Механизм активизации трудовой деятельности в рамках рыночной экономики
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
асників найманої праці і капіталу, необхідно відзначити суттєві зміни, які сталися в рамках формального незмінного відношення:
- виникає залежність, причому значна, власника засобів виробництва від найманого робітника, котрий володіє продуктивною силою більш цінною, аніж та, яка належить другій стороні (засоби виробництва або грошовий капітал). Фактично, найманий робітник використовує належний іншій особі капітал для задоволення власних потреб (у творчій праці);
- функції власника засобів виробництва зводяться до допоміжних, тих, що забезпечують загальні умови функціонування праці найманого робітника;
- відносини купівлі робочої сили власником засобів виробництва певним чином є формальними, їх можна розглядати не більш ніж оренду робітником цих засобів.
Значить, відбувається повне заперечення ролі найманого робітника як залежної, підпорядкованої сторони у куплі-продажу робочої сили, а разом з тим і відкидання самих відносин праця-капітал.
Коротко викладені попередньо мотиваційні принципи, безумовно, представляють собою достатньо узагальнені “зліпки” із реальних процесів. Трудові мотивації та їх поєднання для кожного окремого робітника набагато складніші. Це повязане як з впливом на мотивації багаточисельних факторів, так і з більш складним механізмом формування потреб індивіда, що скеровують його трудову поведінку. У своїй діяльності кожен індивід керується складною структурою мотивації, хоча у кожен даний період можна констатувати існування переважаючих із них.
Не дивлячись на те, що запропоновані мотиваційні типи утворюють еволюційний ряд, в основі котрого лежить просування людських потреб від примітивних до потреб більш високого порядку, дійсна історія індустріально розвинутих країн і праці не представляє собою правільної послідовності мотиваційних типів і відповідних їм форм організації праці. Швидше, навпаки, у кожен історичний період можна побачити існування всіх мотиваційних типів, характерних для різних категорій робітників. Наприклад, у ту епоху, коли у більшості робітників фізичної праці був переважаючим індустріальний мотиваційний тип, інженери та управлінці капіталістичних підприємств володіли в якійсь мірі соціальним типом мотивації, а деякі з них творчим. Тому правильніше говорити про мотиваційний механізм певних категорій робітників, а точніше превалювання тих чи інших мотивацій у ньому.
Перехід до структури трудової мотивації з позиції системного уявлення про людину, зростання значення цілісності особистості визначило зміни структури мотивації, виокремлення деяких із них у число першочергових, повязаних із задоволенням працею, самоствердженням та саморозвитком. Це зрушення у мотиваційному механізмі зумовило необхідність виділення в ньому коротких і далеких мотивацій. Така класифікація має у своїй основі розмежування потреб на потреби вищого та нижчого порядку, задоволення потреб у результатах праці та в розвитку особистості. Загально визнано, що оціночні показники степені розвинутості робітника як особистості, його особистісні характеристики передбачають різні “пороги чутливості” у часі. Отож, творчу і соціальну активність неможливо оцінити упродовж короткого часу. Їх можна “виміряти” лише за більш довготривалий проміжок часу, а, значить, мотивація також повинна бути збільшеною до цього періоду. Віддалена мотивація повинна бути направлена на досягнення виробничіх результатів. Між тим, у даний час основні зусілля стимулювання праці скеровані на коротку мотивацію, на оцінку робітника, яка проводиться за результатами праці.
Використання віддаленої мотивації вимагає вирішення, у першу чергу, питання про критерій, яке дозволило би розділити віддалену і коротку мотивацію. Одним із критеріїв є відмінності у формах реалізації мотивації. Короткі орієнтовані, як правило, на зовнішній контроль за працею. Навпаки, віддалені мотивації передбачають внутрішній контроль. Для віддаленої мотивації є характерним відхід винагороди на другий план у порівнянні з орієнтацією на результат.1
Порівняльний аналіз короткої і віддаленої мотивації дозволяє виділити три фактори, котрі одночасно і мотивують і з допомогою котрих здійснюється віддалена мотивація це освіта, стаж і кваліфікація виконавця. Стимулювання зростання кваліфікації та освіти відповідає меті управління працею, бо вони є основними факторами підвищення продуктивності праці.
Одночасно підприємство зацікавлене і в формуванні постійного контингенту персоналу. Зростаюча ціна робочої сили, вкладення у “людський капітал”, у навчання та кваліфікацію робить надзвичайно невигідним оновлення складу робітників.
Стимулювання освітнього, професійно-кваліфікаційного розвитку працівника із закріпленням його на підприємстві відповідає принципам трудової мотивації. Віддалена мотивація конкретно повязана з перспективами професійного, кваліфікаційного, освітнього зростання упродовж всього трудового життя на підприємстві. У зростанні професійно-кваліфікаційного, освітнього рівня зацікавлений сам індивід, адже це відповідає його потребам у самореалізації.
Стратегія трудової мотивації, заснована на мотивації з активним використанням стимулів довготермінової дії, розвиває діяльність, надаючи їй максимальносмислотворний контекст, і з цієї точки зору вона виглядить сьогодні найбільш ефективною та раціональною. Стратегічний рівень трудової мотивації спрямован через віддалену мотивацію на реалізацію ж