Методы поддержания организационной культуры (на примере студентов Сибирской академии государственной службы)
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
тко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто высовывается, устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива.
Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Такие мероприятия, как торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных рабочих показателей, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т.п. были широко распространены в СССР. Общий смысл той идеологии, которой подчинялись все эти акции показать заботу предприятия о человеке труда. Сейчас опыт, накопленный в те времена, во многом растерялся, но руководители многих предприятий все чаще говорят о том, что надо возвращать хорошие традиции.
Изучение действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития. Руководство организации получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в организации традициям (что выросло, то выросло) и начнет активно выстраивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций, отвечающую целям развития организации.
8.Критерии определения вознаграждений и статусов.
Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определённым образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так распределение привилегий указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем, практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.
9.Широкое внедрение корпоративной символики.
Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.
10.Распространение историй, мифов, легенд и обрядов, связанных с компанией.
Связанных с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное культурное значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации.
2. Анализ приобщения студентов к организационной культуре Сибирской академии государственной службы
2.1 Описание объекта и методов исследования
Любая организационная культура состоит из определенных элементов или уровней: поверхностного (артефактов, т. е. то, что лежит на поверхности), подповерхностного (ценности) и глубинного (базовые представления о чем-либо) уровней. Следовательно, организационная культура в качестве одного из составляющих включает в себя такое важнейшее понятие, без которого никакая организация не сможет должным образом определять и ориентировать себя во внешней и внутренней среде, как ценности.
Практическая часть данной курсовой работы состоит из анализа состояния организационной культуры в Сибирской Академии государственной службы, и, следовательно, комплекса ценностей, которые определяют исследуемою организационную культуру.
Исследование было проведено путем анкетирования, на основе 10-% выборки, двух группы (группа 409 государственно-правовая специализация и группа 411 гражданская специализация) студентов IV курса очной формы обучения факультета Юриспруденция.
Объект исследования: две группы (группа 409 государственно-правовая специализация и группа 411 гражданская специализация) студентов IV курса очной формы обучения факультета Юриспруденция.
Предмет исследования: организационная культура на примере студентов СибАГС и входящий непосредственно в нее комплекс ценностей (см. Приложение 1).
Метод исследования: беседа, наблюдение, анкетирование, для которого была специально усовершенствованна анкета Куинна Наши ценности.
Опишем способ выделения групп ценностей в используемой методике.
Ценности считаются значимыми и непротиворечивыми, если за них проголосовало не менее 75% опрошенных, т.е. коэфф?/p>