Организация производства и мотивация труда на предприятии ОАО "ТИЗОЛ"
Отчет по практике - Менеджмент
Другие отчеты по практике по предмету Менеджмент
ости труда (Кэф) по каждому сотруднику. Для этого составляется таблица 11.
Таблица 11 Результат аттестационного листа
ФИО сотрудникаОценка в баллахСредний бал Продолжительность выполнения работы в днях (К1)(К2)(К3)(К4)(К5)(К6)(К7)(К8)Б1Б2Б3Б4Б5Б6Б7Б7БсрД
Результаты аттестационных листов сотрудников ОАО Тизол представлены в таблице 12.
Таблица 12 Результаты аттестационных листов торгового персонала ОАО Тизол
№ п/пФИО работника Средний балПродолжительность выполнения работы в днях1Анкудинов В.Р.4,2152Смирнова И.Н.4,0153Панова Г.В.5,0154Никодимов П.Р.3,8155Чижова Л.Д.4,2156Трофимова О.А.3,6157Никулин С.Р.4,2158Иванов Т.А4,8159Олореско Е.А.4,11510Мочалов Е.В.5,01511Халтурина В.П.4,61512Углова К.Г.4,81513Жабинская Т.К.3,81514Медведева Э.Н.4,21515Абрамов Г.Н.5,015
Мотивирующий фактор - в качестве заработной платы работников устанавливаем максимально возможную сумму (которая выше их средней заработной платы процентов на 40%).
До введения новой системы оплаты з/плата была от 6000 до 12000 руб., в зависимости от должности .
Рекомендуется заработную плату сотрудников разбить на три части:
1.25% - чистый оклад, который работник получит в любом случае.
2.25% - зависит от финансовых показателей предприятия. Допустим, устанавливаем: предприятие выполнило план на 102% - каждый сотрудник получит 100% выплат по финансовым показателям; предприятие "сделает" план на 98% - каждый работник получит 75% от мах. возможных выплат по фин. показателям и т.д.
.50% - качественные показатели работы самого работника.
Максимально возможное кол-во баллов, которое может получить работник за месяц - 600 (5баллов * 8 количество оценочных показателей * количество дней работы(15)). Таким образом, набрав к концу месяца 00 баллов за качественные показатели работы, в нашем примере продавец получит: 5000*0,6 = 3000 руб.
Заработная плата за месяц работников, до внедрения мероприятий представлена в таблице 13.
Таблица 13 Заработная плата торгового персонала до внедрения мероприятий
№ п/пФИО работника Заработная плата за месяц, р.1Анкудинов В.Р.10 000,002Смирнова И.Н.10 000,003Панова Г.В.10 000,004Никодимов П.Р.8 000,005Чижова Л.Д.8 000,006Трофимова О.А.8 000,007Никулин С.Р.8 000,008Иванов Т.А8 000,009Олореско Е.А.8 000,0010Мочалов Е.В.6 000,0011Халтурина В.П.6 000,0012Углова К.Г.6 000,0013Жабинская Т.К.6 000,0014Медведева Э.Н.6 000,0015Абрамов Г.Н.6 000,00Итого месячный фонд оплаты труда торгового персонала114 000,00
Коэффициент эффективности труда торгового персонала может быть рассчитан по следующей формуле:
(4)
где, Кэф - коэффициент эффективности труда торгового персонала
Б ср - средний бал оценочных показателей
Q - количество оценочных показателей
Д - продолжительность выполнения работы в днях
Заработная плата после внедрения оценочных критериев и мотивационных факторов представлена в таблице 14.
Таблица 14 Заработная плата работников после внедрения оценочных критериев и мотивационных факторов
№ п/пФИООклад в зависимости от занимаемой должности, р.Месячная премия за выполнение плана выручкиДоплата за качественные показатели работы на основе оценочных показателейИтого заработная плата торгового персонала за месяц1Анкудинов В.Р.5000,002500,002520,0010020,002Смирнова И.Н.5000,002500,002400,009900,003Панова Г.В.5000,002500,003000,0010500,004Никодимов П.Р.3000,002500,001368,006868,005Чижова Л.Д.3000,002500,001512,007012,006Трофимова О.А.3000,002500,001296,006796,007Никулин С.Р.3000,002500,001512,007012,008Иванов Т.А3000,002500,001728,007228,009Олореско Е.А.3000,002500,001476,006976,0010Мочалов Е.В.2000,002500,001500,006000,0011Халтурина В.П.2000,002500,001380,005880,0012Углова К.Г.2000,002500,001440,005940,0013Жабинская Т.К.2000,002500,001140,005940,0014Медведева Э.Н.2000,002500,001260,005760,0015Абрамов Г.Н.2000,002500,001500,006000,00Итого месячный фонд оплаты труда торгового персонала107 832,00
В ходе проведенного исследования необходимо сделать вывод об экономической эффективности предлагаемых решений:
1.При такой модели организации заработной платы с учетом мотивационной функции, которая рассчитывается на основе предлагаемых оценочных показателей уже материально невыгодно отсиживаться на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.
2.Мы рассчитали, чтобы те самые 8000 руб. (которые все работнки получали до введения новой системы) необходимо стало зарабатывать. "Бездельники" стали получать меньше и, следовательно, засобирались уходить (одна из задач внедрения новой системы - оптимизировать затраты на персонал, путем сокращению "неликвидных" кадров). Лучшие из продавцов станут "зарабатывать" значительно больше, у них появится серьезная мотивация к дальнейшему улучшению качества своей работы, мотивация к длительной работе в целях повышения карьерной лестницы.
3.Что касается фонда оплаты труда, то он даже слегка уменьшился, при значительном улучшении качества работы персонала (основная цель).