Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
пповым стандартам, учиться быстрее, когда соответствующее одобрение дается за правильное выполнение, чем когда такое одобрение отсутствует; испытывать трудности, действуя автономно, потому что боятся вызвать неодобрение начальства.
2. Ведение обратной связи
Стремление к умеренному риску у людей с высокой потребностью в достижениях тесно связано и желание немедленно получить обратную связь. Люди, ориентированные на достижения, стремятся к такой работе, как работа продавцом, когда их работа оценивается часто и по конкретным критериям.
3. Создание хорошего коллектива, команды
Раскрывает мотив принадлежности работника. Он играет очень важную роль в поведении человека. Некоторые ученые-бихевиористы считают его врожденной потребностью.
. Создание условий безопасности (экономической и правовой).
Безопасность является производным фактором от риска, но можно, а иногда и удобно рассматривать его отдельно. Безопасность - сильное воздействие на поведение людей.
. Предоставление возможности карьерного роста.
Наряду с мотивом безопасности динамичному обществу особенно присущ мотив статуса, или престижа. Современного состоятельного человека обычно представляют как стремящегося к достижению определенного статуса.
. Возможность проявления самостоятельности в принятии решений, действий, проявлении своей личности
Выражает естественную склонность людей доминировать, держать все под контролем, оказывать влияние на других, пользоваться у них авторитетом. Главным защитником мотива власти был А. Адлер. Для объяснения потребности во власти - потребности управлять другими или желания быть выше других - Адлер разработал понятия "комплекс неполноценности" и "компенсация". Так же эта склонность проявляется в стремлении человека к проявлению своей творческой, деловой, общественной активности.
. Экономическое стимулирование.
Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.
. Изменение трудовых ценностей у современного российского населения
На современном этапе развития российского общества особую актуальность и социальную остроту приобретают проблемы регулирования трудового поведения молодежи, которая вынуждена адаптироваться к сложившимся социально-экономическим условиям, характеризующимся нестабильностью, противоречивостью, социальной напряженностью, неопределенностью и, в целом, рискогенностью. Становление рыночной экономики и основанного на ней рынка труда в современном российском обществе происходит в условиях трансформации системы базовых ценностей, которые под влиянием комплекса факторов: социально-экономического, глобализационного и социокультурного характеризуются противоречивым сочетанием традиционных и стихийно формирующихся рационально-индивидуалистических ценностей. В этих условиях важным является научный анализ трудовых ценностей в ценностно-мотивационной структуре современной российской молодежи. Становление рыночной экономики, возрождение предпринимательской деятельности в России ориентирует молодежь на те ценности, которые являются наиболее адекватными для достижения успеха в современном российском обществе, в котором такие социальные явления, как: безработица, сильнейшее социальное расслоение, ограничение возможностей социальной мобильности и многие другие негативные явления стали неотъемлемой частью российской действительности. Более того, в результате трансформации российского общества и сопровождающими этот процесс масштабными изменениями в социально-экономической сфере на социальной арене постсоветского государства появилась достаточно обширная социальная общность - незанятая молодежь, которая в силу специфики возрастных социально-психологических характеристик оказалась недостаточно подготовленной к современным реалиям рынка труда.
5. Проблемы оценки результатов деятельности работников и построение системы вознаграждения
Подходов оценки результатов деятельности работников много, в каждом есть рациональное зерно. И в тоже время, любой из этих подходов несовершенен как теоретически, так и практически. Почти все подходы, известные руководителям, содержат ряд вполне логичных, но явно ошибочных предположений.
Предположение 1: Поведение определяется сочетанием сил индивида и внешних сил.
Ни человек, ни внешняя среда сами по себе не определяют поведение. Люди устраиваются на работу, уже владея определенным "психологическим багажом". Личный опыт человека отражает неповторимое сочетание его потребностей, мировоззрения и ожиданий того, как организация будет обращаться с ним. Все это влияет на то, как человек реагирует на окружающую его обстановку в организации. Условия на работе представляют собой структуры (например, схему оплаты или надзора), которые воздействуют на поведение людей. При разных обстоятельствах похожие люди поступают по-разному, так же как и разные люди могут действовать одинаково при схожих обстоятельствах.
Предположение 2: Люди сами решают, как вести себя на работе.
Несмотря на то что существует много ограничений в поведении людей на работе, по большому счету люди сами сознательно выбирают линию своего поведения. Эта линия поведения делится на две категории. Во-первых, лю?/p>