Оптимизация работы по набору, отбору персонала в организации
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
? интерес вызывают два последних вопроса. Проблемы этики фокусируются на вторжении в частную жизнь кандидата, злоупотреблении собираемой информацией, т.е. незащищенности кандидата от напора запрашиваемых работодателем при тестировании сведений.
Относительно вопросов действенности применяемых тестов многие ученые-психологи отмечают "неправильную валидную картину" о способностях и квалификации тестируемого работника и констатируют, что часто содержание тестов имеет мало общего с содержанием: труда, поэтому в лучшем случае они "измеряют лишь малую грань общего спектра человеческих способностей и возможностей". Поэтому в качестве метода отбора тесты могут быть использованы только, при его трактовке высококлассными специалистами (когда применяются профессиональные тесты) или практикующими психологами (когда используются психологические тесты) [22].
Работа с персоналом в производственных условиях подтвердила, что предпосылками для осмысления применения тестов является обнаружение того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте работы.
Тестирование в соответствии с этим должно отвечать следующим основным требованиям:
- тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение;
метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим;
результаты должны быть действительны для будущего поведения.
В соответствии с выбранными группированными признаками тесты классифицируют различными способами. Наиболее укрупненная классификация содержит две группы тестов:
проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности (например, тест на интерпретацию контуров нарисованных деревьев);
- психометрические (психологические), необходимость которых - в выявлении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях (связанных, например; с нехваткой времени).
Представляя работающего индивида в виде двух характерологических компонентов - его способностей (возможностей) и личностных качеств, Г. Шанц классифицирует психологические тесты и представляет их, как двухэлементную систему, включая в нее
- тесты способностей, подразделив их на:
- тесты производительности
интеллектуальные тесты;
- личностные тесты .
Придерживаясь той же точки зрения о значимости способностей и личных качеств испытуемого как важных факторов успешной производственной деятельности и социальной коммуникации в коллективе, Р. Штейнбух и К. Олферт сформировали более детализированную классификацию, подразделив каждый из первоначально отобранных элементов на четыре субгруппы.
Тесты способностей, с помощью которых исследуются общие способности к успешному и производительному труду, интеллектуальные способности, специфические дарования и специфические трудовые способности, показаны в Таблице 1.1
Таблица 1.1 - Виды тестов на способности
Категория тестовНазначениеОбщие тесты производительностиИсследование духовных признаков работоспособности кандидата, опираясь, например, на его способность концентрировать внимание и дрКатегория тестовНазначение Тесты на интеллектИсследуются общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата, или специфический интеллект, например, владение языком, ловкость в счете, мыслительные способности, комбинационные способности, пространственное воображениеСпециальные тесты дарованийИспользуются для установления, например, технических дарований, беглости (ловкости) пальцев и сноровкиСпециальные тесты производительностиИспользуются для определения поведения в экспериментальной производственной ситуации, например, через проверку сенсорных или моторных функцийтрудовой персонал собеседование сотрудник
Личностные тесты прежде всего предназначены для установления интересов, склонностей, внутренних установок, социальной манеры поведения, свойств характера:
тесты интересов;
тесты на истолкование форм;
- тематические тесты;
- цветовые тесты[27].
- Оперируя в принципе теми же понятиями, но обозначив основные характеристики трудящегося индивида через работоспособность (производительность) - личность - интеллект, Бертхель разработал трехэлементную классификацию психологических тестов, в которую вошли:
- общие тесты производительности, направленные на фиксацию у испытуемого сугубо профессиональных притязаний, связанных с требованиями рабочего места;
- личностные тесты, цель которых охватить и сделать сравнимыми характерологические портреты кандидатов, выявив их интересы, установки и восприятия;
- тесты на интеллект[20].
- Классификация тестов по Линерту, являясь одной из широко распространенных, также трехэлементная с детализированным разложением каждой из групп на однородные субгруппы:
- - Интеллектуальные тесты:
- общие интеллектуальные тесты;
- специальные тесты мыслительных способностей и дарований.
- - Тесты производительности:
- моторный тест производительности;
- сенсорный тест производительности (например, различение цветов);
- психологический тест производительности (например, способность к счету).
- - Личностные тесты:
- тесты свойств (напр., экстравертность);
- тесты интересов (напр., профессиональные интересы);
- тесты установок (напр., руководящее поведение);