Культура организации и управление ее развитием
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
?олучить нетривиальные данные, но их анализ требует много времени и сильной теоретической базы. Кроме того, наблюдению должно быть подвергнуто достаточно большое число организаций. Поэтому такого рода исследования практически не проводятся. Это привело к тому, что возникшие в ходе теоретических исследований гипотезы, касающиеся, например, влияния корпоративной культуры на ее эффективность, пока не нашли своего подтверждения. [14, 105]
Ориентация на такие ключевые понятия, как восприятие и интерпретация реальности, история жизни, субъективный мир индивида приближают этот подход к феноменологической перспективе.
Феноменологическое направление исследований корпоративной культуры восходит к теоретическим разработкам Д. Сильвермана и П. Бергера, хотя первый и не употребляет термина корпоративная культура. Ими была сделана первая попытка переосмыслить связь правил организационного поведения и организационных целей. Д. Сильверман считает, что к человеческим институтам нельзя подходить с точки зрения здравого смысла - к физическим объектам или социальным фактам. Это приводит к поведенческому детерминизму и рассмотрению индивидов лишь как марионеток культуры. Он предлагает оторваться от взгляда на нормальную организацию как инстанцию, предопределяющую работников, а сосредоточить внимание на том, как участники используют правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения. По его мнению, исследование организации должно концентрироваться на трех элементах:
) как понятие организация применяется участниками для решения стоящих перед ними проблем;
) на значениях, которые приобретают проблемы при соотнесении их с обобщенными формами деятельности;
) на том, как поведение представляется в виде соответствующего правилам. Правила поведения вырабатываются самими членами организации. Они и составляют некую конвенциональную реальность, в которой живут и действуют ее члены. Формальные правила действуют в социальных ситуациях посредством постоянной интерпретации их значений в каждом конкретном контексте принятия решений. Деятельность, которая выглядит Организованной согласно правилам, на самом деле представляет собой продукт практической деятельности членов организации, в лучшем случае демонстрирует, что то, что они делают, соответствует установленным правилам. [24,212]
Эти теоретические положения Сильвермана и были применены А. Петтигрю для исследования феномена корпоративной культуры. Он рассматривает индивида как носителя представлений, символов, языка, видения реальности и т.д. В его концепции человек является творцом и распорядителем знаний. Он также утверждает, что при рассмотрении корпоративной культуры необходимо отойти от рассмотрения персональных характеристик членов организации или организационного ядра, а сосредоточить внимание на рассмотрении личности в контексте организационной среды и прошлого опыта организации. Проблема управления при этом будет состоять в переносе индивидуальных условий на организационные цели и организационную стратегию. Это становится возможным в том случае, если члены организации будут постоянно руководствоваться определенным, желательным, с точки зрения целей организации, набором представлений о мире и об организации. Культура - система таких общественно принятых смыслов, существующих в данной группе в данное время, совокупность определенных ограничений, устойчивых форм, настроений и образов, которая интерпретирует ситуацию для индивида. Руководство организации должно сосредоточиться на привнесении такой системы представлений в сознание индивидов. [24,214]
Порядок в организации появляется, преломляясь через представления и действия основателей организации, и содержится в значениях, символах, идеологии, языке, ритуалах, мифах, которые можно объединить понятием организованная культура (ключевым является понятие символ). Эти понятия похожи по способу влияния на действия индивидов, интеграцию, контроль, систему лидерства, создание общности. Они способны мобилизовать сознание и деятельность индивида на достижение определенных организационных целей, создавая систему нормативных образцов, которой руководствуются члены в системе своей организационной деятельности, и приписывая кодифицированное (понятное всем) значение происходящим в организации событиям. [24,215]
Символ трактуется как объект, действие, отношение или лингвистическая форма, имеющая разное значение в разных ситуациях, пробуждающая определенные эмоции или побуждающая к действию. Существование в организации символов задает характер интерпретации ситуации: акцентирует или, наоборот, оставляет в тени те или иные стороны окружающего мира. Таким образом, символы выполняют функцию придания смыслов элементам организационной структуры, деятельности, организационным целям и организационной среде. Язык в силу своей вариативности и сложности способен упорядочивать и стабилизировать жизненный опыт индивида и интегрировать его в некую значимую целостность, создавать определенное единство с общностью. Этот процесс упорядочения и стабилизации составляет сущность процесса формирования новой организационной культуры. Язык не только является носителем определенных элементов культуры, являясь продуктом более общей культурной оболочки организации, но и способен трансформироваться внутри Организации под воздействием ее внутренней