Культура организации и управление ее развитием
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
?ановок, которые позволяют избежать возникновения тревоги в ситуациях неопределенности и при столкновении с неконтролируемыми явлениями.[4,143]
Подход, предложенный Шейном, - это рационалистический взгляд на характер и функции корпоративной культуры. Хотя естественные механизмы формирования корпоративной культуры не отрицаются, создаваемая здесь корпоративная культура оценивается с позиций решаемых задач, корректируется и направляется организационным ядром или лидером организации. Она рассматривается как средство повышения эффективности (целедостижение, реализация проекта, функционирование) организации или как фактор, сдерживающий ее обеспечение, то есть как один из атрибутов организации, подверженный вполне рациональному влиянию. Шейн и другие сторонники этого подхода констатируют, что способность создавать, культуру и управлять ею - основное качество лидера организации. В этой логике культура любой организации возникает из уже наличной в сознании лидера (или основателя) культурной парадигмы и лишь затем получает естественное (самостоятельное) развитие. Возникшая организационная культура функционирования организации как единого целого, трактуется как инструмент достижения целей и оценивается с позиций эффективности (возможности их достижения). Организационная культура описывается как корректируемая переменная, которая может изменяться и преодолеваться лидером организации в случае, если она является источником консерватизма, препятствует инновациям или достижению цели. [14,91] Такой взгляд на природу и функции организационной культуры в разных модификациях, с одной стороны, получил достаточное распространение в среде управленцев-практиков и представителей инновационной и стратегических версий в теории управления. С другой стороны, он стал объектом аргументированной критики со стороны ряда специалистов.
В свою очередь, социолог Е. Фрэник подверг рационалистический подход строгому анализу. Его результаты можно свести к следующим пунктам. [14,94]
. Корпоративная культура выражает не только отношения между индивидами внутри организации, но и представляет собой комплекс представлений об организации в целом и ее частях.
. Культура не поддается произвольному манипулированию со стороны руководства, а сама определяет стиль и характер лидерства.
Не следует описывать культуру в терминах сильная - слабая, адекватная неадекватная, эффективная - неэффективная: культура выражает суть самой организации, и ее функциональные последствия зависят от конкретных условий. Не надо стремиться корректировать или трансформировать организационную культуру. В ряде случаев это может привести к разрушению.
Механизм влияния культуры на эффективность сложен и пока не описан достаточно обоснованно. Так, не все компоненты организационной культуры способны оказывать влияние на эффективность, это влияние может идти по опосредованному пути. При проектировании организационных изменений необходимо учитывать комплексный характер такого влияния. [14,94]
Таким образом, в рамках рационалистической концепции, где при исследовании корпоративной культуры и проблем управления ею достаточно остро стоит вопрос об оптимальном типе корпоративной культуры, а так же о ее силе и слабости, корпоративная культура рассматривается с точки зрения выработки эффективной корпоративной стратегии. Корпоративная культура в рамках данной концепции наиболее сильно влияет на две стороны жизни организации: корпоративную стратегию и приобретения, сделанные в ходе конкурентной борьбы. Особое внимание при этом следует уделять возможным неудавшимся попыткам проведения в данной организации стратегических изменений и анализу причин, по которым они не удались.
Феноменологические концепции корпоративной культуры
Другой, во многом альтернативный взгляд на природу и функции корпоративной культуры, создан в рамках феноменологического подхода в теории организаций. Сторонники последнего трактуют корпоративную культуру как сущность организации, а не ее атрибут; они не рассматривают организационную культуру как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организации, но скорее как фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей. Для подхода характерно рассмотрение поведенческих актов как первичных по отношению к их осмыслению. Интерпретация последних и есть одна из важнейших функций корпоративной культуры. В вопросе об источнике формирования корпоративной культуры представители данного подхода сочетают экзогенную (макрокультурное происхождение) и эндогенную логику ее формирования.
Прямое управление корпоративной культуры поэтому невозможно. Трансформация организационной культуры - длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер и требует от руководства организации достаточно глубокой рефлексии по поводу особенностей своей организации, ее истории. В качестве основного метода изучения организационной культуры предлагается так называемый этнографический подход, близкий к методу включенного наблюдения. Исследователь, по сути дела, живет внутри, изучает организации и, наблюдая за повседневным поведением ее членов и их поведением в нестандартных ситуациях, пытается определить стоящие за ним ценности. Представляется, что такой подход действительно дает возможность ?/p>