Анализ внутренней среды предприятия на примере ОАО "Икар"
Отчет по практике - Менеджмент
Другие отчеты по практике по предмету Менеджмент
102,0109,03Число уволившихся работников, чел.389400482102,8120,54Число уволившихся работников по собственному желанию, чел.289300333103,8111,05Число уволившихся работников в связи с сокращением численности, чел.304059133,3147,56Число работников списочного состава на конец периода, чел.220324542472111,4100,77Число работников списочного состава на начало периода, ел.216324112439111,5101,28Число работников проработавших весь год, чел.171319541927114,098,69Коэффициент стабильности (постоянства) персонала0,7910,8100,790102,497,5
Анализируя таблицу 6, мы можем сделать следующие выводы, что среднесписочная численность работников возрастает в динамике за исследуемый период; число принятых работников так же растет, однако если посмотреть на коэффициент стабильности персонала, то видно, что за последний год, данный показатель снизился.
На предприятии практически не ведется работа по таким важным направлениям деятельности кадровой службы, как:
- анализ рынков рабочей силы;
- анализ трудовых отношений;
- изучение социальной обстановки в коллективе;
- изучение эффективности методов мотивирования и стимулирования труда;
- оценка кадров;
- планирование карьеры;
- стратегическое планирование персонала.
Степень автоматизации работы сотрудников, отдела кадров крайне низкая. В указанном отделе существует только один компьютер, на котором ведется учет и отчетность по пенсионному страхованию. Необходимо максимально автоматизировать рутинную работу по оформлению всех видов документов, создать своеобразный банк данных на каждого сотрудника, в котором бы отмечались все данные, включая образование, дополнительное обучение, продвижение по карьерной лестнице и т.д.
Тем не менее, для того чтобы предприятие функционировало эффективно с наибольшей прибылью, крайне необходимо создать стабильный, отвечающий качественно и количественно целям предприятия рабочий, коллектив. Для этого необходимо вести работу по всем перечисленным выше направлениям деятельности.
Заключение
На предприятии выполняется весь производственный цикл, начиная с производства чугуна и стали, и заканчивая отгрузкой продукции. В состав завода входят семь основных и восемь вспомогательных производственных участков (цехов), отдел продаж, отдел закупок (коммерческая служба), планово-экономический отдел, финансовый отдел, бухгалтерия, отдел оплаты труда и заработной платы (ОТиЗ), юридический отдел. Организационная структура ОАО Икар представлена в Приложении 1.
Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, организационная структура, технология управления, кадры, информация. Проектируются взаимосвязи этих компонентов между собой внутри системы, а также с внешней средой.
Проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования целесообразности и совершенствования системы управления.
Для совершенствования систему управления персоналом необходимо провести следующие мероприятия:
- мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала;
- мероприятия по усовершенствованию организационной структуры;
- мероприятия по оценке работ и работников;
- мероприятия по совершенствованию процедуры найма работников.
Также для получения высокой производительности труда необходимо повышать образование персонала, повышать их квалификацию, проводить аттестацию на рабочем месте.
На обучение и повышение квалификации работников уходит очень много денежных средств, то есть предприятие несет затраты. Работники отвлекаются от производства, обучаются в учебных заведениях. Но зато работники, повысив свой профессиональный уровень, качественней работают, повышают объем выпуска качественной продукции.
При повышении квалификации персонала в ОАО ИКАР проводятся выездные курсы сроком 25 дней. Обучение проводится на договорной основе с институтами. Многие работники завода обучаются в Курганском государственном университете с целью получения высшего образования и продвижения в карьере. Следовательно, для того чтобы на данном предприятии функционировало эффективное производство, нужно отправлять кадры в учебные заведения, развивать их умения и навыки, которые работник применит в производстве. На развитом предприятии должны работать высококвалифицированные работники.
Это сэкономит значительные средства, обеспечит большее количество обучаемых, улучшит качество обучения.
Рассмотрим эффективность этого предложения на конкретном примере: В 2006 году на курсах повышения квалификации прошли обучение 60 специалистов, продолжительность обучения - 25 день. Из них 8 человек проходили обучение в городе Тюмени. Завод отправляет работников на обучение, причем все расходы по проезду, проживанию обучению берет на себя. Затраты на обучении приведены в таблице 16.
Таблица 15 - Затраты на обучение в г. Тюмени
№ п/пПоказатели2006г.Количество специалистов8Стоимость обучения одного специалиста, тыс. р20Всего на обучение, тыс. р160Стоимость проезда (билет стоит 1200 р.), тыс. р9,6Стоимость проживания, тыс. р140Всего затраты на обучение, тыс. р309,6
Из таблицы 15 видно, что затраты на обучение в другом городе намного дороже. Они больше из-за того, что кроме оплаты за обучение, предприятие еще оплач