Методи регулювання трудової діяльності працівників. Коучінг
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
Вертикальна організація неформальної структури групи відбиває характер розподілу відносин керівництва і підпорядкування працівників. Кожний працівник має певний ранг, що відповідає його статусу влади: чим вище ранг працівника, тим більшою владою і авторитетом він володіє всередині групи. Отже, вертикальна організація може розглядатися як рангова залежність між членами колективу в неформальній ієрархії групи. Якщо члени групи взаємодіють тільки на основі формальних розпоряджень, узгодженість їх дій буде мінімальною. Справжня взаємодія виникає лише у тому випадку, коли офіційні звязки між працівниками наповнюються емоційним особовим змістом, тобто стають субєктивно значущими. Іншими словами, коли над формальною системою відносин надбудовується інша, неформальна система звязків, характер відносин керує формальною структурою. Проте всі відносини, у тому числі й ділові, протікають як особові реакції.
Із зростанням професійної майстерності відбувається конвергенція зближення обох структур за домінуючої ролі формальної структури. Чим більш зрілим стає колектив, тим більш значну роль набуває формальна структура і тим більший вплив вона здійснює на міжособове спілкування.
Неформальна структура підприємства, як і формальна, ділиться на горизонтальну і вертикальну.
По горизонталі неформальна структура має дві підструктури: ділову і емоційну.
Ділова підструктура виникає в результаті кооперації діяльної інтеграції працівників. Вона значною мірою визначається зовнішніми цілями підприємства і закономірно міняється разом з ними (наприклад, при переході від підготовчого періоду до організаційного, виробничо-технологічного).
Керівництво діловою підструктурою здійснюється неформальним керівником діловим лідером.
Лідерство відносини домінування і підкорення в межах групи. Діловий лідер, зорієнтований на рішення виробничих задач і вдосконалення майстерності працівників, часто виступає ініціатором у пошуках більш ефективних методів управління.
Емоційна підструктура відбиває безпосередні афектні звязки (симпатії, антипатії, байдужість) між членами колективу. Вона ніби доповнює ділову, згладжуючи дезінтеграційні тенденції, що є наслідком функціонального розшарування. Керівництво емоційною підструктурою здійснюється ще одним неформальним керівником групи емоційним лідером. Він орієнтується на вирішення загальних задач, вдосконалення взаємин між членами групи, створення сприятливого психологічного клімату, профілактику міжособових конфліктів.
Насправді розподіл на ділових та емоційних лідерів дещо умовний.
Нерідко обидві лідерські функції виконує одна людина. Ідеальний випадок, коли ці якості поєднуються в офіційному керівникові. Причому таке поєднання спостерігається тим частіше, чим вище рівень розвитку підприємства. Фахівці пояснюють це впливом рівня вимог на концентрацію влади в організації. Чим вище вимоги до результату діяльності й більш напружена конкурентна боротьба, тим вище має бути концентрація влади.
Коли група орієнтується тільки на виконання роботи, а не на певний результат, більш ефективним є розподілене лідерство, а коли колектив орієнтований на досягнення високих результатів інтеграція лідерства. Тому за орієнтації колективу на споживача він функціонує більш ефективно в тому разі, якщо лідерські функції суміщені.
Якщо в групі є декілька лідерів, між ними може виникнути суперництво за абсолютне лідерство. В цьому випадку вони самі не можуть ефективно виступати “в одній звязці”. Результат розкол групи на конкуруючі мікрообєднання, що негативно позначається на ефективності роботи.
3. Методи регулювання трудової поведінки
Коучінг цілеспрямований процес розвитку потенціалу співробітників, що сприяє як максимізації їх продуктивності, так і успішній діяльності компанії.
Тренер-консультант, так званий “коуч”, допомагає людям:
по-новому осмислити, що для них є дійсно важливим;
поставити конкретні цілі;
зробити необхідні дії;
позбутися внутрішніх барєрів і обмежень;
стати більш самостійними;
виявити свої сильні сторони;
постійно памятати про них.
Термін “Coaching” запозичено зі спорту, і в перекладі з англійської означає “тренерство”. Вважається, що коучінг прийшов до нас тільки на початку 90-х років з Великої Британії. Цей вислів точний, але саме в рамках управління персоналом в організації. А витоки цього виду діяльності на Русі відомі давно як духовне наставництво.
Ділові люди мали свого духівника. Будь-яку свою дію в бізнесі купець здійснював з благословення духовного наставника. Їх відносини будувалися на взаємній пошані й духівник, не пригнічуючи волі свого духовного чада, направляв і спостерігав за його зростанням.
Визначень коучінга дуже багато. Найбільш повне і точне визначення є в програмі групи тренерів “Dragon Pathways”.
Коучінг визначається як “нова професія, синтез психології, менеджменту, фінансів, філософії та духовних вчень, направлена на поліпшення життя клієнтів в професійній і особистій сфері”.
Важливо зазначити, що у фахівців в кадровому консалтингу коучінг розглядається як нова і перспективна послуга.
Чим коучінг відрізняється від бізнес-консалтингу?
Коучінг може використовуватися як елемент управлінського консалтингу, але не навпаки. Коучінг не дає порад і не шукає за клієнта відповіді на запитання: як і що потрібно робити? Він допомагає керівникові усвідомити свої ?/p>