Организация оплаты труда на предприятии
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
ы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами.
Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем ее оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми (однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.
Итак, системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными, названы в ст. 83 ТК РФ и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:
первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит Проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);
второй способ - это учет количества произведенной работником Продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).
Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами.
Статья 83 ТК РФ предусматривает наряду с основными и дополнительные системы оплаты труда - премиальные, которые применяются в целях стимулирования достижения заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной системой (формой), отсюда названия систем:
повременно-премиальная;
сдельно-премиальная [17].
Названные формы и системы оплаты труда традиционно применялись в отечественной практике и хорошо дополняли тарифную систему - в этом качестве они являлись третьим компонентом организации оплаты труда. Необходимость их разработки в свое время была вызвана тем, что тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяла порядка исчисления заработной платы по каждой группе и категории, работников в зависимости от количества и качества затраченного ими труда и его конечных результатов. Для восполнения этого недостатка и была введена практика разработки различных форм и систем оплаты труда. Сейчас предприятия делают это самостоятельно.
В 80-е годы в СССР стали распространяться новые системы оплаты труда, отличающиеся от традиционных. Их стали зазывать нетрадиционными системами, а в ст. 83 ТК РФ они объединены под общим названием "иные системы оплаты труда".
Кроме того, оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:
особенностями технологического процесса;
характером применяемых средств труда и формами его организации;
требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.
Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда - компетенция предприятия, а также организатора труда и производства - работодателя.
Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя [6].
От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Одним из основополагающих принципов организации оплаты труда является ее дифференциация, т.е. установление необходимых различий в заработной плате работников, определяемых посредством учета количественных и качественных затрат труда, эффективности и результатов трудовой деятельности.
Учет количества труда имеет целью отразить в заработной плате продолжительность труда во времени - часах, днях - и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени; учет качества труда его сложность и квалификацию работника, условия, в которых осуществляется трудовой процесс, в том числе тяжесть, вредность здоровья, непривлекательность труда. Как фактор (показатель) качества труда учитывается также его значимость на уровне общества (народно-хозяйственная значимость) или более низких уровнях - отраслевом, внутриотраслевом, уровне предприятия или организации.
Количество труда учитывается посредством его нормирования, Предполагающего применение норм времени, норм выработки, норм обслуживания, от уровня выполнения которых, т.е. от степени интенсивности труда, зависит размер оплаты.
Учет качества труда, или качественных различий в труде, имеет своей конечной целью обеспечение равной оплаты за равный труд независимо от специфики конкретного содержания различных видов труда. Эта цель достигается с помощью тарифной системы как инструмента регулирования заработной платы на государственном и других уровнях.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты по различным направлениям - категориям работников (рабочие,