Механизм активизации трудовой деятельности в рамках рыночной экономики
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
інність того чи іншого результату визначається когнітивно, а, значить, буде суттєво відрізнятися для різних людей. Що стосується субєктивної вірогідності результатів, то, оскільки останні перебувають поза його контролем, вона містить значні елементи невизначеності, що коливається в інтервалі від 0 до 1.
Для управлінської практики “теорія очікування” має двояке значення. З одного боку, вона покликана підвищити в очах працівника позитивну цінність результатів його праці. Коли мова йде про матеріальну винагороду, то збільшити її, а якщо її немає, то підвищити цінність нематеріальних результатів. З другого боку “теорія очікування” направлена на те, щоб збільшити імовірність більш тісного звязку між результатами праці та її винагородою. Фактично Врум і його послідовники моделюють поведінку працівника як різновид аналізу “витрати-вигода”. Цей аналіз заснований на тому, що коли вигода достатня, щоб виправдати додаткові затрати праці, тоді працівник затрачує ці зусилля; коли ж її немає чи вона недостатня, тоді праця не буде затрачуватися. Інакше кажучи, трудова мотивація визначається поєднанням ступеня привабливості результату і розміру зусиль необхідних для його досягнення, співвідношенням цих показників.
Хоча “теорія очікувань” є до теперішнього часу найбільш популярною в академічних колах, у прикладному використанні першість належить “теорії цілепокладання”. Один із авторів цієї теорії Е.Лок висунув дві детермінанти трудової поведінки: цінності та наміру (цілі). Цінності проявляються у індивіда через емоції, котрі знаходять своє вираження у цілепокладенні. Ціль, активізуючись, керує індивідом, направляючи його поведінку. Однак, не кожна актуалізована ціль веде до виробничої діяльності, оскільки вона може зіткнутися з іншими цілями індивіда. На думку Лока, найбільш мотивуючими є цілі, які важко досягнути, і вони вимагають значних зусиль.
Прихильники “теорії цілепокладання” обгрунтовують висновок про те, що існує позитивна залежність між складністю завдання та успіхом його рішення, а також те, що чітко поставлені цілі ведуть до більш високої продуктивності. Участь самого працівника у процесі постановки завдань, а також своєчасна і обєктивна оцінка його діяльності справляють позитивний вплив на продуктивність праці і трудову активність.
Другим прикладом когнітивного підходу до мотивації працівника є різні концепції соціальних порівнянь. Популярна “теорія рівності” виходить з того, що індивід порівнює кількість затрачених зусиль та їх результат з такими ж показниками своїх колег. Якщо працівник відчуває нерівність, виникає мотивація коригуючої дії, когнітивний дисонанс. Ця дія може мати різний характер: зменшення чи збільшення власних зусиль, вимогу більш справедливої винагороди для себе чи зменшення її розмірів для інших тощо. Суть цієї концепції у тому, що багато хто з людей хоче почувати, що їх зусилля оцінені справедливо і що в обмін на цї чи інші нагороди вони трудяться не більше, але й не менше інших.
Існує ще багато різновідів когнітивних теорій мотивації, обєднаних пошуком детермінант трудової поведінки у внутрішньому світі людини. При всіх їх перерахованих вище достоїнствах, вони мають один дуже серйозний недолік, повязаний зі складністю формалізації. Насправді, дуже складно визначити цінність того чи їншого результату трудової діяльності в очах кожного робітника, набір його індивідуальних цінностей і т.п. Все це стосується людської особистості, її внутрішнього світу, надто складно піддається кількісним оцінкам.
Враховуючи цю складність, у останні роки робилися спроби теоретичного синтезу двох напрямків у дослідженні мотивації: когнітивних і підтримання. В результаті цього синтезу отримана достатньо громіздка модель трудової мотивації, основана на формальному поєднанні відзначених вище моментів.
Не відкидаючи значимості трудових мотивацій, розроблених соціологами, психологами, біосоціологами, все ж необхідно відзначити їх спільний недолік. Він зводиться до недооцінки соціально-економічного аспекту праці і робочої сили, перебільшення методологічного індивідуалізму, ігнорувань відмінностей між мотивацією найманого робітника і роботодавця, воззєднання праці і власності. З позиції економічної науки не можна розкрити механізму функціонування мотивів трудової діяльності поза аналізом стимулів, як обєктивних умов дій людей, поза економічними інтересами як моментами виробничих відносин.
Потреби в процесі детермінації діяльності реалізуються через інтереси, котрі відображають потреби інституціоналізованих утворень або індивіда як представника подібних утворень. В них представлені потреби, “перепущені” через призму виробничих відносин. Мотиви, потреби виражені у більш безпосередній формі. Мотиви індивідуалізовані, в них відображені в повній мірі власні нахили і переваги субєкта.
Безпосередній поштовх до початку діяльності з реалізації інтересів та мотивів дають стимули. Від їх сили та змісту залежить рівень активності, яка проявляється в економічній діяльності її субєктом. Стимули, на відміну від мотивів та інтересів, піддаються кількісному опису, хоча й не завжди. У будь-якому разі, вони є більш конкретною, помітною формою.
З приводу стимулів англійский економіст А. Маршалл відмітив таке: “ Застосування наукових методів та аналізу в економічній науці виникає лише тоді, коли силу спонукальних мотивів людини … стає можливим приблизно виміряти тією сумою грошей, котру вон?/p>