Менеджмент персоналу
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
ьтант зі сторони. Засідають ГКЯ у позаробочий час, іноді під час роботи. За результатами обговорення ГКЯ формулюють найважливіші проблеми (34 в рік) і складають плани їх розвязання. Учасники гуртків регулярно наприкінці року виступають із звітами. У таких зібраннях беруть участь керівники компанії. З метою ефективної Роботи ГКЯ адміністрація використовує різноманітні матеріальні і моральні стимули. Кращі ГКЯ отримують право Маркувати свою продукцію власним клеймом. Для цьо-го учасників ГКЯ навчають методам визначення якості товарів, а самі гуртки включають у загальний організаційний механізм фірми. Роботою всіх ГКЯ керує спеціальний комітет на чолі з віце-президентом.
Основним принципом японського менеджменту є групова робота, яка пронизує всю фірму. Більшість із них мають зрозумілі і прийняті всіма працівниками кодекси поведінки, які правлять за ідеал. Як правило, формулюють його як девіз (наприклад, девіз компанії Омрон: Працювати в імя кращого життя, кращого світу для всіх). Такі девізи сприймаються як місія організації, і цим японські компанії відрізняються від американських і західноєвропейських.
В управлінні персоналом організацій пряме перенесення методів, які успішно зарекомендували себе в одній національній системі, може виявитися неефективним для іншої, оскільки в роботі з людьми багато важать ментальність, традиції, особливості духовного і соціально-економічного середовища, в якому виросли і сформувалися люди тощо. Наприклад, деякі корпорації СІЛА спробували запровадити у себе гуртки якості на взірець тих, що функціонують в Японії. Однак це не вдалося, оскільки американські робітники вважали неприйнятним для себе тратити сили на ці справи після закінчення робочого дня. На їх підтримку виступили профспілки. У багатьох японських корпораціях робочий день розпочинається з виконання працівниками гімну корпорації, що в багатьох країнах навряд чи буде прийнятним. Як і те, що в деяких західних країнах малодосвідчені працівники платять зі свого заробітку своїм більш кваліфікованим колегам за навчання. Загалом вітчизняні організації можуть багато запозичити з досвіду зарубіжних компаній задля забезпечення системного підходу до людського чинника як головної продуктивної сили суспільства, ціннісної переорієнтації працедавців щодо застосування сучасних методів роботи з людьми, формування сучасної корпоративної культури запровадження мякого стилю керівництва, забезпечення діяльності виробничих підрозділів на засадах управлінської автономії, використання сучасних мотиваційно-психологічних важелів впливу на людей, утвердження системи цінностей, які усвідомлюють і поділяють усі працівники і визначають еталони їх щоденної поведінки. Все це є запорукою створення привабливого іміджу організації в навколишньому середовищі як важливої складової її конкурентоспроможності.
2. Розкрити зміст понять, що характеризують вимоги до персоналу
Виробничо-господарська організація зацікавлена в тому, щоб професійно-кваліфікаційний рівень працівників відповідав цілям її стратегічної і поточної діяльності. Визначення його розпочинається з формулювання вимог до осіб, які бажають працювати на наявних в організації робочих місцях.
Робоче місце частина виробничого або управлінського приміщення, виділена для окремої особи (Індивідуальне робоче місце) або групи осіб (колективне робоче місце), на якій розташовується відповідне устаткування для здійснення процесу праці.
Будь-яке робоче місце повинно розглядатися як система, що охоплює упорядкований комплекс елементів із мережею внутрішніх і зовнішніх звязків .
Комплексне розуміння завдань, повязаних із цілеспрямованою діяльністю людини, вимагає поділу місця праці на елементи, які впливають на перебіг процесу праці. Критична оцінка:цих. елементів повинна сприяти поєднанню досконалого організування праці з отримуваним ефектом від функціонування робочого місця.
Вимоги до працівників, обумовлені сутністю процесу праці, концентруються в картах опису їх робочих місць (табл.2.1).
Дані в другу колонку табл. заносить безпосередній керівник робіт, виконуваних на певному робочому місці або на групі споріднених робочих місць. Заповнення третьої колонки обовязкове за умови проведення атестації (оцінювання) робочих місць. Його виконує комісія за спеціальною шкалою оцінок, що дає змогу оцінити і порівняти відносну важливість конкретних робочих місць для дільниці, цеху, підприємства.
Таблиця 2.1
Карта опису робочого місця
І. Назва робочого місця_________________
II. Характеристика виконуваної на робочому місці діяльності (операцій)__________________________________________
III.Детальний опис праці на робочому місці
КритеріїСловесний описКількість балівА1. Необхідний рівень виробничої підготовкиА2. Необхідний досвідАЗ. Творче мисленняА4. УмінняА5. СпівпрацяБ1. Відповідальність за перебіг і наслідки праціБ2. Відповідальність за рішенняБЗ. Відповідальність за керівництво людьмиБ4. Відповідальність за зовнішні контактиБ5. Відповідальність за засоби і предмет праціБ6. Відповідальність за безпеку інших осібВ1. Фізичні зусилляВ2. Психонервові зусилляВЗ. Розумові зусилляВ4. МонотонністьВ5. Психічне навантаження з приводу низького престижу праціГ1. Матеріальне середовище праціГ2. Ступінь можливого травматизмуЗагальна кількість балів
Дещо інакше визначають вимоги до працівників залежно від сутності роб?/p>