Geum.ru

Организация оплаты труда рабочих

Реферат - Экономика

Другие рефераты по предмету Экономика

бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет достигают наивысшего разряда (по ЕТСК) и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника "широкого профиля"

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

Но имеются и другие варианты. Так, государственное предприятие "Бийский олеумный завод" (БОЗ) разработал новую систему оплаты труда, в основу которой положены следующие принципы [18]:

  1. четкое соответствие квалификации, уровня ответственности, круга выполняемых обязанностей работника величине его труда;
  2. применение единой шкалы тарифных ставок для рабочих, специалистов, служащих, руководителей заводов;
  3. создание преимуществ в оплате труда для работников, труд которых имеет повышенную значимость для подразделения предприятия;
  4. стимулирование кадровых работников предприятия;
  5. создание материальной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации.

3.1.4. Трудовая, особая, личная ставка

Принципиально важным является разграничение ЗП на три части (ставки): трудовую, особую и личную. Базовой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер заработка в зависимости от присвоенной работнику квалификационной категории и уровня ее разряда внутри данной категории. Трудовая ставка имеет матричную форму.

Категорию работника определяют его профессиональные знания. В соответствии с принятой на заводе классификацией, включающей 10 категорий, рабочим присваиваются категории с 1-й по 6-ю, служащим с 3-й по 5-ю, специалистам с 4-й по 7-ю, руководителям с 5-й по 10-ю. В квалификационных требованиях БОЗа к профессиям рабочих предусматриваются 15 внутризаводских разрядов, соответствующих шести разрядам из ЕТКС.

С фактической величиной трудовой ставки связана особая ставка, включающая три вида доплат:

  1. за вредные условия по шести градациям: 4, 8, 12, 16, 20, 24%. Основание карта условий труда на рабочем месте, составляемая по результатам аттестации рабочих мест;
  2. за опасные условия труда по семи градациям: 8, 10, 12, 16, 20, 24, 30% (по утвержденному перечню профессий и должностей). Основание решение заводской комиссии при главном инженере завода;
  3. за физическую нагрузку по семи градациям: 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30%. Основание решение заводской комиссии при главном инженере завода.

Личная ставка определяет размер доплат в процентном отношении к установленной трудовой ставке по девяти градациям в зависимости от общего стажа работы на заводе (до 1 года не предусматривается, до 3 лет 1,25%, до 5 лет 2,5%, до 7 лет 3,75%, до 10 лет 5%, до 15 лет 6,25%, до 20 лет 7,5%, до 25 лет 8,75%, свыше 25 лет 10%).

Минимальный размер трудовой ставки определяется двумя факторами: размером минимальной зарплаты и экономическими возможностями завода. На 1 января 1997 г. он составил 150300 руб. (или 150,3 деноминированных руб.)

Планируемый размер премий составляет 50% (в том числе за выполнение плана 15%, получение прибыли 15%, повышение производительности труда 10%, за культуру производства 10%).

3.1.5. Доле-паевая система

Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от ФОТ (фонда ЗП) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений 3,5-4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившейся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:

 

,

где ККi квалификационный уровень i-го работника;

ФОТ фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период.

С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, ?/p>