Анализ и проектирование системы оценки и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ала используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями.
И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять и другую более сложную, более ответственную работу, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успешности работника в новой должности.
Все вышесказанное хорошо иллюстрирует важность поднятой мной темы для современных организаций. Но встает вопрос во всех ли организациях процесс оценки персонала имеет одинаковую важность? В чем отличия оценки персонала и его аттестации?
Проходя обучение в Институте МИРБИС по программе, совместной с Российской Академией Государственной Службы при Президенте РФ, я счел интересным пройти преддипломную практику в Государственной Думе ФС РФ.
В ходе прохождения практики и изучения разных аспектов работы данной организации, я принял решение сместить акцент темы дипломной работы в сторону изучения особенностей существующих форм, методов и критериев оценки персонала в сфере государственной службы, а так же провести анализ эффективности их применения.
ГЛАВА 1. Основные аспекты оценки работы персонала
1.1 Понятие эффективности
Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным является труд работников организации. Для этого, прежде всего, необходимо определить понятие эффективности.
Под эффективностью понимают:
- соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям;
- выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами)
- наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника.
Конечной целью оценки персонала является измерение параметров, на которые можно влиять, чтобы повысить общую эффективность компании. Такими параметрами является, например, индивидуальная эффективность каждого сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый для выполнения работы; вовлеченность сотрудников и т. п.
Если какой-либо из этих параметров уходит из поля внимания HR, то он сразу становится неуправляемым. Иными словами, теряется возможность влиять на эффективность Компании.
Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются условием эффективной работы.
Рисунок 1 - Оцениваемые параметры и инструменты оценки
Поскольку оценка работы нацелена на последующие корректирующие меры, то при комплексном подходе объектом анализа становятся и те факторы, которые оказывают прямое или косвенное влияние на труд персонала, следовательно, требуется рассмотреть факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.
Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.
Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников можно разделить на две большие категории:
- факторы, действующие со стороны работника,
- факторы, действующие со стороны организации.
Таблица 1 - Факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала.
Со стороны работникаСо стороны организации
- Способности
- Личные деловые качества
- Мотивация
- Отношения с непосредственным руководителем
- Отношения с товарищами по работе
- Трудовая этика и мораль
- Профессиональные знания и навыки
- Состояние здоровья
- Отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи
- Физические условия работы (шум, освещенность, вибрация и др.)
- Оборудование и его качество, состояние и соответствие выполняемой работе и современным требованиям
- Знания и квалификация руководителя
- Действующая в организации система стимулирования труда
- Особенности организационной культуры
- Организационная структура
- Стиль руководства и сложившаяся практика управления
- Обеспеченность необходимыми ресурсами Факторы, влияющие на эффективность со стороны работника.
Личные и деловые качества. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности и др. Понимание своей рабочей роли. Под рабочей ролью мы понимаем набор требований к данному работнику со стороны организации. Если работник трудится напряженно и добросовестно, но при этом выполняемая работа лишь в малой степени связана с его должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, ?/p>