Анализ и описание работы, разработка требований к кандидатам (на примере должности инспектора по кадрам ООО "Вита")
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?ределение требований к кандидатам
3.1 Понятие и методы определения требований к кандидатам
Чтобы заполнить вакантную должность в компании, необходимо определить требования к кандидатам на эту должность. Если список требований, предъявляемых к ним слишком велик, то поиск подходящего специалиста может стать сверхсложной, а порой и невыполнимой задачей. Максимальное смягчение требований, их обобщенность и расплывчатость также затрудняют подбор кадров, вынуждая рекрутера использовать в качестве критериев только психологические характеристики кандидата и делать выводы о его соответствии или несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной интуицией.
Требования работодателя к кандидату в большинстве случаев касаются:
половозрастных признаков;
образования;
специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр);
опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом);
медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);
психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.);
социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.).
В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность [5, с 321].
Существует три основных метода определения требований к кандидатам на должность:
Использование результатов анализа и описания работы
Экспертные оценки
На основе статистического анализа
Анализ и описание работы - это основа разработки требований к кандидатам. Однако использовать только этот метод нельзя, т.к в его основе лежит субъективное мнение исполнителя. Очевидно, что человек, не имеющий специального образования, будет утверждать, что для выполнения его работы неоценим опыт. И наоборот, молодой специалист будет утверждать, что для успешного выполнения его заданий крайне важны знания. Таким образом, при определении требований к кандидатам обязательно используются анализ и описание работы, однако необходимо применять и другие методы, позволяющие сформулировать требования к знаниям, навыкам, опыту и к характеру кандидатов.
Метод экспертных оценок основан на субъективном мнении эксперта. Суть его заключается в том, что, основываясь на результатах анализа работы, эксперты должны дать ответ на вопрос: "Какие требования предъявляются к образованию, интеллекту, навыкам и т.п., для того, чтобы делать эту работу хорошо?" Совершенно очевидно, что для обеспечения сопоставимости мнений экспертов по поводу конкретной работы структура требований к кандидатам должна быть задана заранее. В качестве примера можно привести следующую структуру требований:
Интеллект
Эрудиция (общая, экономическая и правовая)
Профессиональные знания и навыки
Организаторские способности и навыки
Коммуникативные способности и навыки
Личностные способности (психологический портрет)
Здоровье и работоспособность
Внешний вид и манеры
Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации).
Определение требований к кандидатам с использованием статистического анализа - это очень точный, но одновременно и очень дорогостоящий метод. В его основе лежит гипотеза, что поведение в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. Если удается идентифицировать основные моменты биографии, то можно образовывать большие группы претендентов со сходными предварительными данными, для которых всегда вероятно прогнозировать одинаковые показатели деятельности. Использование данного метода оправдано и окупает себя только тогда, когда количество сотрудников большое и часты новые приемы на работу, а так же в тех случаях, когда критерии успеха определяются относительно просто.
Требования к кандидату могут эффективно использоваться в практике управления персоналом только при соблюдении ряда условий:
недопущение неоправданного раздувания требований;
полнота требований;
достаточная определенность требований;
соблюдение законодательства.
Таким образом, все требования работодателя должны быть обоснованы предыдущим анализом работы [3, с.34].
3.2 Требования к кандидатам на должность инспектора по кадрам
В качестве основы разработки требований к кандидатам в данной курсовой работе будет использоваться проведенный анализ и описание работы инспектора по кадрам. Требования к кандидатам оформлены в виде таблицы с выделением разделов и подразделов, а также традиционным подходом к описанию работы и определению требований к исполнителю является составление должностной инструкции (Табл.6).
Таблица 6. Требования к претендентам на должность инспектора по кадрам
Требования к претендентамГрадация по в?/p>