Мотивация труда директора
Статья - Менеджмент
Другие статьи по предмету Менеджмент
?зводственных фондов целесообразно устанавливать руководителю фиксированный должностной оклад на период не более двух лет.
При этом должностной оклад устанавливается в кратном размере (не более 3,5) среднемесячной заработной платы, сложившейся по соответствующей отрасли (подотрасли) экономики республики (виду экономической деятельности) за квартал, предшествующий отчетному кварталу, без начисления премий, надбавок и других выплат стимулирующего характера. Для руководителей организаций, имеющих приоритетное значение в развитии отрасли экономики республики, по согласованию с Премьер-министром Республики Беларусь или Заместителем Премьер-министра Республики Беларусь кратность среднемесячной заработной платы может быть установлена в размере до 4,5.
Кроме того, руководителю организации, проводящей мероприятия по реконструкции и освоению новейших технологий и новых производств, по решению собственника имущества может выплачиваться из прибыли, оставшейся после налогообложения, материальная помощь в размере 0,5 установленного ему должностного оклада.
В случае убыточной работы организации и при проведении мероприятий по финансовому оздоровлению и выводу организации из кризисного состояния предлагаются следующие схемы материального стимулирования руководителя.
В случае убыточной работы организации премирование рекомендуется производить по итогам работы за квартал в размере до 5% включительно за каждый процентный пункт снижения убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг), исчисленный по сравнению с предыдущим кварталом, но не более 30% суммы должностных окладов, начисленных за фактически отработанное время в отчетном квартале.
Фиксированный должностной оклад руководителю устанавливается на период не более двух лет в размере, не превышающем 3,5 среднемесячной заработной платы, сложившейся по соответствующей отрасли (подотрасли) экономики республики (виду экономической деятельности) за квартал, предшествующий отчетному кварталу, без начисления премий, надбавок и других выплат стимулирующего характера.
В зависимости от специфики производственной деятельности можно применять следующие схемы материального стимулирования.
В случае устойчивой финансово-хозяйственной деятельности и в целях мотивации в основном качественных показателей целесообразно устанавливать следующие выплаты:
премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;
надбавку;
премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации;
вознаграждение по итогам работы за год;
годовой бонус.
При этом приоритетными показателями премирования могут быть:
рост реализации продукции, товаров (работ, услуг);
улучшение качества выпускаемой продукции, расширение ее ассортимента и номенклатуры;
повышение удовлетворенности потребительского спроса;
снижение запасов готовой продукции на складах;
соблюдение норматива складских запасов;
рост выпуска продукции на экспорт;
снижение рекламаций от потребителей;
снижение процента возврата продукции на исправление;
повышение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции;
повышение удельного веса экспортной продукции, в том числе в высокоразвитые промышленные страны и др.
Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от сложности и напряженности управленческого труда, опыта работы руководителя.
В целях мотивации существенного роста реализации продукции руководителю может устанавливаться ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. В этом случае выплаты стимулирующего характера (надбавки и премии) не начисляются и не выплачиваются.
При этом можно установить:
) дифференцированные размеры ежемесячного вознаграждения в зависимости от:
региона реализации продукции. Например, при реализации продукции на внутреннем рынке 0,1%, в страны СНГ - 0,2%, страны Европейского союза - 0,3%, дальнее зарубежье - 0,5% и т.д.;
суммы выручки. Например, при обеспечении поступления выручки в сумме от 300 млн. руб. до 700 млн. руб. выплачивается вознаграждение в размере 0,2% от суммы, превышающей 300 млн. руб.; при поступлении выручки свыше 700 млн. руб. - в размере 0,4% от суммы, превышающей 700 млн. руб.;
группы товаров, ассортимента продукции. Например, вознаграждение выплачивается в размере 0,2% от суммы выручки, полученной от реализации товаров группы А, 0,5% - товаров группы В и 0,8% - товаров группы С;
других факторов, учитывающих специфику деятельности организации и направленных на усиление материальной заинтересованности работников;
) порядок расчета (исчисления) показателя выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг);
) условия снижения и (или) повышения ежемесячного вознаграждения.
Например, фактическая сумма ежемесячного вознаграждения снижается за:
увеличение запасов готовой продукции - на 50%;
невыполнение доведенного плана по продажам (отгрузке, прибыли, рентабельности, поступления денежных средств) - на 30%;
несвоевременное оформление договоров - на 10%;
рост дебиторской задолженности - на 40%;
наличие рекламаций со стороны покупателей - до 20%;
несоблюдение трудовой и исполнительской дисциплины - на 15%.
Фактическая сумма ежемесячного вознаграждения повышается за:
дву