Корпоративная культура и ее практическое использование в мотивации персонала предприятия на примере ОАО "Сбербанк"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?требительских сегментовотсутствует9) наличие взаимодополняющих ресурсовотсутствует10) уникальность маркетинговых каналовотсутствует11) возможности проведения совместных НИОКРуникальность разработок отдела НИОКР12) уровень налоговой и долговой нагрузкинеиспользуемые резервы налоговой нагрузки13) доля рынкавозможность увеличения доли рынка14) размер компанииотсутствует15) организационная структураразвитость организационной структурыпоказатели качественного соответствия компанийОсновное значение показателяДополнительное значение показателя16) сопоставимость корпоративных культур отсутствует17) схожесть стиля управленияотсутствует18) микроклимат компанииотсутствует19) региональные особенности ведения бизнесаотсутствует20) ценностные ожидания персоналаотсутствует
Компании, чьи экспертные оценки находятся ниже данного уровня, следует сразу же исключать из общей выборки вне зависимости от значения показателя количественного соответствия.
Численное значение минимально допустимого уровня качественного соответствия является, по нашему мнению, индивидуальным для каждой компании и должно быть определено на основе опыта проведения слияний и поглощений рассматриваемой компании в прошлом или на основе мнений аналитиков компании. В рамках общей методики данное значение определено на уровне 60 баллов 100-бальной экспертной шкалы.
Каждой эксперт, таким образом, заполняет анкету на основе полученных из мотивационной матрицы критериев соответствия. Пример экспертной анкеты для компании, преследующей мотив операционной синергии, представлен в таблице 23.
Таблица 2 - Пример экспертной анкеты для слияния с мотивом операционной синергии
Оцениваемые параметры соответствияВесКомпании-претенденты для интеграции123количественное соответствие- сходство технологического оборудования0,2784 / 22,6872 / 19,4486 / 23,22- возможность замещения поставщиков сырья и материалов0,0941 / 3,6954 / 4,8647 / 4,23- сопоставимость технологии управления0,1153 / 5,8349 / 5,3950 / 5,5- возможность объединения системы подготовка персонала0,1068 / 6,874 / 7,472 / 7,2- наличие взаимодополняющих ресурсов0,1437 / 5,1832 / 4,4835 / 4,9- возможности проведения совместных НИОКР0,2146 / 9,6649 / 10,2951 / 10,71- организационная структура0,0868 / 5,4467 / 5,3666 / 5,28ИТОГО (по разделу):1,0059,2857,2261,04Качественное соответствие- сопоставимость корпоративных культур 0,3469 / 23,4654 / 18,3657 / 19,38- схожесть стиля управления0,2473 / 17,5269 / 16,5664 / 15,36- ценностные ожидания персонала0,4284 / 35,2879 / 33,1881 / 34,02ИТОГО (по разделу):1,0076,2668,168,76
Во втором столбце анкеты представлены весовые характеристики критериев отбора. Введение весов в расчет интегрированного показателя степени стратегического соответствия компаний обуславливается различной относительной значимостью выбранных параметров для целей интеграции. Веса определяются в первую очередь и автоматически проставляются во все экспертные анкеты. Определение весов осуществляется на основе ранжирования степени важности параметров, выбранных экспертами. Таким образом, каждая из компаний-претендентов в рамках одной экспертной анкеты получает свое итоговое взвешенное значение степени количественного и качественного соответствия целевой организации.
После чего на основе оценок всех экспертов определяется среднее значение степени количественного и качественного соответствия компаний-претендентов и приобретающей компании.
, при , (4)
, при , (5)
где - Клi - значение экспертных оценок факторов количественного соответствия целевой и приобретающей компании i-ого эксперта;
Кчi - значение экспертных оценок факторов качественного соответствия компаний i-ого эксперта;
ai, bi - весовые характеристики соответственно факторов количественного и качественного соответствия компаний.
n - количество экспертов.
Полученные итоговые значения интегрированного показателя степени стратегического соответствия каждой из оставшихся 10-15 компаний и приобретающей компании представляются графически в виде специально разработанной для этих целей карты соответствия. Размер окружностей, представляющих выбранные компании на карте соответствия, пропорционален абсолютному размеру компании (объему выручки или стоимости активов). Компании в четвертом квадранте являются потенциальными кандидатами для слияния и поглощения, так как удовлетворяют требованиям качественной и количественной сопоставимости компаний.
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОАО СБЕРБАНК
.1 Современные социально-экономические принципы корпоративной культуры
Проводимый в работе анализ теоретических и методологических подходов к изучению корпоративной культуры позволил выявить практически полное отсутствие исследований, позволяющих рассматривать мотивацию трудовой деятельности и организационную культуру в единой системе относительно к ОАО СБЕРБАНК.
Хотя некоторые авторы при рассмотрении корпоративной культуры и указывают на ее мотивационную составляющую, эти аспекты корпоративной культуры, как правило, не являются достаточно проработанными к банковской сфере.
Рассмотрение мотивации трудовой деятельности с позиций социального управления предполагает выявление ее места и роли в системе категорий экономической науки.
Для обоснования места и роли корпоративной культуры в системе управления персоналом ОАО СБЕРБАНК рассмотрим классификацию видов мотивац?/p>