Х Внешние атрибуты культуры
Х Структура культуры
Х Качественные характеристики персонала
Х Исторические данные
Х Экономические показатели
Х Ч^ По инструменту анализа
Х Анкеты, беседы
Х Психологические тесты
Х Наблюдение поведения и внешних атрибутов
Х Историческое исследование закономерностей поведения
Х Наблюдение динамики разных показателей
Х Данные по персоналу в учетных документах
_ Ч По форме результата оценки
Х Статистическая обработка
Х Психологические, социологические знания (известные закономерности)
Х Метод аналогий
Х Экспертная оценка
Х Математическая обработка (расчет показателей по формулам)
Х Профиль культуры, другое графическое отражение ее свойств
Х Агрегированный показатель (абсолютный или относительный)
Х Ряд числовых показателей
Х Сводный бальный показатель, ряд бальных показателей
Х Текстовое определение (тип, }ровень), таблица свойств
Рис. 1. Классификация признаков, характеризующих метод оценки корпоративной культуры
Предложенная в работе методика - это комбинация нескольких подходов, позволяющая получать информацию о влиянии изменений культуры организации на эффективность ее экономической деятельности, анализировать причины изменений этой эффективности, таким образом, получать возможность компетентно управлять формированием и совершенствованием корпоративной культуры.
Среди ценностей, на которые ориентируются организации в своей деятельности, можно выделить две основные группы, которые мы предлагаем назвать технологическими и луникальными.
Х технологические - ценности, определенные спецификой бизнес-процессов, особенностями сферы деятельности и рынков сбыта. Эти ценности едины для всех компаний, предлагающих сходные товары. Например: качество продукции и обслуживания, финансовая прозрачность, законность бизнеса, забота о сотрудниках, инновационный уровень и т.д. Следование этим ценностям позволяет организации выжить.
Х уникальные - ценности, предоставляемые только данной организацией, представляющие ее индивидуальность и специфику ее товаров. Например: аристократизм, чувство свободы, сверхмодный стиль, борьба за защиту природы, семейные ценности и т.д. Эти ценности позволяют организации завоевать популярность и занять лидирующую позицию на рынке.
Эволюция корпоративной культуры - это в первую очередь эволюция ценностей, закладываемых в основу культуры. Чем меньше они зависят от конкретных форм деятельности, технологических процессов и видов товаров, тем больше надежности и договечности будет иметь такая культура. По признаку независимости от изменения факторов внешней среды работы организации, нами в работе предложена следующая типология, позволяющая глубже раскрыть причины успеха ведущих международных компаний (рис. 2).
Общечеловеческие универсальные ценности - стать символом общечеловеческих ценностей
Ценности цивкнзяиии -
стать символом популярных ценностей
Ценность сегмента рынка - стать символом сегмента рынка, вида товаров.
Процессуальные ценности соответствующие бизнес-процессам компании - стать символом качественного, надежного бизнеса
Харизматические ценности топ-менеджмента компании -символ качеств характера руководства.
Рис. 2 Типология ценностей лежащих в основе корпоративной культуры
Общим убеждением во всех исследованиях, затрагивающих тему управления культурой организации, является признание необходимости четко сформулировать цели деятельности организации, определить смысл ее существования, который будет выражен в виде ее миссии и ценностей. Доведение этих ценностей до всех сотрудников организации представляется важнейшим процессом, т.к. работникам необходимо понимать, какую роль играет каждый из них в общем деле организации, насколько эта роль согласуется с его индивидуальным мировоззрением и целями жизни.
В работах, посвященных управлению культурой организации, на наш взгляд, необоснованно мало внимания уделяется вопросу распространения ценностей организации среди клиентов компании. Между тем, ценности, являющиеся ядром культуры, способны мотивировать не только работников, но и потребителей. По этой причине нами предложен агоритм проектирования культуры организации, учитывающий особенности рынка компании (рис. 3).
Рис. 3 Маркетинг-ориентированная модель формирования и совершенствования корпоративной культуры
Комплексное решение задач оценки корпоративной культуры может быть представлено в виде общей модели (рис. 4). В данной работе предложено два метода оценки культуры - с позиции ее релевантности стратегии предприятия (этапы 3-4-5) и с позиции экономической эффективности управления культурой (6-7-8-9-10).
Рис. 4 Общий агоритм оценки организационной культуры предприятия
Результатом оценки соответствия стратегии корпоративной культуре предприятия является комплексный показатель релевантности. Этот показатель может стать полезным инструментом анализа использования уникальных свойств культуры в догосрочной перспективе. Расчет показателя сопряжен с определенными методическими трудностями. Они заключаются в необходимости сведения к единому результату частных показателей, имеющих различную размерность шкал и единицы измерения. В данном случае наиболее целесообразным представляется использование метода геометрического сложения.
Базовое количество показателей для применения данного метода дожно быть равно четырем. Однако метод применим и при другом количестве показателей. Каждый показатель имеет свою измерительную шкалу со своей размерностью (проценты, коэффициенты, вещественные числа и т.д.), масштабом и предельными значениями. В классическом варианте, для четырех показателей строится график в виде квадрата, каждая сторона которого -измерительная шкала для фиксирования значения конкретного показателя на определенный момент времени.
При перенесении шкал показателей на график следует учитывать желаемое направление изменения показателей, отмеченное на графике стреками. Показатели дожны изменяться от плохого к лучшему, причем для некоторых показателей это будет означать уменьшение числовых значений, а для других увеличение значений.
В классическом варианте, для получения агрегированной оценки показателя на соответствующих измерительных шкалах (сторонах квадрата) фиксируются значения показателей на определенный момент времени. Значения на противоположных сторонах квадрата соединяются прямыми, при этом точка пересечения этих прямых является агрегированным показателем. Если все показатели принимают максимальное значение, точка смещается в верхний правый угол. Для вычисления значения агрегированного показателя, строится диагональ, со шкалой в процентах от 0 до 100. Перпендикуляр опущенный из точки пересечения прямых на эту шкалу, дает значение агрегированного показателя в процентах.
Значения агрегированных показателей могут быть использованы для определения итогового показателя соответствия (релевантности) стратегии, свойствам корпоративной культуры компании.
Р<ж=Ч (,)
где: Р0л - итоговый показатель соответствия (релевантности) культуры организации.
АЛ,л - агрегированный показатель выделенных свойств корпоративной культуры
АПст - агрегированный показатель востребованности выделенных свойств корпоративной культуры в процессе реализации стратегии предприятия;
В случае оценки релевантности стратегии корпоративной культуре организации присутствуют два объекта оценки - комплекс значений специально выделенных свойств культуры организации, и комплекс значений востребованности этих свойств в стратегии организации. Обработка этих комплексов значений предложенным методом геометрического сложения дает не один, а два агрегированных показателя. Такой подход позволяет в процессе управления культурой организации, проведения мероприятий по усилению ее уникальных свойств, а также в процессе выбора стратегии организации наблюдать перемещение двух точек на графике Это позволит видеть не только степень перспективной реализации преимуществ корпоративной культуры в стратегии, но и превышение требований стратегии возможностям культуры. С методической точки зрения, подход позволяет не менять шкалы графика при изменении значений показателей, описывающих свойства культуры организации.
Рассмотрим условный пример. На приведенном рисунке (рис. 5.). для примера выбраны следующие значения показателей:
А) Свойств культуры организации: П1 - ориентация эмоционального образа компании на инновации и уровень эксперта в своей области = 4,5 бала; П2 - охват программ рационализаторских предложений среди сотрудников = 1300 чел.; ПЗ - доля новых разработок, ориентированных на интерес со стороны проектных организаций (Ышпевв-Ю-Ьизтевз), от общего годового портфеля = 0,7; П4 - продожительность первичного этапа исследований для определения инвестиционной перспективности проекта = 3,5 недели.
Б) Показатели востребованности свойств культуры в процессе реализации стратегии компании: П1= 3 бала, П2 = 1400 чел., ПЗ = 0,4, П4 = 7 нед.
Показатель 1 . 4
6, 100%
-- 2000
,=.- 1500
Показатель 4
Показатель 2
.. 1000
Показатель 3
Рис. 5. График для определения итогового показателя соответствия (релевантности) организационной культуры и стратегии предприятия.
Сплошной линией на графике соединены значения показателей корпоративной культуры, пунктиром значения показателей стратегии.
Метод позволяет наглядно оценить степень соответствия стратегии (стратегической цели) культуре организации. В результате построения графика могут быть найдены значения агрегированных показателей. В данном примере для точки А=68%, для точки Б=34%. Отдельно друг от друга эти процентные значения не могут быть предметом анализа. Хотя возможен вариант, когда за 100% шкалы берутся желаемые значения свойств культуры организации, предельные или достаточные в догосрочной перспективе. При достижении этих значений акцент в работе с культурой организации переносится на снижение затрат на мероприятия по сохранению достигнутых результатов.
Результат оценки - комплексный показатель релевантности корпоративной культуры, Рм = 34% / 68% = 0,5.
У этого метода существуют следующие особенные возможности:
Х исчезает проблема размерности частных показателей, при формировании агрегированных показателей. Пределы изменения показателей и градации шкал могут быть заданы в любых единицах измерения;
Х решается проблема элиминирования одних показателей другими. Так, увеличивая до максимума значение одного из частных показателей, мы не можем существенно увеличить агрегированный показатель;
Х оценка производится в соответствии с системным законом наименьших относительных сопротивлений, в соответствии с которым общие показатели состояния системы определяются самым слабым ее элементом.
Полученный в результате применения метода геометрического сложения итоговый показатель соответствия (релевантности), может быть использован для повышения точности выбора эффективной стратегии организации, для обобщенной оценки использования уникальных свойств существующей корпоративной культуры.
Оценку эффективности управления культурой организации предлагается осуществлять на основе определенного критерия. Данный критерий дожен быть обобщающим, т.е. учитывать все актуальные экономические эффекты от проведения мероприятий по формированию и совершенствованию культуры организации и затраты на эти мероприятия.
Критерием, наиболее поно отвечающим поставленным требованиям, на наш взгляд, является максимальная эффективность мероприятий по управлению существующей корпоративной культурой.
Предлагается оценивать эффективность управления существующей корпоративной культурой, как отношение потенциальных экономических эффектов, скорректированных на показатель релевантности, к затратам на проведение мероприятий по формированию этих экономических эффектов.
ПОл, = (ОК*РД)/г шах, (2)
где: П00, - эффективность управления существующей корпоративной культурой (ОК) предприятия;
ОК - преимущества создаваемые влиянием корпоративной культуры на трех уровнях деятельности организации;
Рох - степень соответствия (релевантность) выбранной стратегии уникальным свойствам корпоративной культуры;
Ъ - затраты на проведение мероприятий по формированию и развитию культуры организации.
Для удобства применения методики, преимущества от влияния корпоративной культуры могут быть разделены по трем уровням:
ОК = М,+Р;+Нк, (3)
где: М| - рассчитанные экономические эффекты от изменения показателей, характеризующих влияние культуры на рыночную позицию организации;
Р]- рассчитанные экономические эффекты от изменения показателей, характеризующих влияние культуры на процессы управления, производства и обслуживания;
Нк - рассчитанные экономические эффекты от изменения показателей, характеризующих влияние культуры на индивидуальную и колективную эффективность работы персонала предприятия;
Опираясь на данный критериальный показатель, формулу расчета экономической эффективности культуры организации можно записать в следующем виде:
Хм + У Р, + У я. / д ч
^ - -!--^ ' л100%
где Э01С - это экономическая эффективность культуры организации;
Ъ - затраты на проведение мероприятий по совершенствованию культуры
организации.
(Хм.+ХР^Хя,)-^- ум+уР+уя
ДЭ =(-^ - М| Ь ' )л100% (5)
где ДЭок - нереализованный потенциал корпоративной культуры в.
В таблице 1 показан условный пример выделения ценностей и соответствующих им, возможных количественных показателей оценки. За основу взяты базовые ценности крупной компании по производству и распространению косметики:
Таблица 1.
Пример выбора показателей оценки на основе выделенных ценностей
Девиз: Сначала вера. Потом семья. Потом финансовый успех.
Ценности Возможные показатели для оценки экономической эффективности
1. Определите потребность и удовлетворите ее Скорость реакции агента на заявку
2. Дайте женщине карьеру, а не только продукцию для продажи Текучесть обученных агентов
3. Учите и руководите на примере Рост продаж в результате проведения тренингов
4. Поощряйте других женщин делать то же самое Уровень вовлеченности в культуру компании -количество новых агентов за период
5. Воспитывайте в себе самоуважение в процессе работы Рост стоимости брэнда, количество рекламаций по качеству сервиса
Таблица 2.
Пример значений специально выделенных показателей для расчета экономической эффективности использования культуры организации.
Показатель Началь- Оконча- Финансо- Экспер- Скорректи- Затраты на
ное тельное вый тная рованный мероприя-
значение значение результат оценка результат тия
Показатель 1 3 дня 1 день 120000$ 1 120000$ 70000$
Показатель 2 25 чел. 15 чел. 30000$ 0,9 27000$ 20000$
Показатель 3 12% 23% 550000$ 0,75 412500$ 300000$
Показатель 4 40 чел. 55 чел. 40000$ 0,95 38000$ 40000$
Показатель 5 30 шт 10 шт. 56000$ 0,7 39200$ 25000$
ИТОГО: 796000$ 636700$ 455000$
При Рои = 0,8
По этим результатам можно рассчитать экономическую эффективность использования культуры организации:
ЭД. = = 1,399 или 39,9%
ДЭ = 636700*1/0,8 , 636700 3 35шц
455000 455000
Таким образом, нереализованный потенциал использования корпоративной культуры равен 35%.
Выводы:
1. Анализ существующих определений организационной и корпоративной культуры показал, что отсутствует однозначное понимание этого феномена, откуда возникает необходимость уточнения понятия корпоративной культуры.
На основании анализа существующих определений корпоративной культуры и исследования опыта работы ведущих мировых компаний, автором было представлено собственное определение корпоративной культуры с позиции взаимодействия ее идеального и материального уровней.
2. Проведенные исследования показали, что максимальный полезный эффект достигается в случае последовательной проекции системы ценностей компании на все ее процессы - от взаимодействия с клиентами и производства продукции до индивидуальной работы с сотрудниками.
3. Корпоративная культура дожна позиционироваться в управленческой теории и практике не только как элемент среды существования предприятия, но и как инструмент управления. При этом инструмент управления рассматривается как система методик управления эффективностью организации.
4. Совершенствование корпоративной культуры нацелено на усиление рыночной позиции компании, формирование уникальных конкурентных преимуществ и рост мотивации персонала на основе оригинальной системы ценностей, создания индивидуального образа организации, отличающей ее от всех других в отрасли. Результатом совершенствования корпоративной культуры является общий рост конкурентоспособности компании.
5. Основная классификация ценностей организации определяет два вида ценностей: технологические и уникальные. Эволюция ценностей, доминирующих в организации может быть представлена в виде типологии, которая включает пять этапов развития: харизматические, процессуальные, сегмента, цивилизации, общечеловеческие.
6. Менеджмент многих современных российских предприятий крайне неэффективно использует возможности корпоративной культуры для повышения эффективности работы организации. От приспособления элементов сложившейся на предприятии культуры к условиям хозяйствования необходимо перейти к целенаправленному формированию и развитию индивидуальной корпоративной культуры.
7. Для управления корпоративной культурой организации имеет важное значение задача диагностики ее эффективности и наблюдения за изменением ее эффективности в догосрочном и краткосрочном периодах. Для решения этой задачи автором были предложены методики оценки использования корпоративной культуры в догосрочном периоде и оценки экономической эффективности корпоративной культуры.
8. Предложено применение метода геометрического сложения для получения агрегированного показателя релевантности стратегии организации и ее корпоративной культуры. Метод позволяет наблюдать динамику показателей идеального состояния культуры, фактического состояния и требований конкретной стратегической цели к корпоративной культуре.
9. Предложен агоритм выбора количественных показателей для расчета экономической эффективности управления культурой организации. Выбор показателей проводится на трех уровнях формирования конкурентных
преимуществ: рыночной позиции, внутриорганизационных процессов и мотивации персонала.
10. Предложенные методы оценки эффективности корпоративной культуры могут быть использованы на предприятиях любой формы собственности и сферы бизнеса. Корпоративная культура каждой организации обладает своими особенностями, поэтому комплексы показателей оценки эффективности корпоративной культуры для разных предприятий будут отличаться. Это позволяет детально управлять формированием оригинальной корпоративной культуры организации.
Разработанные в диссертации положения и рекомендации позволяют существенно повысить методически уровень менеджмента на российских предприятиях.
Публикации по теме диссертационного исследования:
1. Евстигнеев КС. Формирование организационной культуры.// Теория и практика менеджмента: Сб. науч. статей аспирантов СПбГИЭУ. Вып. 11 /Редкол.: Смирнов Е.Б. - СПб.: СПбГИЭУ, 2004 - 0,15 пл.
2. Евстигнеев И.С. Методология оценки корпоративной культуры// Теория и практика менеджмента: Сб. науч. статей аспирантов СПбГИЭУ. Вып. 12 /Редкол.: Смирнов Е.Б. - СПб.: СПбГИЭУ, 2004 - 0,12 пл.
3. Евстигнеев И. С. Методология оценки корпоративной культуры// Менеджмент и экономика в творчестве молодых исследователей. VII науч. - практ. конф. студ. и асп. СПбГИЭУ 2004 г.: Тез. докл. / Отв. ред. Генкин Б.М. - СПб.: СПбГИЭУ, 2004 - 0,05 пл.
4. Евстигнеев КС. Система документального описания корпоративной культуры.// Теория и практика менеджмента: Сб. науч. статей аспирантов СПбГИЭУ. Вып. 14 /Редкол.: Смирнов Е.Б. - СПб.: СПбГИЭУ, 2005 -0,15 пл.
Подписано в печать лV-Формат 60x84 Уц, Печ л. Тираж 9И> ж. Заказ
ИзПК СПбГИЭУ. 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 31
J 2 5 7 3 4
РНБ Русский фонд
2006-4 30197
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Евстигнеев, Иван Сергеевич
ВВЕДЕНИЕ.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
1.1 Исследование научных взглядов на феномен культуры организации.
1.2 Характерные признаки организационных культур и обзор созданных типологий.
1.3 Обзор сложившихся подходов к диагностике организационной культуры.
1.4 Анализ теоретических и практических основ управления формированием и совершенствование организационной культуры.
2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Анализ практики работы с корпоративной культурой предприятия.
2.2 Теоретические основы для создания модели проектирования корпоративной культуры.
2.3 Методические основы проектирования корпоративной культуры. 82 Выводы.
3. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.
3.1 Методы оценки корпоративной культуры.
3.2 Разработка методики оценки стратегического использования корпоративной культуры.
3.3. Разработка методики оценки экономической эффективности управления корпоративной культурой.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования"
Актуальность темы исследования. Понятие культуры организации известно в нашей стране достаточно давно. Еще в советское время уделялось много внимания совершенствованию таких ее элементов, как нравственно-психологический климат, дисциплина и правила трудового распорядка, приведение характера организационных процессов предприятия в соответствие с доминировавшими в стране идеологическими ценностями. С переходом к рыночной экономике, многие достижения в этом направлении U были забыты. Новые условия хозяйствования потребовали трансформации систем управления предприятий, изменений в целях и методах развития культуры, в частности, формирование идеологии отдельных организаций с ориентацией на удовлетворении потребностей покупателей, усилении своей рыночной позиции. Для определения этого нового для России подхода к работе с культурой организации появилось понятие корпоративной культуры.
Менеджмент современных российских предприятий проявляет все больше интереса к корпоративной культуре как инструменту управления, % который может обеспечить появление преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках.
Западные исследователи давно занялись разработкой теоретических и методических основ формирования культуры организации, справедливо заметив тесную взаимосвязь особенностей культуры организации с успешностью компаний. Наибольшей известностью и популярностью пользуются работы М. Армстронга, Р. Акоффа, Т.И. Дила, А.А. Кеннеди, У. Оучи, Р. Уотремана , С. Ханди, Г. Ховстеде,. Э. Шейна и др. Различным темам, связанным с культурой организации, посвящены научные труды и * многих отечественных исследователей. Среди них О.С. Виханский, Р.В.
Гордеев, Г. А. Кононова, Н.В. Михайловская, С.П. Мясоедов, М.А. Павлова, А.А. Радугин, В.А. Спивак, В.В. Томилов, П.Н. Шихирев, и др.
Вместе с тем, концепции отечественных и зарубежных авторов, ставшие уже классическими, нуждаются в критическом анализе и допонении. В подходах разных авторов имеются существенные противоречия, свидетельствующие о сложности и многогранности проблемы. Методический инструментарий, предлагаемый в различных работах регулярно подвергается пересмотру. Следующие поколения исследователей постоянно поднимают новые вопросы, связанные с пониманием феномена культуры организации. Причина этому - развитие рыночных отношений, в частности переход от сбытового к маркетинговому подходу, а также результаты исследований в смежных областях, таких как создание брэндов, организационное поведение, стратегическое управление персоналом и т.д. Опыт международных промышленных корпораций показывает колоссальный потенциал культуры организации как инструмента управления и источника конкурентных преимуществ. Однако, если вопросам исследования сущности, структуры, функций и свойств корпоративной культуры посвящено много работ, то вопросам оценки ее экономической эффективности и стратегического использования ее преимуществ до сих пор уделялось мало внимания.
Этим обстоятельством обусловлена необходимость продожения исследований данной темы.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке модели формирования корпоративной культуры и методов оценки ее влияния на эффективность деятельности организации.
Для достижения поставленной цели в процессе исследования были поставлены и решены следующие задачи:
1. исследование мирового опыта управления культурой организации и анализ возможностей его применения на российских предприятиях;
2. исследование существующих методов диагностики корпоративной культуры;
3. исследование роли корпоративной культуры в формировании конкурентных преимуществ предприятия;
4. исследование влияния корпоративной культуры на выбор и реализацию стратегии предприятия;
5. разработка методики формирования культуры организации на основе современных тенденций развития бизнеса;
6. разработка методов стратегического планирования с учетом особенностей корпоративной культуры предприятия;
7. разработка методов диагностики культуры организации для нужд экономического анализа эффективности ее использования.
Объектом исследования выступили торгово-промышленные компании и компании сферы услуг корпоративного типа, частной и акционерной форм собственности.
Предметом исследования являются факторы, определяющие характер бизнес-процессов организации.
Теоретической и методологической основой диссертационной работы стали труды отечественных и зарубежных ученых и исследователей-практиков, изучающих вопросы управления организацией, формирования и оценки ее культуры, а также исследования в области построения рыночной стратегии компании, управления персоналом, организационного поведения; материалы и рекомендации научно-практических конференций и семинаров посвященных проблемам совершенствования культуры организации.
В качестве информационной базы использовалась статистическая отчетность и материалы Комитета государственной статистики России, документы и материалы промышленных предприятий Северо-Западного региона России, а также материалы полученные в ходе выборочного обследования промышленных предприятий.
В процессе исследования применялись методы структурного и системного анализа, статистические и экономико-математические методы.
Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методических основ проектирования культуры организации, разработке подхода, ориентированного на взаимосвязанный рост культуры организации и эффективности ее хозяйственной деятельности. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:
1. Уточнено определение корпоративной культуры, которая рассматривается как система ценностей и их проекций на деятельность организации.
2. Разработаны классификации:
Х различий в подходах и инструментах при оценке корпоративной культуры;
Х различий в подходах в отношении воздействий на корпоративную культуру организации;
Х ценностей, образующих ядро культуры организации.
3. Предложены понятия технологических и луникальных ценностей как этапов развития рыночной индивидуальности организации.
4. Предложена модель проектирования корпоративной культуры компании, учитывающая маркетинговую составляющую работы организации.
5. Предложена методика диагностики корпоративной культуры, в основе которой лежит сравнение показателей, определяющих состояние корпоративной культуры организации и требований стратегии к этим показателям;
6. Предложен метод оценки экономической эффективности хозяйственной деятельности организации, отражающий использование корпоративной культуры.
Практическая значимость работы. Полученные в процессе проведенной работы теоретически и научно-методические результаты могут быть использованы на многих промышленных предприятиях различных отраслей экономики. Конкретные модели и рекомендации могут быть полезны организациям, стакивающихся в своей ежедневной работе с жесткой конкуренцией и планирующих выход на международные рынки, организациям заинтересованным в повышении эффективности управления, в том числе на основе развития корпоративной культуры.
Апробация результатов работы. Основные теоретические положения и результаты данного исследования докладывались и обсуждались на ежегодных конференциях студентов, магистрантов и аспирантов в СПбГИЭУ в 2003, 2004 гг.
Результаты исследования и разработанные на их основе методические материалы, касающиеся разработки мероприятий по диагностике эффективности использования корпоративной культуры были использованы на предприятиях ЗАО Рейд-Сервис, ЗАО Экотек, о чем свидетельствуют акты внедрения.
Публикации. По теме исследования опубликовано пять работ, в том числе научные статьи и тезисы докладов на конференциях, отражающие основное содержание диссертационного исследования, общим объемом 0,89 п.л.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Евстигнеев, Иван Сергеевич
Выводы к главе 3:
1. Процедура оценка корпоративной культуры лежит в основе качественного управления ее развитием. Наличие эффективной методики оценки корпоративной культуры является важным фактором определяющим успех в процессе управления корпоративной культуры. Процедура оценки состоит из типовых задач, для реализации которых необходимо определить наиболее эффективные инструменты.
2. Для определения эффекта от развития и совершенствования корпоративной культуры необходимо выделить объекты оценки. Корпоративная культура оказывает комплексное влияние на деятельность организации. Можно выделить три основных области этого влияния: область рыночной позиции, область технологических и организационных процессов, область трудовых процессов.
3. Анализ опыта работы с корпоративной культурой на российских и зарубежных предприятиях позволяет говорить о необходимости двухступенчатой оценки эффективности корпоративной культуры. На первом этапе оценивается потенциал корпоративной культуры, выделяются ее преимущества. На втором этапе оценивается использование существующих достоинств корпоративной культуры при формировании планов стратегического развития организации.
4. Неотъемлемой частью методики оценки является определение критерия эффективности. Для оценки эффективности управления корпоративной культурой предложен критерий, представленный как отношение реализованных преимуществ, создаваемых влиянием корпоративной культуры в различных областях работы организации, к затратам на мероприятия по формированию и развитию этих преимуществ.
5. Для описания процесса оценки корпоративной культуры, предложен агоритм оценки, содержащий 11 этапов. Агоритм включает в себя процедуру диагностики стратегического использования преимуществ корпоративной культуры и процедуру оценки экономической эффективности (управления) корпоративной культуры. Опросы, проведенные среди потребителей, показали, что их приверженность продукции компании в большой степени зависит от последовательности действий руководства компании в воплощении выбранных ценностей на всем пути от разработки продукта до его предложения конечному потребителю. Таким образом, при выборе показателей для диагностики стратегического использования корпоративной культуры и оценки экономической эффективности управления корпоративной культурой дожны быть представлены показатели, регистрирующие ее влияние во всех трех областях деятельности организации.
Формой развернутого представления результатов оценки стратегического использования корпоративной культуры могут служить профили соответствия, выпоненные в виде таблиц-графиков или лепестковых диаграмм. Графическая форма развернутого представления результатов оценки обусловлена необходимостью использования значительного числа качественных показателей.
Для определения комплексного показателя стратегического использования преимуществ корпоративной культуры (показателя релевантности) предложено использование метода геометрического сложения. Использование данного метода позволяет использовать для получения результата как количественные, так и качественные показатели разной размерности.
Для оценки экономической эффективности управления корпоративной культурой предложена оригинальная модель, включающая в себя 13 этапов. Среди них следующие: определение показателей, формирование механизмов расчета экономической выгоды от их изменения, планирование актуальной динамики показателей, их мониторинг, учет затрат на мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры, осуществление экспертной оценки влияния проведенных мероприятий на выбранные показатели, итоговый расчет экономической эффективности управления совершенствованием корпоративной культуры.
10. Предложены формулы для расчета экономической эффективности управления корпоративной культурой организации, а также нереализованной эффективности. Расчет нереализованной эффективности учитывает результаты диагностики стратегического использования корпоративной культуры.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Диссертационная работа посвящена решению совершенствованию теоретических основ проектирования корпоративной культуры современных компаний, разработке методических рекомендаций оценки эффективности управления развитием корпоративной культуры, что подтверждается следующими научными результатами:
1. Проведенный анализ существующих методик и подходов к работе с корпоративной культурой позволяет утверждать недостаточность инструментов диагностики корпоративной культуры, отсутствие необходимых методик оценки экономической эффективности корпоративной культуры. Одна из причин такой ситуации - отношение к корпоративной культуре как явлению, имеющему второстепенное значение для эффективности работы организации, оказывающему незначительное влияние на ее работу и связанному сугубо с вопросами управления персоналом организации.
2. Современные тенденции развития бизнеса предъявляют новые требования к управлению деятельностью организацией. Необходимо развитие оригинальных инструментов управления, которые позволили бы компаниям усиливать конкурентные позиции, повышать качество организационных и технических процессов, усиливать мотивацию и реализацию потенциала персонала компании. Таким инструментом управления может стать корпоративная культура организации.
3. Для определения и разработки актуальных методик оценки корпоративной культуры в работе предложена классификация признаков, характеризующих метод оценки корпоративной культуры. Классификация позволяет анализировать элементы методов оценки и проектировать новые методы на основе компановки имеющихся элементов, в зависимости от целей оценки.
4. В процессе работы с корпоративной культурой основное внимание уделяется аспекту ее влияния на эффективность деятельности персонала организации. Вместе с тем, исследование опыта работы современных компаний показывает, что не меньшее значение для формирования эффективной корпоративной культуры, оказывающей значительное позитивное влияние на деятельность организации, имеет маркетинговый аспект. Маркетинговый аспект предполагает наличие актуальных для клиентов ценностей в системе ценностей компании.
5. Анализ опыта успешных компаний подтверждает, что максимальный полезный эффект достигается в случае последовательной проекции системы ценностей, важных как для компании, так и для ее партнеров и клиентов, на все процессы - от индивидуальной работы с сотрудниками и создания гармоничного социально-психологического климата, до разработки и производства продукции, общения с конечным потребителем. Этот подход нашел свое отражение в уточненном определении корпоративной культуры предложенном в работе.
6. Использование корпоративной культуры в качестве инструмента управления предполагает ее целенаправленное формирование. Это позволяет говорить о необходимости разработки модели проектирования корпоративной культуры. Модель дожна быть разработана с учетом уточненного определения и изучения роли ценностей в формировании корпоративной культуры компании.
7. На основе анализа проведенных отечественными и зарубежными авторами исследований, можно утверждать, что ценности составляют ядро корпоративной культуры и оказывают определяющее влияние на формирование других ее элементов. Работа по совершенствованию и развитию корпоративной культуры дожна начинаться с выделения системы ценностей организации. Для этого целесообразным является изучение закономерностей развития, эволюции системы ценностей на разных этапах существования организации.
8. Эволюция ценностей, лежащих в основе корпоративной культуры, происходит в направлении формирования ценностей обязательных для конкурентного ведения бизнеса. Следование им приводит к формированию ценностей, повышающих эффективность работы организации, позволяющих сформировать уникальные конкурентные преимущества. На основании этой закономерности, в работе предложены определения технологических и луникальных ценностей. Необходимость сознательного выделения и следования технологическим ценностям диктуют сложившиеся рыночные условия, включение луникальных ценностей в систему ценностей корпоративной культуры организации является творческим актом руководства компании.
9. В работе предложена типология ценностей, доминирующих в организации: харизматические, процессуальные, сегмента, цивилизации, общечеловеческие. Типология может быть использована как инструмент для совершенствования системы ценностей организации.
10. На основании выделенных тенденций и ориентиров в развитии системы ценностей организации и анализа факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры организации, в работе предложена модель проектирования и совершенствования корпоративной культуры, учитывающая маркетинговый аспект ее влияния. Основными условиями, стимулирующими развитие оригинальной корпоративной культуры, по мнению автора, являются - наличие жесткой конкуренции и соответствие деятельности организации принятым на рынке технологическим ценностям.
11. Для управления корпоративной культурой необходим регулярный мониторинг ее состояния. Предложенная методика оценки эффективности управления корпоративной культурой, включает: определение актуальных направлений оценки, механизмов сбора и методов анализа информации, выделение критерия эффективности.
12. В работе предложены два основных направления оценки корпоративной культуры: диагностика стратегического использования преимуществ корпоративной культуры и оценка экономической эффективности управления корпоративной культурой.
13. Разработан единый агоритм оценки, включающий в себя поэтапное описание двух методов оценки корпоративной культуры в соответствии с выбранными направлениями.
14. На основе анализа материалов, посвященных работе с корпоративной культурой на отечественных и зарубежных предприятиях, можно сделать вывод, что существует необходимость управления эффективностью корпоративной культуры на основе системы экономических показателей. Для этого дожна быть разработана система показателей, отражающих влияние особенностей культуры организации на ее экономическую деятельность. Такая система показателей разрабатывается для каждой организации индивидуально. Общей рекомендацией является выделение показателей на в областях влияния культуры на деятельность организации: области трудовых процессов, области организационных и технологических процессов и области рыночной позиции.
15. Управление корпоративной культурой является современным инструментом управления, обладающим большими перспективами использования. Все больше компаний приходят к пределу совершенствования базовых технологических и организационных процессов, определяющих качество продукции, своевременность ее поступления на рынок, соблюдение необходимого соотношения цены и качества. Развитая корпоративная культура современной компании предполагает объединение персонала, руководства и владельцев компании, ее партнеров и клиентов на основе единой системы ценностей, что позволяет значительно повысить скорость реакции компании на изменение предпочтений клиентов, снизить уровень разного рода противоречий, утвердить общие ориентиры догосрочного развития, повысить ценность продукции. Все эти и многие другие факторы позволяет компании значительно увеличить экономическую эффективность своей деятельности и сформировать уникальный характер работы, выделяющий ее из ряда конкурентов и укрепляющий ее рыночную позицию.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Евстигнеев, Иван Сергеевич, Санкт-Петербург
1. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии: С.Петербург: Питер, 2003. -350 с.
2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учсб.-метод. пособие. М.: Финансы и статистика, 1997. Ч248 с.
3. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов догосрочного развития компании // Управление персоналом. 2000. - № 2 (44).- С. 23-25.
4. Алехина О., Павлуцкий А. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала //Управление персоналом. 2001.- №5 (59). - С. 24-27.
5. Алехина О., Староверов О. Обучающийся подход к развитию культуры организации //Управление персоналом. 2001.- №7 (61). - С. 54-56
6. Андерсон Р., Шихерев П. Акулы и дельфины. Психология и этика российско-американского делового партнерства. М.: Дело ТД, 1994. -290 с.
7. Ч ) 7. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с анг.1. М. .-Экономика, 1988.
8. Аппенинский А.И. Человек и бизнес: путь совершенства: Науч.-попул.изд.-М.:Барс, 1995.- 228 с.
9. Армстронг М. Основы менеджмента: как стать лучшим руководителем / Пер. с нем. Серой О. Ю. Ростов-на Дону: Феникс, 1989.-512 с.
10. Ю.Баранчеев А. А., Гунин О.С., Маркетинговое управление интелектуальным капиталом инновационного предприятия // ^ Маркетинг. 2000.-№(7).-С. 24-29
11. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления-М.: Экономика, 1997.-366 с.
12. Болотов С.П. Развитие управления фактор обновления. -Сыктывкар: Коми кн.изд-во, 1991 .-198 с.
13. Большой советский энциклопедический словарь под. ред. Прохорова A.M., М.: Советская энциклопедия. 1983. -1604с.
14. Брэддик У. Менеджмент в организации / Пер.с англ.-М. :ИНФРА-М, 1997.-343с.
15. Булавкина О.В. Организационное поведение: Учеб. пособие. Тула: Изд-во Тул.гос.ун-та, 1999.-100 с.
16. Вебер. М. Три типа господства // Двадцать два. -1990.-№72. С. 180.
17. Вейл П. Искусство менеджмента: Новые идеи для мира хаотических перемен.-М. ".Новости, 1993.-224 с.
18. Вернер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М., 1995.-368 с.
19. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учеб.-2-е изд.- М.: Триада тд, 1997.-3 83 с.
20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. - 460 с.
21. Викентьев ИЛ. Приемы рекламы и Public Relations. Ч. 1. СПб: Изд-во ТОО Триз-Шаис, 1999.- 295 с.
22. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. -416 с.
23. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Издательство МГУ, 1995. - 252 е.
24. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. 3-е изд. М.: Гардарики, 2000. - 528 с.
25. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Экономика, 1998.-280 с.
26. Гибсон Д.Л. и др. Организации: поведение, структура, процессы: Учеб. для вузов. / Пер. с англ., Д.Л. Гибсон, Д. Иванцевич, Д.Х. Доннелп-156 мл.-8-е изд.- М.: Инфра- М, 2000.-662 с.
27. Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам изменений и коне, по управлению :Учеб. пособие. -М.: Дело, 1999.-496 с.
28. Глухов В.В. Менеджмент. Санкт-Петербург: Спецлит, 2000. 700с.
29. Горчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для вузов.-3-е изд., перераб. и доп.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ.- 1997.-501с.
30. Добрынина В. И. и др. Культурология. М.: О-во "Знание" РФ, 1993.- 159с.
31. Добаев В. Л. Теория организаций: Учеб. пособие. М.: Институт молодежи, 1995. - 141 с.
32. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.- 607с.
33. Жуплев А. В. Руководитель и колектив: Практ. пособие. -Ставрополь: Кн. изд-во, 1989.-220с.
34. Журнал Корпорация №6, 1998 г.35.3анковский А. Н. Анализ базовых "координат" организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал, 1996. №3.-С. 26-36.
35. Ионин Л. Г. Социология культуры. М.: Логос, 1996. - 280 с.
36. Как приспособиться к технологическим изменениям. Как добиться успеха. Под общ. ред. В. Е. Хруцкого. М.: Республика, 1992. - С. 352-368.
37. Капитонов Э.А., Капитонова А.Э. Корпоративная культура и PR. Москва: ИКЦ "МарТ", 2003. -416с.
38. Катков В. Формирование организационной культуры на ** промышленном предприятии // Управление персоналом. -2000.- №2.1. С.66-70
39. Кирьянов Е. "Культурный шок" или почему мы выбираем похожих сотрудников // Управление персоналом, 2000. № 3. - С. 24 -26.41 .Клещев А. Г. и др. Развитие корпоративной культуры фирмы -Кострома: О-во "Знание" России, 1999. 135 с.
40. Климова С. Г., Данаевский JI. В. Новые предприниматели и старая культура // Социологические исследования, 1993. № 5. - С. 64 - 73.
41. Короткое Э. М. Концепция менеджмента. М.: Дека, 1997. - 304 с.
42. Коутер Д. Культурные различия и управление // Управленческие кадры и организационная культура, тематический сборник журнала "Проблемы теории и практики управления", 2000. С. 67 - 72.
43. Крутько В. Н., Ладовская С. Я., Хмелевская Л. П.
44. Типоведческое исследование организационной культуры фирмы. Практикум для студентов. Краснодар, 1997. - 76 с.
45. Культурология. М.: О-во "Знание" России, 1993. - 160 с.
46. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом, 1999. -№ 5.-С. 55-59.
47. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. -М.: Перспектива, 1997.-288 с.
48. Лафта Д. К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. М.: Русская деловая литература, 1999. - 319 с.
49. Леннарт В., Линдхольм Л.-Э. Менеджмент для руководителей в странах с экономикой переходного типа. Рига, 1996. - 240 с.
50. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от стокновения к взаимопониманию. М.: Дело, 1999. - 368 с.
51. Люк М. Чего не хватает российскому менеджменту // Проблемы теории и практики управления, 2000. № 4. - С. 98 - 102.
52. Люкшинов А. Н. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие для вузов. М.: Юнити-Дана, 2000. -375 с.
53. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА. - М., 1999. - 611 с.
54. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации изменений // Управление персоналом. 2002. - №1(66).- С. 24-29.
55. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний: Справ, пособие для специалистов и предпринимателей.- М.:Высш.шк.,2000.-587 с.
56. Менеджмент организации. Под. ред. проф. 3. П. Румянцевой. -М.: ИНФРА.-М, 1996-432 с.
57. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. М.: ФБК - ПРЕСС, 1989. - 504 с.
58. Мескон М. X., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. -М.: Дело, 1993.-702с.
59. Мильнер Б. 3., Евенко Л. И., Рапопорт В. С. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983. - 224 с.
60. Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом). //Менеджмент, 1996, №3.
61. Никитина И.А. Управление персоналом ч1. СПб.: 2000. -120 с.
62. Организационное поведение. Учебник для вузов, под ред. проф. Э. v М. Короткова и проф. А. Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук, 1998. - 308с.
63. Организация производства: Учеб. для вузов / О.Г. Туровец, В.Н. Попов, В.Б. Родионов и др.; Под ред. О.Г. Туровца. -2-е изд., доп. М.: "Экономика и финансы", 2002. - 452 с.66.0'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.:Прогресс, 1979.
64. Павлова М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. (Диссертация на соискание ученой степени канд. социол. наук.) М., 1994. - 138 с.
65. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала. М.:изд-во МГУ, 1988.
66. Панцуркина Т.К. Организационная культура// ЭКО.- 1998. -№11. -С. 98-112.
67. Паркинсон С., Рустомжи М. Искусство управления. Санкт-Петербург, "Лениздат", 1992.
68. Петропавловский Н. и др. Самый короткий путь к власти. Технология выборов. Таганрог, Сфинкс, 1995.
69. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Пер. с англ. М.:"Прогресс", 1986.
70. Попов Г.Х. Эффективное управление. М., 1985.
71. Привалов Е.В. Разработка стратегии и организационно-методических основ формирования корпоративной культуры на предприятиях воздушного транспорта РФ (Диссертация на соискание ученой степени канд. эконом, наук.) М., 2001. - 140 с.
72. Пригожий А.И. Современная социология организаций. М.: Наука, 1995.
73. Пригожий А.И. Социология организаций. М.:Наука, 1980.
74. Пронина Е.В. Моделирование эффективности АСУ авиатранспортным предприятием. Диссертация на соискание ученой степени кандидата технических наук. М.: МИИГА, 1987 г.
75. Пронников В.Н., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1986.
76. Пызин В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. -М.: Дружба народов, 1996 142 с.
77. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.-195 с.
78. Радугин А.А., Культурология. М: Центр, 1996.- с.400
79. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. Старобудцева Е. Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., исправ. - М.: ИНФРА. - М., 1999. -479 с
80. Райзберг Б.А., Голубков Е.П., Пекарский Л.С. Системный подход в перспективном планировании. М.: Экономика, 1975. -210с.
81. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент, 1998. № 7. - С. 67 - 77.
82. Роль высшего руководства в реструктурировании предприятия/ Общественно-гос. фонд "Рос. центр приватизации"; Консультационная компания "McKinsey and Company, Inc."; Агснство США по междунар. развитию. М.: Дело, 1996.-183 с.
83. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. 2000.-№ П.- С. 25-27.
84. Российская социологическая энциклопедия/ Под ред. акад. РАН Г.В. Осипова.- М: Изд. -во. Группа НОРМА ИНФРА -М, 1998. - 672 с.
85. Русинов Ф.М. и др. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб, пособие/ Ф.М. Русинов, Л.Ф. Никулин, Л.В. Фаткин -М.:ИНФРА-М, 1996.-351 с.
86. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. Пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992.-240 с.
87. Самоукин А.И. и др. Психология бизнеса/ А.И. Самоукин, Н.В. Самоукина, А.Л. Шишов -М.:ЭКМОС, 1997.-270 с.
88. Сацков НЛ. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. М.: Изд-во ин-та праксеологии, 1994.-400 с.
89. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии)// Управление персоналом. 1999. - № 12 (42). - С. 53-56.
90. Скляр Е. Повышение эффективности управления промышленным предприятием на основе развития корпоративной культуры. (Диссертация на соискание ученой степени канд. эконом, наук.) -Брянск., 2002. 195 с.
91. Словарь-справочник менеджера/ В.В. Адамчук, А.А. Беляев, Ф.И. Биншток, К.И. Варламов; Под ред. М.Г. Лапусты.-М.:ИНФРА-М, 1996.605 с.
92. Смирнов В. Г. и др. Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации" Модуль 2. М.: ИНФРА - М., 1999 - 240 с.
93. Смокин А. М. Менеджмент: основы организации. Учебник. М.: ИНФРА -М, 1999-248 с.
94. Соломанидина Т.О. Организационая культура компании. М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003. -456 с.^ 98.Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат,1992-542с.
95. Социальный менеджмент: Учеб. /Под ред. Д.В. Валового. М.: ЗАО Бизнес школа Интел - Синтез, Академия труда и социальных отношений, 1999. - 384 с.
96. Социология в России / Под ред. В.А. Ядова 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Изд-во института социологии РАН, 1998,- 696 с.
97. Социология: курс лекций / А.А. Радугин, К.А. Рудугин. М.: Владос, 1995 - 192с.
98. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом : Учеб. пособие для вузов.- СПб: Питер, 2000.416 с.
99. Спивак В.А. Корпоративная культура. Спб.: Питер, 2001. - 352 с.
100. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //Управление персоналом. 1999. -№ 11. - С. 39- 44.
101. Тамбовцев B.JI. Формальное и неформальное в управлении экономикой. М.: Наука, 1990. - 96 с.
102. Тихомирова О.Г. Формирование и развитие организационной культуры. (Диссертация на соискание ученой степени канд. эконом, наук.) Санкт-Петербург., 2003. - 187 с
103. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры изменений: Из опыта американских корпораций. М.: Экономика, 1990.- 290 с.
104. Томилов В.В. Формирование организационной культуры экономических систем// Управленческие кадры и организационная культура. Темат. сб. ст.- Вып. 3. Ч М.: Гл. ред. международ, журнала Проблемы теории и практики управления.-2000.- С. 55-6
105. Томилов В.В. Культура предпринимательства. Ч СПб.: Изд-во Питер, 2000. 368 с.
106. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995.-331 с.
107. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.:Дело,1995.-331 с.
108. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: Учеб. пособие для вузов. М. : Изд -во ПРИОР, 2000.- 288 с.
109. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. -М.; ИНФРА-М; Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 1999.-144 с.
110. Управление персоналом организации: Учеб. для вузов/ А.Я. Кибаиов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин, О.Н. Громова; Под ред. А.Я. Кибанова.-М. :ИНФРА-М, 1997.-5()8с.
111. Управление организацией: Учебник. Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М., 1998. - 669 с.
112. Управленческой консультирование: В 2-х т. Т. 1. / Под ред. М. Кубра: пер. с англ. М., СП Интер-эксперт, 1992. - 319 с.
113. Уткин Э. А. Курс менеджмента: учебник для вузов. М.: Зерцало, 1998. - 448с.
114. Фаткин Л. Менеджмент и управленческая культура // Управленческая культура, темат. сб. журнала Проблема теории и практики управления, 2000.-С. 33-41.
115. Фаткип Л. Менеджмент и управленческая культура// Управленческие кадры и организационная культура. Темат. сб. ст.- Вып. 3. М.: Гл. ред. международ, журнала Проблемы теории и практики управления,- 2000.
116. Хентце И., Каммель А. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями // Управленческие кадры и организационная культура, 2000. С. 61 -66.
117. Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996. - 224 с.
118. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие. Пер. с англ. М.: Международные отношения, 1993. - 352 с.
119. Ценности социальных групп и кризис общества: Сб. ст. / Отв. ред. Н. И. Лапин. М.: ИФАН, 1991. - 152 с.
120. Швейцер А. Культура и этика: пер. с нем. М.: Прогресс, 1973. -343 с.
121. Шихирев П. Н. Методологические проблемы кросс-культурных исследований / Бизнес-образование, 1999. № 2. -С. 37-46.
122. Шольц К. Организационная культура: между илюзией и реальностью // Управленческие кадры и организационная культура, 2000. С. 49 - 54.
123. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: Изд-во МГУ, 1993. - 116с.
124. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования, 1996, №7.
125. Этносоциология: Цели, методы и некоторые результаты исследования. М.: Исследования. - М.: Наука, 1984. - 255 с.
126. Яирова JI. П. Менеджмент: организационно-управленческая культура. Функции, координация, коммуникации. Стратегическое корпоративное управление. М., 2000. - 269 с.
127. Adizes I. Lifecycles: How and Why Corporations Die and What to Do about It. N.J., 1998.
128. Alvesson M. Cultural Perspectives on Organization. Cambridge: Cambridge University Press, 1993.
129. Ansoff H. Strategic Management. -New York: Macmillan, 1969, -346 p.
130. Baba M. The Cultural Ecology of the Corporation: Explaining Diversity in Workgroup Responses to a Transformational Change.// Jornal of Applied Behavioral Science. Vol. 31, June, 1995.
131. Baker E. Managing Organizational Culture. // Management Review, June: 8-13., 1980.
132. Barney J.B. Organizational Culture: Can It be a Source of Competitive adventages?// Academy of Management Review, 1986, №3
133. Bateman M. Business Cultures in Central and Eastern Europe. Butterworth-Heinemann Press, 1996.
134. Blake R.R., Mouton J. Les deu dimensions du management. Paris: Les Editions D'organisation, 1969. - 253 p.
135. Bollinger D., Hofstede G. Les differences culturelles dans le management. Comment chadue pays gere il ses hommes?.- Paris: Les Editions d'organisation, Г987. - 193 p.
136. Cameron Kim S., Quinn Robert E. Diagnozing and Changing Organizational Culture, Addisson-Wesley Publishing Co, 1999. -320 p.
137. Clark Evelyne. Around The Corporate Fire. Phoenix, 2004. -224 p.
138. Clidewell J.C. (ed.) Corporate Culture. Research Implications for Human Resourc.e Development. Alexandria, 1986.
139. Davis S.M. Managing corporate culture. Cambridge, MA, 1986.
140. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate Cultures : The Rites and Rituals of Corporate Life. Perseus Press, 1984.
141. Goffman E. The presentation of self in everyday life.- New York Doubleday, 1959.-234 p.
142. Hannan M.T., Freeman J. Structural inertia and organizational change. // American sociological review.- vol. 49.- № 2.- April.- 1984.- P. 149-164.
143. Hetherington R. The Effects of Formalization on Departments of a Multi-Hospital System // Management Studies.- March.- 1991.- P. 103-1 13.
144. Hofstede G. Culture's Consequences.- Newbury Park: Sage., 1984.380 p.
145. Homans G, The human group. New York: Harcourt Brace Jovanovich, 1950.
146. Kilmann R.H., et al Gaining Control On Corporate Culture. San Francisko: Jossey-Bass, 1-985.
147. Kunde Jesper. Corporate Religion. Denmark, 2002. -270 p.
148. Levin K. Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers.- New York: Harper & Brothers, 1951. 180 p.
149. Ouchi W. G. Leadership. Reading Addison - Wesley Publishing, 1981.- 180 p.
150. Ouchi W.G. Theory Z.- Reading Addison-Wesley Publishing, 1981.240 p.
151. Peters Т. J., Waterman R.H. In search of excellence: Lessons from America's best-run companies. N.Y.; Нафег and Row, 1982. - 360 p.
152. Pettigrew A. M. On Studying Organizational Cultures.// Administrative Science Quarterly. Vol. 24.- December.- 1979.-P. 21-25
153. Schein E. H. Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Francisco, 1985.- P. 9.
154. Silverman, P. The Theory Of Organization. London: Hienemann., 1970.- 130 p.
Похожие диссертации
- Управление развитием торговли строительными материалами
- Разработка механизмов формирования и развития корпоративной культуры в предпринимательстве
- Теоретико-методологические аспекты управления корпоративной культурой в ходинге
- Формирование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности в условиях реструктуризации