Анализ и проектирование системы мотивации деятельности на предприятии (на примере ООО "Пять зве...
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? альтернативе 11 2 место, по третьей альтернативе 16 1 место.
Определяется средний ранг (Rcp):
Rcp = 6 * (3+1) / 2 = 12
Вычисляется сумма квадрантов отклонений (?2R):
?R = (9 -12)2 + (11-12)2 + (16-12)2 = 26
Определяется непосредственно коэффициент конкордации:
Кк = (12 * 26) / (36 * (27-3)) = 312 / 864 = 0,36
Значение коэффициента свидетельствует о высокой степени согласованности мнений экспертов по определению степени важности альтернатив, в конечном итоге оказавших влияние на устранение проблемы.
По каждой q-й альтернативе рассчитываются с использованием вербально-цифровых шкал частные и комплексные критерии, и по величине комплексного показателя (Nq) примвается место (Mmq).
Приведем расчет комплексного критерия по всем представленным альтернативам. Для этого используется метод экспертных оценок. Экспертами выступают зам. директора по производству, экономист, маркетолог, главный бухгалтер, начальник цеха. Данные опроса представлены в таблицах 34, 35, 36.
Таблица 34
Распределение мест частных критериев по первой альтернативе
(система дополнительных отпусков)
Эксперт Изменение выручкиКапиталоемкостьПроизводительность трудаИзменение прибыли111112211131111412215111261111Итого 7777
Комплексный показатель для первой альтернативы:
N1 = (0,29 * 7) + (0,29*7) + (0,13*7) + (0,29*7) = 7
Таблица 35
Распределение мест частных критериев по второй альтернативе
(система профессионального развития и дополнительного обучения)
Эксперт Изменение выручкиКапиталоемкостьПроизводительность трудаИзменение прибыли113112121131321412215121161211Итого 61486
Комплексный показатель для первой альтернативы:
N2 = (0,29 * 6) + (0,29*14) + (0,13*8) + (0,29*6) = 8,58
Таблица 36
Распределение мест частных критериев по третьей альтернативе
(система материального стимулирования)
Эксперт Изменение выручкиКапиталоемкостьПроизводительность трудаИзменение прибыли123222222132322423325222262221Итого 12151310
Комплексный показатель для третьей альтернативы:
N3 = (0,29 * 12) + (0,29*15) + (0,13*13) + (0,29*10) = 12,42
Таким образом, просчитав комплексный показатель для каждого альтернативного решения, выделили наиболее перспективное на сегодняшний день. Соответственно полученным комплексным показателям определились места. Первое место заняла альтернатива совершенствование системы материального стимулирования. Второе место сотрудничество с кадровыми агентствами, третье создание кадровой службы.
Путем сравнения максимального количества рангов и максимального значения комплексного показателя определилось решение для дальнейшей разработки внедрение новой системы материального поощрения.
4.4. План реализации проекта
В соответствии с данными проведенного исследования была выбрана к внедрению новая система материального стимулирования. По данным представленным в табл. 29 ожидаемый экономический эффект составит 9800,32 тыс. руб.
По данным экспертной оценки данное мероприятие также признано наиболее перспективным, экономически выгодным и менее капиталоемким.
Внедрение системы материального стимулирования проводится в соответствии с графиком (табл. 37).
Однако на первом этапе необходимо осуществить ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом (приложение 14).
В соответствии с планом была проведена работа по оценке существующей системы мотивации труда.
По данным анализа существующей системы мотивации труда ООО Пять звезд выявлены следующие проблемы:
- функции управления персоналом не закреплены, поэтому необходимо их закрепить за зам. директора и отразить их закрепление в должностной инструкции;
- при подборе персонала проводить комплексную оценку (профессиональных и личностных качеств), что позволит сократить текучесть кадров, а соответственно расходы на поиск, подбор персонала;
- не проводиться аттестация административно-управленческого персонала, что не позволяет выявить реальные навыки и резервы развития управленческих работников, следовательно, это затрудняет разработка программы развития кадрового резерва;
- не выделяются средства на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;
- слабо развито стимулирование труда, т.к. заработная плата не зависит от трудового вклада работника, соответственно у работников нет стимула для достижения наибольших трудовых результатов; система материального стимулирования не способствует развитию персонала;
- для стимулирования работников не применяется премирование;
- и как следствие указанных проблем наблюдается высокая текучесть кадров (20%).
В таблице 37 представлен график реализации проекта.
Таблица 37
График реализации проекта
Мероприятие Ответственный исполнительСрок реализацииАнализ системы мотивации трудаУправляющий рестораномМай 2008Разработка программы совершенствования системы мотивации трудаУправляющий рестораномИюнь 2008Оценка эффективности предложенных мероприятийУправляющий рестораном,
Бухгалтер Июнь 2008Разработка системы материального стимулированияУправляющий рестораном,
Бухгалтер Июль 2008Подготовка локальной документацииБухгалтер Июнь-Июль 2008Модификация АСОИСистемо-техник (1С)Июль 2008Ознакомление персонала с новой мотивации трудаУправляющий рестораномИюль-Август 2008 Опробация системы мотивации трудаУправляющий рестораном,
Бухгалтер Октябрь-Декабрь 2008
Внедрение новой системы материального стимулиро