Кадровая политика организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?в. Проведение конкурсов проектовРазработка программ частичной занятости по основному направ-лению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирмеКультивирование философии фирмы. Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения и ситуация на рынке труда.
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу.
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.
1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.
. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей: степень требуемых физических и психических усилий; степень вредности работы для здоровья; месторасположение рабочих мест; продолжительность и структурированность работы; взаимодействие с другими людьми во время работы; степень свободы при решении задач; понимание и принятие цели организации.
Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.
. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.
. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
Таким образом, кадровая полтика - это сложный управленческий процесс, на который влияют различные факторы, которые следует учитывать при выборе вида кадровой политики.
Глава 2. Структура службы управления персоналом
Организационная структура службы управления персоналом отражает функциональное разделение труда, тем не менее, направления работы отделов взаимосвязаны.
Управление возглавляет начальник управления персоналом, который назначается на должность и освобождается от нее руководителем организации.
Основными задачами управления являются:
. Планирование потребности в персонале.
. Привлечение, отбор, оценка и аттестация кадров.
. Подбор и расстановка кадров.
. Разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда.
. Рационализация затрат на содержание персонала.
. Разработка программ развития персонала, совершенствование систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва на замещение должностей.
7. Разработка проектов совершенствования управления персоналом и оценка социальной и экономической эффективности мероприятий.
8. Управление нововведениями в кадровой работе.
. Эффективное распределение и использование работников, рационализация их численности.
Рис.2. Структура службы управления персоналом
3.1. Функции Управления персоналом
2.1.1. Разработка кадровой политики, концепции управления персоналом.
2.1.2. Внедрение новых методов подбора, отбора и оценки персонала.
2.1.3. Внедрение системы планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротации кадров.
.1.4. Разработка системы стимулирования и трудовой мотивации работников.
.1.5. Создание кадрового резерва должностей.
2.1.6. Организация проведения конкурсов на замещение вакантных должностей.
.1.7. Выработка мер по управлению трудовой дисциплиной.
.1.8. Разработка, оформление, обеспечение использования штатного расписания.
.1.9. Документирование оформления приема, увольнения, перевода, перемещения, командирования работников организации, предоставления им отпусков в соответствии с трудовым законодательством.
.1.10. Ведение учета личного состава работников организации, оформление личных