Методы профессионального отбора персонала
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
ьшое число украшений на руках - признак жеманства.
По темпу речи, по голосу мы можем получить представление о типе характера человека.
Немаловажна и культура общения. Это умение слушать, не прерывать собеседника. Вы будете соотносить эту способность с характером руководителя, для которого ищете персонал. Самое главное - это способность человека мыслить и реагировать на задаваемые вопросы. Насколько быстро, насколько корректно он это делает. Чистота речи даст представление об умственных способностях человека. Человек, способный ясно мыслить, ясно излагает свои мысли. Поэтому по телефонному общению вы можете сделать важные для себя выводы. Кроме того, легко вычислить карьериста, человека, который ищет работу только ради заработка. Он может прикрываться красивыми словами, но если первая фраза его об уровне зарплаты, то сразу следует задуматься. Шанс на то, что вам нужно приглашать на собеседование этого человека, не больше чем один к десяти. Исключением может быть лишь полет мысли, фантазии или особые профессиональные достижения, которые будут видны в общем порядке в резюме или в телефонном интервью.
Стиль одежды говорит о культуре, современности человека (это коррелирует и с бизнесом). Манеры поведения - лучший способ соотнести человека с корпоративной культурой организации, мысленно "вписать" его в реальный коллектив.
Женщина без макияжа может оказаться, к несчастью, ограниченной, хотя неприхотливой, нетребовательной и исполнительной в работе.
Грязная мужская обувь (без прощения) - признак неделикатности (иногда хамства), верхоглядства, нежелания заниматься мелочами.
Грубый голос отражает влюбчивость, склонность к роскоши, а тихий - у льстивых и лукавых людей. Кто много смеется, имеет хороший, легкий характер, но не умеет "держать язык за зубами".
С первых минут важно внимательно наблюдать за жестами человека, соотношением вербальной и невербальной информации. Если он принял закрытую агрессивную позу: сложенные руки и перекрещенные ноги (за исключением тех случаев, когда человек сел в кресло, где такая поза удобна), то это говорит о том, что человек напряжен. И пока мы не раскроете его, не поможете расслабиться, снять это напряжение, вы будете какое-то время получать от него недостоверную информацию. Поэтому вначале интервью надо обязательно задать несколько сближающих вопросов, которые помогут "растопить лед". Рекомендуется проводить мониторинг вербальной и невербальной информации.
После завершения собеседования необходимой является систематизация всей собранной информации о кандидатах, ее анализ и принятие взвешенного решения о принятии или отказе кандидату.
2.5 Перекрестная социометрическая оценка руководителей
Метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) может считаться разновидностью часто упоминаемого в литературе по управлению персоналом метода оценки по принципу 360.
Метод ПСО может давать структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников, аналогичные получаемым при использовании метода Assessment Center, но без детального обоснования и рекомендаций. По сравнению с методом Assessment Center оценка работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле. Оценка может быть проведена любым толковым сотрудником компании, получившим методику, компьютерную программу и несложный инструктаж.
В качестве объекта обследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества.
Компьютерная программа позволяет менять критерии оценки с учетом конкретной задачи. Собственно обследование занимает не более 40 минут на группу в целом, обработка результатов и получение заключений в пределах 5 минут на одного оцениваемого. Заключение представляет собой профиль сотрудника, в котором выраженность качеств оценивается по 5-балльной системе. Как показала практика, суммирование субъективных по своей сути индивидуальных оценок (кого за кого имеют) дает достоверные и вполне объективные итоговые оценки.
Описанная основная анкета ПСО обычно сопровождается анонимной мини-анкетой для измерения отношений в коллективе по методу Я. Морено. Результаты дают дополнительную информацию для выявления лидеров и аутсайдеров. (Приложение №6)
- Практическое применение методов профессионального отбора руководителей
Объект исследования моей работы группа лиц из десяти человек (экономический отдел) ООО Автокомплект - НН из которых руководство компании хочет выделить одного или несколько кандидатов на должность руководителя отдела.
№Ф.И.О.Год рожденияНазвание должности1Орлова О.Е1968Бухгалтер 2Зелтинь И.Е.1973Ведущий экономист3Шаманин М.В1973Бухгалтер 4Одинцова Л.Г.1971Экономист 5Малова Н.Г.1970Бухгалтер 6Кондратович М.Ю.1970Бухгалтер 7Пронин Н.Н.1969Экономист 8Симановская Л.В.1970Бухгалтер - кассир9Кознова Е.А.1966Экономист10Сорокина Р.В.1958Бухгалтер
Инструментарий и процедура оценки:
Задачи:
- Разработать диагностическую методику, включающую в себя следующие методы: перекрестная социометрическая оценка, тестирование, собеседование
- Провести перекрестную социометрическую оценку (ПСО), личностный тест Р.Кеттела, восьмицветовой тест Люшера, тесты Лидер, Эффективность лидерства.
- Выявить лиц