Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Эффективная занятость специалистов на современном этапе развития экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Гакина, Елена Николаевна
Место защиты	Москва
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Эффективная занятость специалистов на современном этапе развития экономики"

На правах рукописи

Гакина Елена Николаевна

ЭФФЕКТИВНАЯ ЗАНЯТОСТЬ СПЕЦИАЛИСТОВ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ

Специальность 08.00.05. Экономика и управление в народном хозяйстве (специализация 8 -экономика труда).

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2004 г.

Работа выпонена на кафедре управления персоналом Института социологии и управления персоналом Государственного университета управления. Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор Баткаева Ирина Александровна; доктор экономических наук, профессор Рябков Александр Васильевич. кандидат экономических наук, доцент Разумова Татьяна Олеговна.

Институт труда и социального страхования Министерства труда и социального развития РФ.

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

Защита состоится

орг&ра/т

2004 г. в

часов на заседании

диссертационного совета Д 212.049.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Государственном университете управления.

Адрес: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, д. 99.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного Университета Управления.

Автореферат разослан л Лиё>&р8 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н. доц.

Е.В. Каштанова

2004-4 27312

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что переход к рыночной экономике повлек за собой коренные изменения в сфере занятости специалистов, которые коснулись в основном социально-профессионального статуса этой категории работников. Поэтому на первый план сегодня выходят проблемы, связанные с эффективным использованием трудового и интелектуального потенциала общества.

В этой связи представляется необходимым осуществить переход к совершенно новому типу занятости специалистов, который позволил бы максимально сочетать в сфере труда рыночные отношения и высокую степень социальной защиты. Однако, решение этой задачи осложняется отголосками кризисного состояния экономики, негативными явлениями в социально-трудовой сфере: закрытием отдельных предприятий, дисбалансом между спросом и предложением на специалистов определенных профессий, низкой социальной защищенностью населения, отсутствием достаточно высоких темпов роста эффективности труда и его оплаты, падением уровня жизни Ч все это ведет к обострению ситуации на рынке труда и росту социальной напряженности.

Сегодня в России в определенной степени уже сформировася рынок труда и начинает действовать механизм управления им. Тем не менее, проблема гибкости рынка труда в поной мере еще не решена. Значительное сокращение финансирования, с одной стороны, низкая мобильность рабочей силы, обусловленная недоступностью рынка жилья и другими факторами в совокупности со структурными особенностями изменения экономики, с другой стороны, придают вопросам рынка труда и занятости специалистов ярко выраженный проблемный характер. Это определяет необходимость их решения как в научном, так и в практическом плане.

Сегодня, чтобы сформировать новые отношения в сфере труда специалистов, повысить эффективность их использования, обеспечить людям надежную социальную защиту, необходимо государственное регулирование в области занятости. С учетом современных условий социально-экономического развития России возникает необходимость осмысления теоретических и методологических основ формирования механизма регулирования занятости специалистов, формирования рынка труда специалистов. В этой связи актуальность и практическая значимость диссертационного исследования опре ^

- возрастающей ролью государства в решении проблем занятости специалистов на современном этапе развития экономики;

- неразработанностью методических вопросов управления процессами обеспечения занятости специалистов и формирования рынка труда специалистов;

- необходимостью выработки и реализации практических мер по обеспечению эффективной занятости специалистов.

Степень разработанности проблемы. В последние годы в работах ведущих ученых достаточно широко освещается опыт регулирования трудовых отношений, разрабатываются различные варианты построения модели рынка труда, отвечающей социально-экономическим условиям, сложившимся в результате перехода от административно-командной системы управления к регулируемой рыночной экономике. Эти и другие аспекты проблемы отражены в работах А. Ананьева [2], И А Баткаевой [6,7], Б.Д. Бреева [122], B.C. Буланова [10,11], Н. Вишневской [124], Е.В. Галаевой [85], А.З. Дадашева [125], И.Е. Заславского [69], А.Я. Кибанова [70, 71, 92, 94, 95, 110], А.Э. Котляра [46], И.С. Масловой [101,102,103], Е.А Митрофановой [6,7], А.А. Никифоровой [44], Т.О. Разумовой [21,32], А В. Рябкова, Э Р. Саруханова [58,59], Л.С. Чижовой и др.

Актуальность и социальная острота, недостаточная научная изученность и методическая проработанность регулирования рынка труда специалистов и повышения эффективности их занятости и предопределили выбор темы исследования, его цели и задачи.

Цели и задачи исследования. Цель исследования состоит в теоретическом обосновании сущности эффективной занятости специалистов в условиях рыночной экономики, выработке методических и практических рекомендаций по повышению эффективности использования трудового потенциала специалистов.

В соответствии с поставленной целью в рамках диссертационного исследования решены следующие задачи:

- исследование нового социально-экономического содержания занятости специалистов на современном этапе развития экономики;

- выявление особенностей регулирования занятости специалистов, установление влияния безработицы на занятость специалистов;

- исследование состояния рынка труда специалистов, анализ факторов, влияющих на показатели эффективной занятости специалистов;

- проведение анализа качественного состава специалистов и существующей практики их трудоустройства;

- выявление намечающихся тенденций в процессе обеспечения эффективной занятости специалистов;

- разработка рекомендаций по повышению эффективной занятости специалистов.

Предмет и объект исследования. Объект исследования - рынок труда специалистов в условиях формирования рыночных отношений. Предметом исследования выступают методы, направленные на эффективное использование трудового потенциала специалистов, процессы формирования спроса и предложения труда специалистов на рынке труда.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам формирования рынка труда, безработицы и эффективной занятости, Законы Российской. Федерации, законодательные акты и нормативные документы по вопросам реформирования экономики, занятости и социальной защиты населения.

При проведении исследования автором проанализирована обширная информация Департамента занятости населения Министерства труда и социального развития РФ, а также данные государственной статистики сведения, содержащиеся в научной периодике, средствах массовой информации и Интернет-ресурсов.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

1. уточнено научное понятие эффективной занятости специалистов в условиях рыночной экономики;

2. предложен методический инструментарий изучения занятости специалистов в условиях рыночной экономики, совершенствование системы статистической информации;

3. выявлены внешние и внутренние факторы, влияющие на эффективную занятость;

4. уточнено функциональное содержание деятельности и структуры государственной службы занятости;

5. выявлено влияние мотивации и процесса удовлетворения потребностей через вхождение в организацию на эффективность занятости специалистов;

6. обоснована циклическая модель удовлетворения потребностей работника через вхождение в организацию.

Практическая значимость и апробация результатов диссертации. Практическое значение работы определяется тем, что ее выводы и рекомендации могут быть использования при определении направлений государственной политики регулирования занятости специалистов, в том числе и на региональном уровне, повышения эффективности использования специалистов, прогнозировании и оценке ситуации на рынке труда специалистов. Материалы могут также использоваться в учебном процессе при подготовке студентов и аспирантов.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ Во введении формулируются и обосновываются актуальность темы диссертации, определены цель и задачи, раскрыта научная новизна и предмет исследования,

отмечены практическая значимость работы, формы ее апробации. В первой главе Понятие эффективной занятости в развивающейся экономике России формируется понятийный аппарат, выявлены и обоснованы характерные черты и особенности рынка труда специалистов, дана характеристика субъектов рынка труда и рассмотрены их взаимоотношения, определены внутренние и внешние факторы, влияющие по ситуацию на рынке труда специалистов, рассмотрены не только на внешние проблемы занятости специалистов, но и сделан акцент на кризис трудовой мотивации этих работников.

Вопросы эффективного использования каких-либо ресурсов возникают всякий раз, когда обнаруживается их дефицит. Несмотря на то, что наша страна уже вступила в фазу стабилизации экономических процессов, а по некоторым показателям (средняя оплата труда) достигла докризисного уровня, отголоски последнего экономического кризиса 1998 г. и его негативные последствия продожают оказывать влияние на наше общество. Особенно остро это проявляется среди такой категории работников как специалисты потому, что

1. рынок труда специалистов (объект данного исследования), хотя поностью отвечает условиям общего рынка труда, имеет свою специфику, вызванную тем обстоятельством, что специалисты и руководители в современном обществе занимают особое положение, которое связано с их ответственностью за конечные результаты труда."...Привелегии статуса специалистов и его требования к высшему образованию в большинстве своем не из сложности и специфичности профессиональной функции, а из масштаба потенциальной работы

специалистов....Промах рабочего может быть исправлен в течение 1 рабочего дня,

тогда как промах инженера может стоить от 100 до 10000 дней труда..." /ДЖ. Бен-Давид, 76 /.

2. стоимость обучения, подготовки и переподготовки специалиста высока по сравнению со стоимостью подготовки менее квалифицированных кадров.

3. кризис трудовой мотивации особенно ярко выражен именно в среде специалистов. К началу нового века почти 15 % специалистов работали по рабочим специальностям, не требующим полученных ими знаний и образования. Труд превратися в средство выживания.

Одни исследователи дают определение рынку труда как "сложной системе отношений по поводу обмена индивидуальной способности к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, и размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения" /Маслова И.С.,101/. Некоторые авторы оценивают рынок труда как систему общественных отношений, норм и институтов, обеспечивающих нормальное воспроизводство и эффективное использование труда при соответствующем его качеству вознаграждении /Кашепов А.В., 105/. Существуют трактовки, определяющие рынок труда как инструмент сбалансирования рабочих мест и трудовых ресурсов /Лисовик Б.С.,35/. Некоторые исследователи ограничивают его только предложением рабочей силы /Смирнов С.Н., Синягин А.К., Богданов Л.Н.,106/, или институтом, сводящем вместе покупателей и продавцов отдельных товаров и услуг /Макконел P.M., Брю С.А., 36/, что действительно позволяет выявить сущность рыночных отношений в сфере занятости. Вместе с тем понятие содержания рынка труда представляется более широким. Рынок труда - не только баланс спроса и предложения: отношениям найма предшествуют отношения принятия решений, которые осуществляют как наемные работники, так и работодатели, исходя из конкретных условий общественного развития. Они выражают интересы конкретных субъектов, сопровождаются мотивацией и формируют поведенческие ориентации вступающих в отношения людей и тем самым выходят за рамки соотношения "спрос-предложение", особенно в отношении специалистов.

Поскольку в процессе вовлечения человека в общественное производство принимают участие несколько заинтересованных сторон, определять эффективность этих отношений было бы правильнее с позиции каждой из них. Представляется, что критерии эффективной занятости дожны быть рассмотрены с точки зрения работников, работодателей, а также государства (общества), как третьей стороны, обязательное участие которого обусловлено современным этапом в развитии рыночной экономики в России. В табл. 1 определены основные критерии эффективной занятости с позиций всех участников рынка труда.

Табл 1.

Критерии эффективнойзанятости с позиций участников рынка труда

Критерии эффективной занятости Участники рынка труда

Работник Работодатель Государство

1. Соответствие профессионально-квалификационного уровня работника и работы Требования к работе Требования к работнику Экономическая и социальная целесообразность создания рабочих мест

2. Оплата труда Соответствующий представлениям работника уровень компенсации его трудовых усилий Обоснование компенсации конечными результатами Рост благосостояния граждан, обусловленный повышением их профессионально-квалификационного уровня

3. Трудовые усилия Воспринимаются как необходимые, соответствующие ожиданиям Мах. усилий, высокая производительность труда Научно-техническое развитие, рост национального дохода, выпуск общественно полезной продукции, развитие отеч. произв-ва, оздоровление эк-ки.

4. Условия труда Залог безопасного для здоровья и эргономичного выпонения функций Необходимость для качественного выпонения работником своих функций Способность общественного управления воспроизводить социально-экономические условия развития, диктуемые критериями образа жизни на данном этапе развития общества

5. Желаемый результат участия в рынке труда Удовлетворение собственных потребностей. Рост и гармоничное развитие производства Снижение напряженности на рынке труда, социальной агрессивности, рост гражданской ответственности и т.д.

Таким образом, с учетом вышесказанного автор определяет эффективную

занятость, как занятость, требующую от работника соответствия профессионально-квалификационного уровня выпоняемой работе, концентрации профессионального умения, психологической нагрузки, гибкости и адаптивности, дающую достаточный личный доход, обеспечивающую рост национального дохода.

Роль государства в сфере обеспечения занятости заключается не только в том, что оно выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях, но и в том, что оно может быть инвестором, финансирующим крупные проекты и программы развития. А основная его функция заключатся в определении правил регулирования

экономического развития. В диссертации показан механизм регулирования занятости населения и рассмотрены методы этого регулирования. При этом всеми специалистами отмечается пассивность государства в этой области. Проводимая до сих пор государственная политика в сфере занятости направлена на компенсацию потерь от безработицы. К сожалению, из-за отсутствия достаточного финансирования довольно большое число мероприятий приостановлены и сегодня не проводятся.

Рост безработицы или недозанятости специалистов - специфическая проблема современности/ Она характерна не только для России, но и затрагивает страны Западной Европы и США. Например, во Франции за ряд последних лет (с 1995 г.) отмечен резкий рост безработицы (на 84 %) среди руководящих и технических работников, в Канаде с начала 90-х г.г. по 1997 г. потребовались работники в новых областях, традиционные профессии отошли на второй план /Фан Тхай, Элен Хансен, Девид Прайс,8/. Поэтому политика занятости дожна варьироваться в зависимости от особенностей социально-экономического, культурного и политического устройства того или иного региона и модифицироваться в соответствии с изменениями ситуации в экономике и на рынке труда, а главными функциями управления занятостью дожны стать: организация, стимулирование, выработка стратегии и тактики, оперативное регулирование рынка труда специалистов - обеспечивающие решение задач эффективного управления рынком труда на любых территориальных уровнях: федеральном, региональном и местном.

Поскольку рынок труда специалистов представляет собой систему взаимоотношений, возникающих в процессе купли-продажи рабочей силы, регулируемых обществом, как и на всякую открытую систему, на нее будут оказывать влияние и внешние, и внутренние группы факторов. Внешние факторы условно в большей степени характеризуют спрос на рынке труда, а внутренние - предложение.

I. Внешнее влияние на состояние регионального рынка труда оказывают следующие факторы:

1. территориальные факторы: определяются географическим местоположением и инфраструктурой региона.

2. социально-экономические факторы: связаны с изменениями в социально-экономической системе.

3. производственные факторы: в исследовании характеризуются количественной и качественной составляющей заявленных вакансий.

II. К внутренним факторам относятся:

1. демографические (распределение по полу и возрасту), в т. ч. миграционные факторы.

2/ рыночные факторы, обусловленные самим механизмом функционирования рынка труда, прежде всего региональной сбалансированностью спроса и предложения на рынке труда специалистов.

3. трудовые факторы: распределение численности безработных по образовательному уровню, конкурентоспособность, мотивация.

Во второй главе исследования эта классификация факторов использована для анализа региональных рынков труда, в том числе обобщен фактический материал о состоянии рынка труда, в том числе специалистов, в большинстве регионов Российской Федерации, проанализировано формирование рынка труда специалистов, выявлены особенности регионов, изучены мотивационные аспекты, проанализированы основные составляющие системы подготовки специалистов и также механизм обеспечения специалистов рабочими местами.

Анализ показал, что с точки зрения проблем занятости, существует значительный разрыв в положении отдельных регионов в стране (Табл. 2). Наиболее благоприятная обстановка в столичном мегаполисе, а также в крупных развитых городах, промышленных центрах и индустриально развитых районах, в которых происходит концентрация производственных и кадровых ресурсов.

Табл 2. (фрагмент) Распределение регионов по уровню безработицы.

Регион Уровень безработицы к ЭАН,в %.

Ненецкий АО 4,9

Вологодская область 1,9

Калининградская область 1,8

Ленинградская область 1,3

Мурманская область 3,8

Новгородская область 1,4

Санкт-Петербург 0,9

Всего по С-3 федеральному округу 1,8

Причины такой дифференциации видятся в том, что еще в советские времена экономика развивалась неравномерно, имела лочаговую структуру. Переход к рыночным отношениям только обострил эти противоречия.

При этом в целом по России сохранились наметившиеся в последние годы тенденции стабилизации экономических показателей. Показатели, характеризующие развитие экономики, в основном возрастали. Вместе с улучшением экономической ситуации растет число малых предприятий и, соответственно, среднесписочная численность занятых на них работников, а также выпуск товаров и услуг (Табл. 3). Очевидно, что малое и среднее предпринимательство играет весьма большую роль в сфере эффективной занятости высвобождаемых специалистов. Его развитие влияет на экономический рост в целом, на ускорение научно-технического прогресса, на создание новых рабочих мест в частности, то есть решает многие актуальные экономические, социальные и другие проблемы.

Табл. 3. (фрагмент).

Основные показатели развития малого предпринимательства (Москва).

Показатели 2000 2001 2002

Количество малых пред. 176081 180665 184952

по сост. на 01.01'

из них:

- промышленность 15231 15688 16080

- строительство 21178 21813 22359

- торговля и общ пит. 74628 76494 78177

- другие обл. 65044 66670 68337

Среднеспис. числ. 1321 1392 1460

тыс. чел.

Выпуск тов. и услуг

Мн. руб. 70589 100320 124806

% к пред. году 119 109 108

Некоторое снижение количества малых предприятий в промышленности и строительстве в 2000 г.г. также обусловлено отголосками кризиса и произошло в следствии специфики этих отраслей, требующих догосрочных вложений и меньший оборот, чем, например, торговля. Тем не менее ситуация и в этой области постепенно восстанавливается. Все это служит наглядным подтверждением постепенного оздоровления экономики.

Профессионально-квалификационные несоответствия структуры вакансий (Табл. 4) составу ищущих работу специалистов являются основной причиной непоной востребованности заявленных рабочих мест.

Табл.4, (фрагмент)

Анализ качественного и количественного дисбаланса в составе безработных

и структуре заявленныхвакансий.

Регион Период Признано безработными, чел. Рабочих в составе. безработных, % Заявлено вакансий, ед. Рабочие специальности в составе вакансий, %

Архангельская область 01-03 2003 г. 17226 80,7 37338 87

Иркутская область 01-03 2003 г. 33644 42,1 13339 83,2

Республика Карелия 01-03 2003 г. 12983 37,2 18300 74

Мурманская область 01-03 2003 г. 16053 32,2 17005 78,9

Санкт-Петербург 01-03 2003 г. 13847 40,4 56834 72,6

Республика Удмуртия 01-03 2003 г. 10700 57,2 13600 70,3

Исследование российских регионов, проведенное автором, показало, что

подавляющее большинство вакансий, порядка 70-80 % в среднем, заявлены на рабочие специальности, в то время, как среди безработных преобладают лица, претендующие на дожности всех категорий служащих. Требования к претендентам у столичных работодателей (Табл. 5) разнятся в зависимости от формы собственности. Уровень трудоустройства в регионах РФ- в среднем не превышает 50 %. Трудоустройство выпускников высших учебных заведений приблизительно соответствует этому уровню. Доля трудоустроенных по специальности выпускников составляет приблизительно половину от общего числа трудоустроенных.

Табл.5, (фрагмент) Требования столичныхработодателей ккандидатуна работу.

Парамет-ры Департамент ФГСЗН Агентства Интернет

Пол Более 11 % всех вакансий только для женщин. Дискриминация женского труда по отдельным профессиям незначительна Преобладание вакансий для женщин только для педагогов и бухгатеров. По другим специальностям шансы мужчин на 20-30 % выше. Преобладание вакансий для женщин в рубриках бухгатерия, медицина и фармацептия, персонал офиса (секретарь, консультант, менеджер), ресторанный бизнес (официант), бытовые услуги, образование и воспитание.

Возраст Ч Мужчины: 23-45 лет Женщины: 23-40 лет Мужчины: 23-45 лет Женщины: 23-40 лет

Внешний вид Несоответствующий внешний вид - основная причина отклонения кандидатуры работодателем

Здоровье Для отдельных вакансий указывается отсутствие вредных привычек

Личностные качества (ком муникабель-ность, активность и т.д.) Зависят от специфики предлагаемой работы

Квалификационно-профессиональные требования

Опыт работы в данной дожности / специальности 18-74 % вакансий От 2-х лет 71-93 % вакансий 1-2 года в большинстве вакансий<

Знание рынка _ 0-15 % вакансий 0-10 % вакансий

Образовательный уровень Указывается, как правило, в общем виде (в/о, гуманитарное, техническое, медицинское, юридическое и т.д.). Средний бал выпускника 4,5-4,75. В отдельных случаях указывают конкретные ВУЗы. Указывается, как правило, в общем виде. В отдельных случаях указывают конкретные ВУЗы.

Специальность/ специализация В основном указывается дожность

Знания в смежных областях Ч 3-14 областей знаний До 15-20 % вакансий

Компьютерная грамотность 10-100% вакансий 12-100 % вакансий 10-100 % вакансий Х

Знание ин. языков 0-21 % вакансий 5-35 % вакансий До 1/3 всех вакансий

Допонитель ные навыки. (вод. права, спорт и т.д.) Зависят от специфики предлагаемой работы

Соответствие условиям работы

Средняя зара ботная плата, у.е. в месяц 50-150 350-600 Сильно колеблется в за висимости от вакансии

Московская прописка - 0-28 % вакансий До 15 % вакансий

Анализ системы подготовки специалистов показал, что сегодня можно говорить о существовании следующих групп противоречий на рынке труда молодых специалистов с высшим образованием:

- между профессиональными ориентациями молодежи и потребностями предприятий в рабочей силе;

- между теоретической подготовкой выпускников и отсутствием необходимых практических навыков.

Анализ механизма обеспечения занятости специалистов показал, что такого механизма сегодня в России по сути нет. Посредничество при поиске работы, соответствующей квалификационному уровню и предпочтениям безработного специалиста, позволит снизить уровень безработицы (особенно структурной) при условии, что политика государства будет носить не пассивный, а активный характер. Пока служба занятости не может предложить какого-либо приемлемого решения возникших проблем занятости специалистов.

За последнее время произошли существенные сдвиги, касающиеся территориального распределения безработных (Табл. 6), но, к сожалению, в негативную сторону /РЦЭР, 113/:

Распределение регионов Российской Федерации по уровню безработицы

Уровень безработицы, % Количество регионов Итоговые изменения

Январь 2003 г. Январь 2002 г.

Менее 1,5 % 27 36 на 9 регионов меньше

1,6-3,0% 40 38 на 2 региона больше

3.1 -4,5% 15 8 на 7 регионов больше

4,6-6,0% 2 1 на 1 регион больше

Более 6 % 4 5 на 1 регион меньше

Третья глава содержит теоретические, методические и практические выводы и рекомендации по диссертационному исследованию: с внешней стороны предложены практические рекомендации по совершенствованию механизма обеспечения специалистов рабочими местами, рекомендации по совершенствованию структуры государственной службы занятости населения, методологического и информационного обеспечения изучения качественного состава специалистов, циклическую модель удовлетворения потребностей работника через вхождение в организацию. Автором была проведена апробация этой модели на предприятиях г. Москвы путем анкетирования

Сбор и анализ статистических данных в Российской Федерации постоянно осуществляется несколькими министерствами и ведомствами - Министерство образования, Госкомстат, Минфин, Министерство труда и социального развития РФ и другими. Кроме того, каждое министерство и ведомство, их представительства на местах и тд имеют собственный аналитический отдел, который составляет собственные аналитические справки по интересующим вопросам. Данные, предоставляемые этими информационно-аналитическими отделами, существенно разнятся.

Чтобы действующая система управления была эффективной, а выпоняемые ею функции целесообразными, необходимо соответствие следующим принципам: одни и те же функции не дожны дублироваться различными управлениями, ответственность дожна нести структура, выпоняющая данную функцию. Предполагается, что функции сбора, переработки, анализа и распространения информации дожны быть переданы Госкомстату России, в том числе функция подготовки аналитических и информационных материалов о положении рынка труда РФ в целом и в разрезе регионов также дожна быть передана Госкомстату.

Функция формирования нормативно-правовой базы по вопросам < занятости населения дожна выпонятся Правовым департаментом Министерства труда и социального развития РФ. Функция формирования нормативно-правовой базы по вопросам альтернативной гражданской службы дожна быть передана также Правовому департаменту или Департаменту по вопросам государственной службы. Функция формирования нормативно-правовой базы по вопросам профилактики попрошайничества и бродяжничества дожна быть передана соответствующим организациям. Кроме того, есть функции, выпонять которые, несомненно, дожна организация, не входящая в структуру службы занятости населения, независимая и не имеющая стимулов завышено оценить свою работу и работу своих представительств. Это такие функции, как подготовка аналитических и информационных материалов о деятельности территориальных органов Министерства труда и социального развития по вопросам занятости населения и оценка экономической эффективности реализуемых мероприятий в области содействия занятости. Но эта работа дожна проводиться в тесном контакте с представителями Департамента занятости населения, поскольку на основе выпонения этих функций осуществляется контроль за целевым использованием средств федерального бюджета, выделенных на реализацию государственной политики занятости по вопросам, входящим в компетенцию департамента.

Функция формирования общероссийского банка вакансий не имеет смысла в том виде, как она выпоняется на сегодняшний день. Во-первых, банк вакансий не дожен быть общим. В банке вакансий дожны быть выделены подразделения вакансий для специалистов, рабочих, служащих, руководителей. Это позволит разделить контингент обращающихся на более мекие группы в соответствии с их притязаниями на то или иное рабочее место. Во-вторых, формирование общероссийского банка вакансий не может быть оперативным. Необходимо время для поиска работников среди местного населения и собственных резервов предприятия. По прошествии определенного времени и невозможности запонить существующую вакансию местными специалистами Департамент ФГСЗН посылает информацию о наличии потребности в рабочей силе в Департаменты других областей.

На втором уровне системы обеспечения занятости населения необходимо функцию анализа состояния регионального рынка труда и определение тенденций и направлений его развития также передать региональным представительствам Госкомстата.

На третьем уровне существует функция, выпонение которой сегодня приостановлено из-за отсутствия финансирования. Это - реализация мер по содействию переезду для трудоустройства в другой местности.

Вместе с тем- именно это направление деятельности службы занятости приобретает сегодня особую актуальность. Повышение мобильности трудовых ресурсов может существенно способствовать повышению эффективности занятости специалистов. Основной- проблемой, тормозящей перемещения работников, является несовершенство рынка жилья: его дороговизна, большое количество мошенничеств в этой сфере, длительность оформления купли-продажи и т.д.

Решить такие проблемы кардинально в короткое время невозможно. Экономический, эффект здесь может оказать развитие системы длительных командировок по направлениям службы занятости. Специалиста, который не может найти себе работу по специальности по месту жительства из-за перенасыщенности рынка труда, и решившего переехать для трудоустройства в другую местность, служба занятости дожна иметь возможность командировать на испытательных срок. Сам же агоритм трудоустройства будет выглядеть следующим образом (рис.1). При этом на местные центры службы занятости (отправления и приема) дожны быть возложены функции контроля за переездом и устройством специалистов.

Рис.1. Агоритм трудоустройства специалистов при переезде для работы в

другую местность,

Кроме того, сегодня из-за недостатка финансирования упразднена функция по осуществлению помощи в организации новых рабочих мест. Как показала практика, на деле воспроизводились далеко не всегда эффективные рабочие места. Тем не менее, при ужесточении контроля за использованием средств федерального бюджета или изыскании альтернативных источников финансирования это направление деятельности службы занятости может существенно снизить напряженность в сфере занятости. В области занятости специалистов актуальной является поддержка предпринимательской инициативы и бизнес-обучение. Именно в эти формы может быть трансформирована ранее упраздненная функция. Данное направление работы может помочь начинающим предпринимателям в выборе или изменении направления деятельности, разработке бизнес-планов, необходимых для эффективной деятельности, и осуществление их консатингового сопровождения.

Второй блок предложений относится к внутренним проблемам современной занятости специалистов - кризису трудовой мотивации.

Для всех участников рынка труда (работника, работодателя, общества) важна договременная заинтересованность работников в наращивании и обновлении производственного потенциала. Таким образом, одной из основных задач повышения эффективности труда является целенаправленное развитие трудовой мотивации.- Такая заинтересованность всех участников трудового процесса (работников, работодателей, общество) обеспечивает повышение ценности труда в общей структуре социальных ценностей, падение которой в последнее время столь очевидно. Она направлена на формирование работника нового типа, нового трудового сознания и трудовой этики.

Для устранения недостатков существующих содержательных теорий мотивации (за основу автором взяты теории А. Маслоу и Ф. Герцберга) в настоящей работе предлагается "циклическая теория удовлетворения потребностей". В частности, предлагается исходить из признания единого для человека и организации набора потребностей. С точки зрения повышения эффективности занятости, это может позволить подбирать персонал, имеющий близкую организации шкалу ценностей. Представляется возможным провести аналогию между потребностями человека и организации (Табл.7), интерпретировав последние следующим образом:

Интерпретация потребностей для организации

Потребности (пирамида А. Маслоу) Для организации

потребности в самовыражении проявляются в наличии или отсутствии известной торговой марки, специфического имиджа, особенных новаторских при-емов маркетинга, менеджмента и т. Д.

потребность в уважении находят выражение в степени влияния на решения- элементов внешней среды: органов власти, маркетинговую стратегию конкурентов и т.д.;

социальные потребности выражаются в участии в обществах, ассоциациях, гильдиях и т.п.;

потребности безопасности и защищенности для организации находят выражение в снижении- уровня неопределенности и рис-ка конкретной деятельности, стабильности правовой и нормативной среды и т.д.;

физиологические потребности для организации находят выражение в результатах финансово-хозяйственной деятельности, например,- в доле рынка и т.д.;

Наемный работник удовлетворяет потребности через вхождение и работу в организации. При удовлетворении потребностей через вхождение в организацию процесс мотивации включает этапы: возникновение потребности, поиск путей удовлетворения потребностей, принятие решения о том, что потребность может быть удовлетворена при вхождении в организацию, выбор организации (потенциально обеспечивающей удовлетворение потребностей), вхождение (интеграция) в организацию, работа для достижения целей организации, достижение целей организации, участие в распределение результатов достижения целей организации, удовлетворение индивидуальных потребностей.

Для проектирования мотивационного процесса в организации представляется важным связать процесс удовлетворения потребностей индивидуумом с его работой в организации. При этом, по мнению автора, удовлетворение потребностей происходит в рамках "циклов удовлетворения потребностей", при условии, что эти циклы протекают внутри соответствующих социальных классов и в пределах каждой из индивидуально для себя определенных градаций состояний (неудовлетворительное, удовлетворительное, нормальное, хорошее). Например, в случае, если индивидуум находится в среднем классе и оценивает свое состояние,

как "плохо" (с его точки зрения), его усилия дожны быть направлены на удовлетворение его потребностей до состояния "нормально".

С методической точки зрения, в целях упрощения исследования мотивационного процесса более удобно представить процесс удовлетворения потребностей в виде совокупности относительно независимых последовательных циклов

удовлетворения потребностей.

Переход от одного цикла к другому начинается и сопровождается с изменения шкалы ценностей. Шкалой ценностей называют совокупность значимых потребностей и градаций их удовлетворения необходимых для различия в оценке собственного состояния организацией и индивидуумом.

С математической точки зрения представляется возможным определить шкалу ценностей как множество, состоящее из пяти коэффициентов "предпочтения потребностей" где, соответственно:

К( - предпочтения физиологическим потребностям;

Кг - предпочтения потребности безопасности;

К.З- предпочтения социальным потребностям; предпочтения потребности в уважении;

К5 - предпочтения потребности в самовыражении.

Причем, сумма этих коэффициентов для каждого индивидуума равна 1 на каждом из циклов удовлетворения потребностей, т.е. :

К1+Кг +К3+К4 +К5= 1.

Коэффициент "предпочтения потребностей" характеризует уровень "запросов" индивидуума по данной потребности, соотнесенный с уровнем запросов конкретного социального класса или группы.

Вместо термина "устранение" потребности представляется возможным использовать термины "удовлетворенные" или "неудовлетворенные"

потребности а последние (неудовлетворенные) разделять на "подавленные"-

не достигшие уровня мотива потребности (К=0) и "мотивирующие" (К>0), то есть потребности, на удовлетворение которых в настоящее время направлена деятельность индивидуума. Знание перечня "мотивирующих" потребностей позволяет менеджеру соответствующим, наиболее правильным для реальной ситуации образом управлять подчиненными ему конкретными испонителями.

Возможности человека по удовлетворению соответствующих потребностей условимся характеризовать множеством из пяти коэффициентов "возможностей" {Р1,

При этом будем считать, что возможности человека -

совокупность конкретных значений компонентов трудового потенциала, присущего конкретному человека, направляемых на удовлетворение соответствующей потребности. Сумму этих пяти коэффициентов тоже принимаем равной 1.

Введем еще два множества коэффициентов:

1) множество коэффициентов "трансформации возможностей* индивидуума в результат организации по соответствующим потребностям (Эти коэффициенты характеризуют эффективность организации как инструмента достижения общих для членов организации целей. Они определяются качеством постановки целей и результативностью организации как совокупности объединения индивидуумов в достижении этих целей);

2) множество коэффициентов "трансформации результата достижения целей организации в удовлетворение потребности индивидуума", где: по соответствующим потребностям. Эти коэффициенты характеризуют вознаграждение (эффективность мотивации) в конкретной организации отдельных индивидуумов и фупп работников при достижении индивидуальных и групповых целей. Он отражает эффективность достижения индивидуальных целей члена организации при условии достижения цели всей организации (что получит индивидуум, если организация достигнет целей).

Соответствующая потребность считается неудовлетворенной -неудовлетворенное состояние) или удовлетворенной цикле, если:

Необходимо заметить, что с учетом целей исследования могут назначаться иные допуски на значения коэффициентов { ^ Рг, Рз, Р4, Ре), {111, иг, из, 1)4,1)5} При этом величина

может рассматриваться как своеобразный "коэффициент полезного действия организации", который характеризует совокупную эффективность организационной структуры и мотивации (стимулирования) в организации.

А обратная величина - "коэффициент избыточного расходования

потенциала человека", является мерилом того, во сколько раз больше здоровья, нравственности, творческого потенциала, образования, профессионализма дожен затратить индивидуум для удовлетворения своих потребностей через работу в организации. Заметим, что значения коэффициентов {Р^, Я2, Рз, 1^4, Кб}, {1)1, иг, 1)3, несложно определить экспертно путем опроса сотрудников организации, смежников, дилеров, потребителей продукции и др. Этим обеспечивается "обратная

связь" при проектировании и мониторинге эффективности организационной структуры и мотивационного процесса в организации

Процесс удовлетворения ьой потребности на -ом цикле удовлетворения этой потребности в} может быть записан следующим образом:

Возможно большое число градаций состояний по удовлетворению каждой из потребностей, но в данной работе принимается три градации (=1,2,3): недопустимое, удовлетворительное, хорошее Параметры этих состояний могут быть найдены экспертным путем для каждой из социальных, профессиональных и других групп людей или организаций, работающих в конкретных сферах деятельности. Теперь циклическая модель удовлетворения потребностей может быть записана в следующем виде:

{С,1->С21->С3,-С41->С51Ь

Кроме того расходование ресурсов и концентрация усилий направлены.

в первую очередь, на непопадание или выход из недопустимых состояний по любой из потребностей в очередности, соответствующей ее иерархическому уровню (в иерархии потребностей Маслоу);

во вторую очередь, на переход из удовлетворительного состояния в хорошее по любой из потребностей в очередности, соответствующей ее иерархическому уровню или одновременное удовлетворение нескольких мотивирующих потребностей с распределением интенсивности усилий в соответствии со шкалой ценностей.

В заключение надо отметить, что в настоящее время в научной литературе рынку труда специалистов и проблеме их эффективной занятости уделяется повышенное внимание. Пик экономического кризиса в августе 1998 г. показал всю уязвимость этой категории работников. За последние годы произошли сдвиги в сторону низкоквалифицированного, но долее доходного, труда - так рынок исправляет деформированную административно-командную структуру занятости в России.

Несмотря на мировой опыт решения социально-трудовых проблем, в России первые неудачи в области реформирования системы труда и занятости обусловлены чисто российскими проблемами, а именно увеличением уровня трудовой активности при низком уровне жизни, отсталой технической оснащенностью производства,

низкой производительностью труда, не всегда соответствующей рыночным условиям системой подготовки специалистов и т.д.

Проведение радикальных экономических преобразований неизбежно сопровождается негативными социальными процессами, такими как рост безработицы. Специалистами подчеркивася рост именно безработицы образованных. Обеспечение рабочими местами этой категории затруднительно в силу специфики их подготовки и труда. Несмотря на наличие вакансий, обеспечение эффективной занятости специалистов оказалось весьма проблематичным, поскольку в реестрах службы занятости имелись вакансии как правило рабочих специальностей. Решение видится в переориентации высвобождаемых специалистов на новые виды деятельности, в частности за счет обучения предпринимательству и развитию малого и среднего бизнеса.

К настоящему моменту ярко проявилась дифференциация в уровне развития отдельных регионов. Поэтому практическое решение проблем эффективной занятости специалистов происходит на региональном уровне. Для теоретического обоснования понятия эффективной занятости и определения рынка труда специалистов в условиях рыночной экономики, изучение особенностей формирования регионального рынка труда и разработки путей обеспечения эффективной занятости специалистов были выбраны регионы, где в значительной степени уже сложися общий рынок труда. Для этого была проведена следующая работа:

1. Исследована экономическая сущность эффективной занятости с позиции всех участников рынка труда специалистов на современном этапе развития экономики и уточнено понятие лэффективная занятость, которая определяется, прежде всего, соответствием профессионально-квалификационного потенциала работников и работы.

2. Проведен анализ теоретических основ функционирования рынка труда специалистов, как механизма обеспечения занятости этой категории работников. Показана взаимосвязь социально-экономических отношений по поводу включения людей в трудовую деятельность, охватывающих различные стороны жизнедеятельности специалистов, колективов предприятий, общества в целом.

3. Исследованы изменения, происшедшие в области трудовой мотивации специалистов, что позволило определить общие тенденции в обеспечении эффективной занятости специалистов.

4. Изучен зарубежный опыт управления занятостью, показавший, что и при развитой и устойчивой экономике функционирование рынка труда происходит не изолированно, а при участии государства, выпоняющего роль окружающей среды. Не вмешиваясь в процесс купли-продажи рабочей силы, государство тем не менее оказывает на него свое влияние через комплексную систему экономических, административных, организационных, законодательных и других методов, применяемых с целью обеспечения поной и эффективной занятости населения и сдерживания безработицы. Очевидно, что и в России формирование рынка труда, в том числе специалистов, будет проводиться на аналогичной основе.

5. Определены основные направления государственной политики занятости специалистов, которая дожна включать в комплексе нормативно-правовое, организационное, правовое, научно-методическое, информационное обеспечение.

6. Разработаны методические положения по анализу рынка труда и эффективной занятости специалистов, предложен методический инструментарий изучения занятости специалистов в условиях рыночной экономики;

7. На основании классификации факторов, влияющих на спрос и предложение труда специалистов был проведен анализ рынка труда и занятости специалистов в регионах.

8. Изучено функциональное содержание деятельности и структуры Государственной службы занятости, дана оценка эффективности ее деятельности. Разработаны предложения по совершенствованию функциональной деятельности и структуры, которые позволят по мнению автора, повысить эффективность занятости специалистов.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Основные положения диссертации изложены автором в научных статьях:

1. Гакина Е.Н., Эффективная занятость на современном этапе развития экономики // Тематический сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организациях, под ред. А.Я. Кибанова, М., ГАУ, 1998г.,0,13п.л.;

2. Гакина Е.Н., Проблемы эффективной занятости и рационального использования трудовых ресурсов на современном этапе развития экономики // Тематический сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организации, под ред. А.Я. Кибанова, М., ГАУ,1997г., 0,12 п.л.;

3. Гакина Е.Н., Рынок труда специалистов сегодня // Тематический сборник научных трудов Организационно-экономические проблемы управления персоналом, под ред. А.Я. Кибанова, М., ГУУ, 1999 г., 0,25 п.л.;

4. Гакина Е.Н., Положительные и негативные тенденции в обеспечении эффективной занятости специалистов // Тематический сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организациях, под ред. А.Я. Кибанова, М., ГУУ, 2001 г., 0,32 п.л.;

5. Гакина Е.Н., Методологическое и информационное обеспечение изучения качественного состава специалистов // Тематический сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организациях, под ред. А.Я. Кибанова, М., ГУУ, 2001 г., 0,39 п.л.;

6. Гакина Е.Н., Некоторые проблемы реформирования системы образования в России // Тематический сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организациях, под ред. А.Я. Кибанова, М., ГУУ, 2002 г., 0,28 п.л.

Подп. в печ. 16.01.2004. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печл. Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 58.

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

РНБ Русский фонд

2004-4 27312

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Гакина, Елена Николаевна

ГЛАВА I: Понятие лэффективной занятости в развивающейся экономике России:

1.1. Теоретические основы лэффективной занятости.

1.2. Рынок труда специалистов как регулятор занятости и безработицы этой категории работников.

1.3. Методические подходы к определению факторов, 33 определяющих эффективную занятость.

ГЛАВА II: Анализ использования специалистов в России в период развития рыночных реформ:

2.1. Анализ состояния рынка труда специалистов.

2.2. Анализ системы подготовки специалистов и рынка 64 образовательных услуг.

2.3. Анализ механизма обеспечения занятости специалистов.

ГЛАВА III: Пути повышения эффективности использования специалистов в современных условиях:

3.1. Циклическая модель удовлетворения потребностей работника 104 через вхождение в организацию.

3.2. Методологическое и информационное обеспечение изучения 117 качественного состава специалистов.

3.3. Рекомендации по совершенствованию механизма обеспечения 130 занятости специалистов.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Эффективная занятость специалистов на современном этапе развития экономики"

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что переход к рыночной экономике повлек за собой коренные изменения в сфере занятости специалистов, которые коснулись в основном социально-профессионального статуса этой категории работников. Поэтому на первый план сегодня выходят проблемы, связанные с эффективным использованием трудового и интелектуального потенциала общества.

В этой связи представляется необходимым осуществить переход к совершенно новому типу занятости специалистов, который позволил бы максимально сочетать в сфере труда рыночные отношения и высокую степень социальной защиты. Однако, решение этой задачи осложняется отголосками кризисного состояния экономики - негативными явлениями в социально-трудовой сфере: закрытием отдельных предприятий, дисбалансом между спросом на специалистов определенных профессий и предложением, низкой социальной защищенностью, отсутствием достаточно высоких темпов роста эффективности труда и его оплаты, падением уровня жизни - все это ведет к обострению ситуации на рынке труда и росту социальной напряженности.

Сегодня в России в определенной степени уже сформировася рынок труда и начинает действовать механизм управления им. Тем не менее, проблема гибкости рынка труда еще не решена в поной мере. Значительное сокращение финансирования с одной стороны, низкая мобильность рабочей силы с другой, обусловленная недоступностью рынка жилья и другими факторами в совокупности со структурными особенностями изменения экономики придают проблемам рынка труда и занятости специалистов ярко выраженный проблемный характер. Это определяет необходимость их решения как в научном, так и в практическом плане.

Сегодня, чтобы сформировать новые отношения в сфере труда специалистов, повысить эффективность их использования, обеспечить людям надежную социальную защиту, необходимо государственное регулирование в области занятости. Механизмы регулирования занятости, действовавшие в экстенсивных формах развития экономики и применявшие административно-командные методы управления, обнаружили несоответствие целям и задачам формирования рынка труда. Во времена господства идеи всеобщей занятости, "исключающей" безработицу, рынок труда специалистов исследовася применительно к планомерно организованному и централизованному управлению системой подготовки, распределения и стабильного закрепления кадров. В современных условиях государственное регулирование занятости дожно осуществляться через управляемый и регулируемый рынок труда, каковым он является во всех промышленно развитых странах, через систему трудоустройства, в том числе создания допонительных рабочих мест, через социальные гарантии, через переподготовку и повышение квалификации. Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на нем, что обеспечит правовую основу эффективной экономической деятельности.

С учетом современных условий социально-экономического развития России возникает необходимость осмысления теоретических и методологических основ формирования механизма регулирования занятости специалистов, формирования рынка труда специалистов. В этой связи актуальность и практическая значимость диссертационного исследования определяется:

- ролью и местом государства в решении проблем занятости специалистов на современном этапе развития экономики;

- неразработанностью методических вопросов управления процессами обеспечения занятости специалистов и формирования рынка труда специалистов;

- необходимостью выработки и реализации практических мер по обеспечению эффективной занятости специалистов.

Степень разработанности проблемы. В последние годы в работах ведущих ученых достаточно широко освещается опыт регулирования трудовых отношений, разрабатываются различные варианты построения модели рынка труда, отвечающей социально-экономическим условиям, сложившимся в результате перехода от административно-командной системы управления в регулируемую рыночную экономику. Эти и другие аспекты проблемы отражены в работах А. Ананьева [2], И.А. Баткаевой [6,7], Б.Д. Бреева [122], B.C. Буланова [10,11], Н. Вишневской [124], Е.В. Галаевой [85], А.З. Дадашева [125], И.Е. Заславского [69], А .Я. Кибанова [70,71,92,94,95,110], А.Э. Котляра [46], И.С. Масловой [101,102,103], Е.А. Митрофановой [6,7], А.А. Никифоровой [44], Т.О. Разумовой [21,32], А.В. Рябкова, Э.Р. Саруханова [58,59], JT.C. Чижовой и др.

Актуальность и социальная острота проблемы, недостаточная научная изученность и нерешенные проблемы в области регулирования рынка труда специалистов и повышения эффективности их занятости и предопределили выбор темы исследования, его цели и задачи.

Цели и задачи исследования. Цель исследования состоит в теоретическом обосновании сущности эффективной занятости специалистов в условиях рыночной экономики, разработке путей повышения эффективности использования трудового потенциала специалистов, выработке методических и практических рекомендаций.

В соответствии с поставленной целью в рамках диссертационного исследования дожны быть решены следующие задачи: исследование нового социально-экономического содержания занятости специалистов на современном этапе развития экономики;

- выявление особенностей регулирования занятости специалистов, установление влияния безработицы на эффективность использования специалистов;

- исследование состояния рынка труда специалистов, анализ факторов, влияющих на показатели эффективной занятости специалистов;

- проведение анализа качественного состава специалистов и существующей практики их трудоустройства;

- выявление намечающихся тенденций в процессе обеспечении эффективной занятости специалистов;

- разработка рекомендаций по повышению эффективной занятости специалистов.

Предмет и объект исследования. Объект исследования - рынок труда специалистов в условиях формирования рыночных отношений. Предметом исследования выступают методы, направленные на эффективное использование трудового потенциала специалистов, процессы формирования спроса и предложения труда специалистов на рынке труда.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам формирования рынка труда, безработицы и эффективной занятости, Законы Российской Федерации, законодательные акты и нормативные документы по вопросам реформирования экономики, занятости и социальной защиты населения.

При проведении исследования автором проанализирована обширная информация Департамента занятости населения Министерства труда и социального развития РФ, а также данные государственной статистики, сведения, содержащиеся в научной периодике, средствах массовой информации и Интернет-ресурсов.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

1. уточнено научное понятие сущности и содержания эффективной занятости специалистов в условиях рыночной экономики;

2. предложен методический инструментарий изучения занятости специалистов в условиях рыночной экономики, совершенствование системы статистической информации;

3. выявлены внешние и внутренние факторы, влияющие на эффективную занятость;

4. уточнено функциональное содержание деятельности и структуры государственной службы занятости;

5. выявлено влияние мотивации и процесса удовлетворения потребностей через вхождение в организацию на эффективную занятость специалистов;

6. обоснована циклическая модель удовлетворения потребностей работника через вхождение в организацию.

Практическая значимость и апробация результатов диссертации. Практическое значение работы определяется тем, что ее выводы и рекомендации могут быть использования при определении направлений государственной политики регулирования занятости специалистов, в том числе и на региональном уровне, повышения эффективности использования специалистов, прогнозировании и оценке ситуации на рынке труда специалистов. Материалы могут также использоваться в учебном процессе при подготовке студентов и аспирантов.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гакина, Елена Николаевна

ВЫВОДЫ по главе II:

1. Рынок труда развивается под воздействием множества экономических и социальных факторов, отражающих состояние экономики отдельных регионов, и влияющих на формирование спроса и предложения рабочей силы.

2. С точки зрения проблем занятости, существует значительный разрыв в положении отдельных регионов в стране. Наиболее благоприятная обстановка в столичном мегаполисе, а также в крупных развитых городах, промышленных центрах и индустриально развитых районах, в которых происходит концентрация производственных и кадровых ресурсов.

3. В целом по России продожаются наметившиеся в последние годы тенденции стабилизации экономических показателей. Показатели, характеризующие развитие экономики, в основном возрастали. Отмечен устойчивый рост ВВП и ряда других показателей.

4. Профессионально-квалификационные и территориальные несоответствия структуры вакансий составу ищущих работу специалистов являются основной причиной непоной востребованности заявленных рабочих мест. Во-первых, подавляющее большинство вакансий, порядка 70-80 % в среднем, заявлены на рабочие специальности, в то время, как среди безработных преобладают лица, претендующие на дожности служащих, специалистов и руководителей. Кроме того, качество заявленных вакансий не отличается привлекательностью: значительная часть низкооплачиваемых работ, тяжелые и вредные условия, заявки от предприятий, задерживающих выплату заработной платы, вакансии, имеющие ограничения по полу, возрасту и т.д. В составе безработных, обратившихся в службу занятости населения, и структуре располагаемых этой службой вакансий наблюдаются существенные несоответствия также и в количественном аспекте.

5. Помимо количественных изменений в численности безработных специалистов происходят качественные изменения в составе и продожительности безработицы. Наиболее сложное положение на рынке труда имеют женщины и молодые специалисты, выпускники ВУЗов и ССУЗов без опыта работы.

6. В России в начале 2003 г. доля женщин во всем населении составляла 53 %. Соответственно, мужчин - 47 %. Однако, среди безработных доля женщин гораздо выше - 60 -70 %, в некоторых регионах практически достигает 90 %.

Причем не только в регионах, где традиционно используется преимущественно мужской труд, например, на шахтах Кузбасса, доля женщин составляет здесь 87,2 % безработных, но и в таких мегаполисах, как Санкт-Петербург: доля женщин среди безработных - 71,1 %. Причем сегодня проблема занятости женщин именно среди специалистов и руководителей занимает одно из ключевых мест.

7. Наибольший уровень конкуренции по группе специалистов отмечен среди бывших инженеров, инспекторов, консультантам по кадрам и профессиональной ориентации из-за стабильно низкого спроса на эти специальности.

8. Самой неконкурентоспособной частью безработных граждан оказались выпускники высших учебных заведений. Работодатели отказывают в приеме на работу молодым специалистов в основном из-за отсутствия практического опыта. Это предполагает реформирование системы образования в части, касающейся прохождения студентами практики, получения производственного опыта и т.д.

9. В целом, несмотря на то, что у многих фирм, организаций, отдельных лиц, сегодня появились новые, более поные возможности для самореализации и выхода на более высокий уровень, сделать качественный скачок в своем развитии, обстановка на рынке труда несколько дестабилизирована и оценивается скорее, как отрицательная. В первую очередь, это относится к категории специалистов, как к самой инертной части рабочей силы: здесь свою роль играют временные, материальные, умственные и другие затраты на подготовку и становление специалиста.

10. Уровень трудоустройства в регионах Российской Федерации в среднем не превышает 50 %. Трудоустройство выпускников высших учебных заведений приблизительно соответствует этому уровня. Доля трудоустроеных по специальности выпускников составляет приблизительно половину от трудоустроеных.

11. В современных условиях все острее складывается противоречие между структурой, характером профессионально-трудовых намерений выпускников учебных заведений (предложение) и структурой, характером потребностей в сфере труда (спрос). С каждым годом разрыв между качественными характеристиками предложений на рынке труда и качественными характеристиками спроса стремительно растет.

12. Характерной чертой современного состояния нашего общества является понейшая обособленность базового профессионального образования, особенно высшего, от запросов реального рынка труда.

13. Сегодня отмечается проблема сдерживания территориального перемещения трудовых ресурсов.

14. Сегодня в России пока не действует механизм количественного регулирования подготовки специалистов для нужд народного хозяйства. Поэтому сегодня на рынке труда ощущается переизбыток специалистов дефицитных в недавнем прошлом профессии.

15. Посредничество при поиске работы, соответствующей квалификационному уровню и предпочтениям безработного, позволит снизить уровень безработицы (особенно структурной) при условии, что политика государства будет носить не пассивный, а активный характер. Очевидно, что необходимы новые подходы к формированию эффективной занятости специалистов. Пока служба занятости не может преложить какого- либо приемлемого решения возникших проблем занятости специалистов.

16. Необходимо дальнейшее совершенствование повседневной работы службы занятости, методов ее работы и организационной структуры, а также, особенно, определение путей финансирования.

17. Структура службы занятости дожна стать более гибкой и построенной по принципам экономичности и целесообразности, дожна оперативно реагировать на изменения на рынке труда специалистов.

18. Обеспечение эффективной занятости специалистов, контроль соответствия профессионально-квалификационной структуры рабочей силы и предлагаемых рабочих мест возможно при совершенствовании методического обеспечения изучения рынка труда и качественных характеристик высвобождающихся работников;

19. Рационализация информационных потоков имеет огромный потенциал для совершенствования работы службы занятости в сфере обеспечения эффективной занятости специалистов;

20. Обучение предпринимательству - реальное обеспечение рабочими местами безработных специалистов;

21. Система подготовки специалистов дожна быть ориентирована на требования рынка труда. Эффективность занятости специалистов напрямую зависит от качества подготовки и от соответствия полученной профессии требованиям рынка.

ГЛАВА III. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.

3.1. Циклическая модель удовлетворения потребностей работника через вхождение в организацию.

Взаимодействие организации и индивидуума происходит через организационную культуру в той ее части, которая обеспечивает согласование целей организации, группы, индивидуума; определяет их отношения. Разрабатываемое управленческое решение дожно учитывать это, стимулировать, мотивировать объекты и субъект решения на его выпонение. В противном случае решение не достигнет определенных целей и деятельность организации не будет эффективна вследствие неправильно подобранного персонала.

Специалистами /110/ отмечается, что на разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ. После того, как он найдет подходящий вид деятельности, начинается процесс его самоутверждения.

Далее наступает этап становления. В этот период работник осваивает профессию, приобретает навыки и опыт. В этом возрасте формируются семьи, поэтому появляется заинтересованность в более высоком уровне заработной платы. Этап продвижения определяет рост квалификации и продвижения по службе. В этот период растет потребность в самоутверждении, начинается процесс самовыражения. Усилия на этом этапе направлены на увеличение размеров оплаты труда и заботу о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Хотя многие потребности человека удовлетворены, его продожает интересовать уровень оплаты труда, но появляется интерес к другим источникам дохода (акции, облигации, участие в прибылях и другое). Лица, вступившие в этап завершения карьеры и пенсионный этап, для нашего исследования не имеют существенного значения и не учитываются в дальнейшем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время в научной литературе рынку труда специалистов и проблеме их эффективной занятости уделяется повышенное внимание. Пик экономического кризиса в августе 1998 г. показал всю уязвимость этой категории работников. За последние годы произошли сдвиги в сторону низкоквалифицированного, но долее доходного, труда - так рынок исправляет деформированную административно-командную структуру занятости в России. Несмотря на мировой опыт решения социально-трудовых проблем, в России первые неудачи в области реформирования системы труда и занятости обусловлены чисто российские проблемы, а именно увеличением уровня трудовой активности при низком уровне жизни, отсталой технической оснащенностью производства, низкой производительностью труда, не всегда соответствующей рыночным условиям системой подготовки специалистов и т.д.

В проведение радикальных экономических преобразований неизбежно сопровождается негативными социальными процессами, такими как рост безработицы. Специалистами подчеркивася рост именно безработицы образованных. Обеспечение рабочими местами этой категории затруднительно в силу специфики их подготовки и труда. Несмотря на наличие вакансий, обеспечение эффективной занятости специалистов оказалось весьма проблематичным, поскольку в реестрах службы занятости имелись вакансии как правило рабочих специальностей. Решение видится в переориентации высвобождаемых специалистов на новые виды деятельности, в частности за счет обучения предпринимательству и развитию малого и среднего бизнеса.

К настоящему моменту ярко проявилась дифференциация в уровне развития отдельных регионов. Поэтому практическое решение проблем эффективной занятости специалистов происходит на региональном уровне. Для теоретического обоснования понятия эффективной занятости и определения рынка труда специалистов в условиях рыночной экономики, изучение особенностей формирования регионального рынка труда и разработки путей обеспечения эффективной занятости специалистов была выбраны регионы, где в значительной степени уже сложися общий рынок труда. Для этого была проведена следующая работа:

1. Исследована экономическая сущность эффективной занятости специалистов с позиции всех участников рынка труда специалистов на современном этапе развития экономики и уточнено понятие эффективная занятость, которая определяется соответствием профессионально-квалификационного потенциала работников и работы.

Проведен анализ теоретических основ функционирования рынка труда специалистов, как механизма обеспечения занятости этой категории работников. Показана взаимосвязь социально-экономических отношений по поводу включения людей в трудовую деятельность, охватывающих различные стороны жизнедеятельности специалистов, колективов предприятий, общества в целом.

Исследования изменений, происшедших в области трудовой мотивации специалистов, позволили определить общие тенденции в обеспечении эффективной занятости специалистов.

Изучен зарубежный и отечественный опыт управления занятостью. Анализ зарубежного опыта позволил сделать вывод о том, что и при развитой и устойчивой экономике функционирование рынка труда происходит не изолированно, а при участии государства, выпоняющего роль окружающей среды. Не вмешиваясь в процесс купли-продажи рабочей силы, государство тем не менее оказывает на него свое влияние через комплексную систему экономических, административных, организационных, законодательных и других методов, применяемых с целью обеспечения поной и эффективной занятости населения и сдерживания безработицы. Очевидно, что и в России формирование рынка труда, в том числе специалистов, будет проводиться на аналогичной основе.

Определены основные направления государственной политики занятости специалистов, которая дожна включать в комплексе нормативно-правовое, организационное, правовое, научно-методическое, информационное обеспечение.

Разработаны методические положения по анализу рынка труда и эффективной занятости специалистов. Применительно к московскому региону был определен состав информации для анализа состояния рынка труда специалистов по следующим показателям: спрос и предложение труда специалистов на московском рынке труда. Была предпринята попытка исследования внутренней направленности этих процессов - трудовая мотивация работников.

7. На основании классификации факторов, влияющих на спрос и предложение труда специалистов был проведен анализ рынка труда и занятости специалистов в г. Москве и сделаны выводы о тенденциях в сфере обеспечения эффективной занятости специалистов.

8. Изучена организационная система обеспечения занятости в г. Москве, дана оценка эффективности деятельности службы занятости. Разработаны предложения по совершенствованию организационной структуры, которые позволят, на наш взгляд, повысить эффективность занятости специалистов в городе.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Гакина, Елена Николаевна, Москва

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М: ЮНИТИ, 1999 г.

2. Ананьев А. Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономике. Вопросы экономики. 1995 г. № 5.

3. Антосенков Е.Г. Социально-трудовые проблемы российской экономики. РЭЖ. 1995 г. № 10.

4. Баркасов В.Т. Предложение рабочей силы и заработная плата в механизме рынка труда. Вогоград. 1996 г.

5. Барсукова С.Ю. Специфика женского предпринимательства. Способы адаптации населения к новой социально-экономической ситуации в России. Москва, 1999 г.

6. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда. М. 1996 г.

7. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью. М. 1996 г.

8. Государственная служба занятости в условиях меняющегося рынка труда. Фан Тхай, Элен Хансен, Дэвид Прайс. Международное бюро труда. 2001 г.

9. Бондаренко Л.Ф. Регулирование занятости социально слабо защищенных категорий населения региона. Брянск. 1995 г.

10. Буланов B.C. Рынок труда и доходы населения. М. 1996 г.

11. Буланов B.C. Современные проблемы занятости и безработицы. Учебно-методическое пособие. М. 1996 г.

12. Булатов Г.А. К вопросу о разработке направлений анализа и прогнозирования рынка труда в регионах. Рынок труда в рыночной экономике. Сборник научных трудов. Омск. 1994 г.

13. Величканов Г.С., Величканова Г.Р. Словарь рыночной экономики. СПб. 1995 г.

14. Вогин Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. М, Экзамен, 2002 г.

15. Вогин Н.А. Ситуация в социально-трудовой сфере и основные направления ее реформирования. Экономические реформы и инвестиционная политика. РАГС. М. 1996 г.

16. Гвоздарев О.А., Фаузер В.В. Рынок труда и проблемы занятости. Сыктывкар, 1997 г.

17. Гильдингерш М.Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку. СПб. 1996 г.

18. Гильдингерш М.Г. Основные положения теории безработицы в рыночной экономике и оценка возможностей их трансформации для анализа безработицы в России. Труд за рубежом. 1996 г.

19. Журнал Экономист, № 2, 2000 г.

20. Закон Российской Федерации О занятости населения в Российской Федерации

21. Занятость отдельных социально-демографических групп населения в переходной экономике России. Под ред. Р.П. Колосовой, Т.О. Разумовой. М: Экономический факультет МГУ, ТЭИС, 1998 г.

22. Золотова И., Зуев А. Сохранить этот потенциал во что бы то ни стало. Профсоюзы и экономика. 1995 г. № 2.

23. Иванова Н. К рационализации структуры занятсоти: социальные процессы. РЭЖ. 1995 г. № 2.

24. Елин А.В. Рынок труда молодежи. Служба кадров. № 2, 2003 г.

25. У. Нортон Грабб, Пол Райан. Роль оценки деятельности в области профессионального образования и подготовки. Международное бюро труда. 1999 г.

26. Кашепов А.В., Трубин В.В., Утинова С.С. Рынок труда в России: проблемы планирования и регулирования. М. 1995 г.

27. Красинец Е.С. Международная миграция населения в России в условиях перехода к рынку. М., Наука, 1995 г.

28. Колесников А. Безработица по-русски. Новое время. 1995 г.

29. Концепция профессиональной подготовки, повышения квалицикации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения. Человек и труд. 1994 г. №2.

30. Кузнецова J1.A. и др. Рынок труда и занятость населения. Учебное пособие. Челябинск. 1994 г.

31. Куликов В.В. Что показывают главные реформационные индикаторы . РЭЖ. 1995 г. № 9.

32. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда: учебно-методическое пособие, М. ТЕИС, 1998 г.

33. Леонов А.Е., Гнездилова Л.И. Экономические проблемы сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов. Новосибирск. 1995 г.

34. Ломакин В.К. Мировая экономика. М. ЮНИТИ, 1998 г.

35. Лисовик Б.С. Труд и рынок. СПб. 1991 г.

36. Маккоиел P.M., Брю С.А. Экономикс: принципы, проблемы и политика. М. 1992 г. т. 1.

37. Цвылев Р.И. (отв. ред.) Мировой рынок труда: новая реальность для России и СНГ. М. 1994 г.

38. Мишин А.К. Формирование региональной системы управления трудовыми ресурсами. Барнаул. АТ ГУТ. 1996 г.

39. Международный журнал Проблемы теории и практики управления, № 4, 2001 г

40. Моховик С.В. Организационно-экономические и методические основы функционирования службы занятости. Автореферат дис. к.э.н. СПб. 1994 г.

41. Немова Л.А. Рынок труда. Эко. 1995 г. № 3.

42. Неценко А., Тучков А.И. Методические основы оценки состояния рынка рабочей силы в регионе. Учебное пособие. СПб. 1994 г.

43. Под. ред. Петера Ауэра. Изменяющиеся рынки труда в Европе. Роль институтов и направлений политики. Международное бюро труда. 2001 г.

44. Никифорова А.А. Политика занятости на рынке труда: опыт стран развитой рыночной экономики. М. Наука. 1992 г.

45. Новикова Е.А. Воспроизводство трудовых ресурсов. Совеременные соц.-эконом. проблемы региональные рынка товаров и услуг: тезисы докл. науч.-методич. конф. Саратов. 1996 г.

46. Котляр А.Э. Доклад Политика занятости в условиях спада производства

47. Осокина Н.В. регулирование регионального рынка труда в процессе реформирования российской экономики. Проблемы соц.-эк. развития Кузбаса. Кемерово. 1995 г.

48. Плакся В.И. Безработица в рыночной экономике: вопросы теории, методологии, государственного регулирования. РАГС. М. 1996 г.

49. Плакся В.И., Блинов А.О. и др. Становление предпринимательства и политика занятости. М. РАУ. 1993 г.

50. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. Сборник научных трудов. Части I и II. СПб. 1995 г.

51. Реймонд Торрес. К социально устойчивой мировой экономике: анализ социальных факторов глобализации. Международное бюро труда. 2001 г.

52. Гагаринов В.И., Тюшляев С.И., Ходырева В.А., Будаков В.Н. Профессиональная ориентация в службе занятости населения в условиях формирования рынка труда. Вятская гос. с-х. Академия. Киров. 1996 г.

53. Ратникова М. Что дает профессиональная переквалификация в борьбе с безработицей. РЭЖ. 1995 г. № 3.

54. Рековская И.Ф. Рынок труда в России: некоторые особенности в разных секторах экономики и различных регионах страны. М. 1995 г.

55. Романенкова Г.М. Совершенствование системы регулирования рынка рабочей силы в региональных центрах. Теоретические проблемы региональной политики и региональное реформирование. Сборник. СПб. Петрополис. 1994 г.

56. Рынок труда в системе рыночных экономических отношений. Межвузовский сборник научных трудов. Омск. 1994 г.

57. Садков В.Г., Никиенко А.В. Методические основы формирования региональных программ занятости. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. Межвузовский сборник научных статей. СПб. 1995 г.

58. Саруханов Э.Р. Управление занятостью населения. Учебное пособие. СПб. 1993 г.

59. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. СПб. 1995 г.

60. Семенов А.А. Эволюция концепций и политики занятости в период НТР: развитые кап. страны . СПУЭиФ. 1995 г.

61. Семенов К.А. Международные экономические отношения. М. 1999 г.

62. Селиванова О.А. Занятость молодежи стратегическая проблема. Человек и труд. № 5, 2003 г.

63. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Институт труда Министерства труда РФ. М. 1996 г.

64. Смирнов С.Н., Гарсия-Исер М.Х. и др. Критические явления на региональных рынках труда. М. 1996 г.

65. МОТ: Всемирный доклад о занятости 1998-1999 г.г.: Возможность получить работу в глобальной экономике: значение профессиональной подготовки. Международное бюро труда. 2000 г.

66. Чернина Н.В. Социальный феномен занятости в неформальной экономике. Новосибирск. Институт экономики и организации промышленного производства. 1996 г.

67. Меликьян Г.Г., Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. Изд. Московского университета. 1996 г.

68. Подборка статей российской прессы. Журналы Деньги, Компания, профиль 1997-2002 г.г. по тематике Персонал, рынок труда, подготовка кадров.

69. Заславский И. Е. Узловые проблемы политики на рынке труда, Вопросы экономики. 1994 г., № 6.

70. Кибанов А.Я. (ред.). Проблемы управления персоналом в организации. Тематический сборник научных трудов. Выпуск 1,2. М. 1998 г.

71. Кибанов А.Я. (ред.). Организационно-экономические проблемы управления персоналом. Тематический сборник научных трудов. М. 1999 г.

72. Труд, занятость, миграция: дайдежст российской прессы. Комитет труда и занятости Правительства Москвы.М. 2002 г.

73. Цвылев Р.И. (ред.). Труд наемных рабочих на переломных этапах развития экономики. Эдиториал УРСС. М. 1999 г.

74. Монахова Е., Митин В., Кудина А., Алюдина Ю. Развитие организации через развитие персонала. Тематический обзор. PC WEEK/RE № 13. 2000 г.

75. Особенности национального рекрутмента: в России уровень образования не совместим с потребностями рынка. PC WEEK/RE № 7. 2000 г.

76. Ben-David J, Centers of Learning, Britain, France, Jermany, United States New Brunswick: Transaction Publisshers, 1992 r.

77. Кузьмин С.А. Эффективная занятость населения. М. 1990 г.

78. Вестник мэрии Москвы (сентябрь 2000 г.)

79. Шаматова Г.А. Проблемы управления трудовыми ресурсами, служба занятости как механизм реализации социальной политики. М. 1993 г.

80. МОТ: Доклад Труд в мире, 2000 г., Международное бюро труда. 2001 г.

81. Русалов В.М. Интегральная индивидуальность: структура и фкнкция. Пятигорск 1994 г.

82. Мониторинг регистрируемой безработицы. Государственная служба занятости. Статистика 1996-2001 г.г.83.

Похожие диссертации

• Принцип осмотрительности в бухгатерском учете
• Трансфер технологий на современном этапе развития мирового хозяйства
• Особенности научного потенциала на современном этапе развития экономики
• Повьшение эффективности производства в пищевой промьшленности на основе улучшения использования трудовых ресурсов
• Особенности реформирования малоземельных хозяйствПрикарпатского региона.