Менеджмент персоналу
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
?чих місць управлінців. Опис робочого місця у цьому разі здійснюють за такою схемою:
1.Ідентифікація робочого місця:
Назва робочого місця.
Відділ (структурний підрозділ).
Дата складання опису.
Ідентифікаційний код.
Резюме.
Службове підпорядкування:
Вищий керівник.
Безпосередній керівник.
Співпрацює:
із зовнішнім середовищем підприємства;
із внутрішнім середовищем підприємства.
4.Обовязки і коло відповідальності:
Головні обовязки.
Другорядні обовязки.
5.Кваліфікаційні вимоги:
Освіта (необхідна/бажана).
Досвід (необхідний/бажаний).
Схильність (необхідна/бажана).
Спеціальна підготовка (необхідна/бажана).
Якості особистості (необхідні/бажані).
Фізичні вимоги.
Умови праці.
Відносини з іншими робочими місцями.
На основі описів для кожного робочого місця може бути розроблений портрет, модель ідеального працівника .
Для того щоб зайняти певне робоче місце, претендент повинен мати відповідну професію. У межах однієї і тієї самої професії можуть здійснювати професійну діяльність працівники різної кваліфікації.
При розстановці працівників на робочих місцях важливо, щоб обсяг і складність робіт відповідали їхній кваліфікації. Неприпустимо, щоб працівник високої кваліфікації виконував роботи, які не потребують такого кваліфікаційного рівня, а на робочому місці, що потребує високої кваліфікації виконавця, не може працювати особа, кваліфікація якої нижча за складність робіт, які їй необхідно виконувати.
Професійно-кваліфікаційний рівень персоналу характеризується також професійною придатністю і компетентністю працівників.
3. Яке значення вивчення менеджменту персоналу для керівників, функціональних спеціалістів (кадровиків) та робочих?
Без людей нема організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління.
Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених робітників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі спеціалісти могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній галузі, але і проінформованість про потреби керівників нижчої ланки. Водночас, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами спеціалістів-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли засоби і методи управління людьми. Управління трудовими ресурсами містить у собі такі етапи:
1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.
2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
3. Відбір: оцінка кандидатів на робітники місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.
4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.
5. Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у робітників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.
6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.
7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльнос ті і доведення її до робітника.
8. Підвищення, зниження, переведення, звільнення: розробка методів переміщення робітників на посади з більшої або з меншою відповідальністю,
розвитку їхнього фахового досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.
9. Підготування керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.
Для робочих вивчення менеджменту дозволяє так обладнати своє робоче місто,щоб він міг досягнути найвищих результатів своєї праці та працювати з максимальною ефективністю.
10.Визначити природу та типи конфліктів у вашій організації та методи їх запобігання і вирішення. Наведіть декілька типових прикладів у вашій організації та визначите шляхи вирішення.
Одним із вагомих напрямів роботи з персоналом у сучасних підприємствах є запобігання виникненню, згладжування наслідків конфлікту та уміння налагодити систему співпраці і взаєморозуміння в колективі.
Конфлікти виникають у процесі взаємодії та спілкування людей і обумовлені існуванням різних інтересів та поглядів, притаманних людському колективу. Незважаючи на багаточисленні дослідження з питань виникнення, формування та управління конфліктами, загальноприйнят-ної теорії конфліктів, шо вичерпно пояснює їх природу, їх вплив на розвиток колективу, суспільства ще не існує.
Традиційно під конфліктом розуміють відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути фізичними особами, або групою працівників. Як правило, кожна сторона робить все можливе, щоб була прийнята її точка зору, і перешкоджає це зробити іншій стороні.
Основними ознаками конфлікту є:
наявність с?/p>