Мотивация персонала на предприятии
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
соответственно в 2010 г по сравнению с 2008 г, а доля лиц со средним образованием сократилось от 2,5% до 1,8%.
.2 Анализ движения трудовых ресурсов
Важным этапом в анализе эффективного использования предприятием рабочей силы является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом. Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.
Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию и за неисполнение трудовой дисциплины к списочному числу работников на начало анализируемого периода.
Данные для изучения движения рабочей силы на ОАО СМАРТС приведены в таблице 3.6
Таблица 3.6 - Характеристика движения трудовых ресурсов
Показатели2008 год2009 год2010 годАбсолютный приростТемп прироста, 10г к 2008г2010г к 2009г2010г к 2008г2010г к 2009г1Численность работников на начало периода, чел.118898081637216431,316,72 Принято всего чел.838839-44-49-53,0-55,73 Выбыло всего, чел.352431-47-11,429,2- в связи с призывом на военную службу, ухом на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом;4351225,066,7- по собственному желанию;211718-31-14,35,9- переведено на другие предприятия00111--- уволено за нарушение трудовой дисциплины;735-22-28,666,7- по сокращению штатов312-11-33,31009 Численность работников на конец периода, чел.1236104482441222833,321,810 Среднесписочная численность, чел.1212101282039219232,419,0Количество работников, проработавших год, чел115094778037016732,217,6Коэффициент оборота по приему, %7,09,04,8-2,2-4,231,446,6Коэффициент оборота по выбытию, %2,92,43,80,91,43158,3Коэффициент текучести кадров, %4,33,33,5-0,80,2-18,66,0Коэффициент постоянства кадров, ,597,898,21,70,41,80,4
Из анализа движения рабочей силы видно, что среднесписочная численность персонала за анализированные три года была различной: так в отношении 2009г по отношению к 2008г она сократилась на 48 человек, однако уже в следующем году выросла на 192 человек, и таким образом за три года численность уменьшилась на 32,4% и составила в 2010 г 820 человек. При этом наибольшая численность персонала ОАО СМАРТС была в начале 2008г - 1212 чел., а самая меньшая в конце 2010г.
За 2008 год принято 83, а выбыло 35 человек, при этом основная доля приходится на уволенных по собственному желанию: 21 человек. Это число самое большое за весь исследуемый период, т.е. за три года на 14,3% сократилось число уволенных по собственному желанию; на 28,6% сократилось число уволенных за нарушение трудовой дисциплины.
Таким образом, за период 2008-2010 гг. общее число выбывших сократилось на 11,4%, т.е. на 4 человека, при том, что наименьшее число выбывших пришлось на 2009 г. - всего 24 человека. Число же принятых за три года сократилось на 53,0%: с 83 до39 человек в год. Самое же большое число принятых на работу сотрудников зафиксировано в 2009 г.: 88 человек, что связано с наращиванием производства. Рассчитанный в таблице 3.6 коэффициент оборота по приему только в 2008 году выше коэффициента выбытия, что свидетельствует о росте числа принятых на работу сотрудников в последующие годы. Рост коэффициента оборота по приему за три года вырос на31,4%, коэффициент оборота по выбытию за этот же период увеличился на 31%, что также свидетельствует о политике набора персонала.
Сократился на 60% и коэффициент текучести кадров, причем сокращение происходило равномерно: в этом случае можно говорить об устойчивой тенденции сокращения текучести кадров. Также незначительно - на 1,8%, но все же за анализируемый период увеличился коэффициент постоянства кадров. Все это характеризует с положительной стороны кадровую политику предприятия.
4. Рекомендации по созданию положительной мотивации на ОАО СМАРТС
Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.
В данной работе мы выделили следующие важнейшие стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:
- любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;
людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то;
каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;
любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;
важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;
каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;
в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой