Обучение персонала промышленного предприятия (на примере ОАО «Вологодский оптико-механический завод»...
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
еличина по группе рабочих в 2003 г. (с учетом данных таблицы 2.2) составляет:
Кп = (20 : 113) 100% = 17,7%
То есть в 2003 г. за счет обучения потребность в рабочих кадрах покрыта только на 17,7 % от желаемого уровня (для сравнения в 2005 г. на 26,7 %).
Несмотря на выявленные закономерности и взаимосвязь между динамикой числа обученных, анализом затрат и движением (текучестью) кадров ВОМЗ, с одной стороны, и оценкой обучающей деятельности завода с другой, по этим цифрам невозможно в полной мере судить о потребностях предприятия в подготовке, переподготовке и повышении квалификации своих работников.
Наиболее наглядно эта потребность определяется с помощью профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Однако, как было установлено, группировка рабочих кадров по уровню квалификации в масштабах всего завода не проводится; также отсутствует систематизированная информация об образовательных пропорциях персонала ВОМЗ. Это обстоятельство существенно затрудняет анализ потребности в обучении и видение перспектив развития кадров. Единственным доступным источником информации, позволяющим анализировать профессиональный уровень и подготовленность (но только одной категории работников завода) является средний разряд рабочих.
Рассмотрим и сопоставим средний разряд работ и рабочих по основному производству на Вологодском оптико-механическом заводе
Из данных табл. 2.5 видно, что на протяжении 2003, 2004 и 2005 годов средний разряд работ по основному и вспомогательному производству выше среднего разряда рабочих. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих уменьшается из года в год. В 2003 г. она равна 0,12, в 2004 г. 0,11, в 2005 г. указанная разность составила уже 0,08. Следовательно, количественная необходимость повышения квалификации рабочих кадров завода постепенно уменьшается.
Таблица 2.5
Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства
на ОАО ВОМЗ за 2003-2005 года
Наименование2003г2004г2005г2005г к 2003г (+, )1. Средний разряд рабочих на начало года3,443,53,560,122. Средний разряд рабочих на конец года3,53,563,680,183. Средний разряд рабочих3,473,533,620,154. Средний разряд работ по основному производству3,593,643,70,115. Коэффициент квалификации (стр3 : стр4)0,970,970,98- Основываясь на вышеприведенной информации, рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию, по формуле (1):
где Чр.к численность рабочих, которым надо повысить квалификацию;
Чр.о.п общая численность рабочих по предприятию;
Рработ средний разряд работ;
Ррабочих средний разряд рабочих.
Чр.к 2003 = (3,59-3,47) 1566 =188 человек
Чр.к 2004 = (3,64-3,53) 1662 = 183 человека
Чр.к 2005 = (3,7-3,62) 1460 = 117 человек.
Таким образом, к 2005 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО ВОМЗ, нуждающихся в обучении (повышении квалификации), снизилось примерно на 71 человека (в сравнении с 2003 годом). Тем не менее, в некоторых цехах предприятия разряд рабочих существенно выше разряда работ (табл.2.6).
Таблица 2.6
Средний разряд работ и рабочих в цехах 101, 110 и 114 завода
Цех №Средний разряд работСредний разряд рабочихКоэффициент квалификации1013,74,11,111103,053,71,211143,543,91,1Тогда необходимости в дополнительном обучении нет, но появляется другая проблема: когда квалификационный уровень рабочих превышает требования производства, возникает опасность утраты интереса к работе, для рабочих этих цехов отсутствует возможность полной реализации своих знаний и способностей. В итоге может снизиться интенсивность и производительность труда.
2.4. Перспективы и основные направления работы в сфере подготовки и переподготовки кадров. Оценка системы обучения ОАО ВОМЗ
Помимо основной деятельности по организации различных видов обучения работников, отдел подготовки кадров завода ежегодно устраивает конкурсы, призванные стимулировать повышение профессионального мастерства рабочих предприятия и способствовать развитию их практических навыков и умений. В частности, проводятся конкурсы Лучший фрезеровщик, Лучший токарь среди молодых рабочих, Лучший маляр и др.
В целях развития управленческих знаний руководящих работников завода в 2006 году планируется организация Корпоративного кадрового конкурса Молодой руководитель 2006г. Заявки на участие подали 30 работников. Программа, разрабатываемая бюро обучения, предусматривает проведение конкурса в 3 этапа. Первый этап тестирование участников (тест К.Левина Лидер-руководитель) проводился в декабре. Второй этап предполагает работу в группах (сформировано 5 групп по 6 участников). В рамках второго тура, до конца февраля, группы занимаются разработкой проектов на заданную тему с последующей презентацией. В этом году тема звучит так: “Разработка системы ускорения адаптации молодых работников предприятия”. Наконец, заключительный этап собственно оценка индивидуального выполнения претендентами конкурсных заданий (ролевые игры-тренинги Переговоры, Риск; задание Папка руководителя; мозговой штурм; деловая игра Предприятие, включающая выдвижение гендиректора, заключение трудовых контрактов, кризис предприятия).
Также завод сотрудничает с Всероссийским научно-исследовательским институтом сертификац?/p>