Кадровая документация
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?снове данных об общей численности персонала организации (1030 человек) и соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых различными подразделениями нужно определить количественный состав работников, которые должны работать в отделах службы управления персоналом.
Доля численности, приходящаяся на службу управления персоналом по опыту зарубежных стран и России, составляет 1 - 1,5% от общей численности персонала в организации, то есть 1030*1% - 1030*1,5% = 10,3 - 15,45 = от 10 до 15 человек.
Таблица № 2.2. Соотношение трудоемкости функций управления персоналом
Отдел охраны труда и окружающей средыЮридическая службаОтдел кадровОтдел общего делопроизводстваОтдел военизированной охраны и пожарной безопасностиОтдел организации труда и заработной платыОтдел подготовки кадровЖилищно-коммунальный отделКомбинат питанияСектор трудовых отношенийОтдел стимулирования трудаТрудоемкость5%8%2%9%
В соответствии с таблицей № 2.2. расчетное распределение численности по подразделениям будет следующим:
1.Генеральный директор - 1 человек;
2.Заместитель генерального директора по кадрам - 1 человек;
.Отдел охраны труда и окружающей среды - 1 человек (10*5%-15*5%=0-1);
.Юридический отдел - 1 человек (10*12%-15*12%=1-1);
.Отдел кадров - 2-3 человека (10*21%-15*21%=2-3);
.Отдел общего делопроизводства - 1 человек (10*8%-15*8%=0-1);
.Отдел военизированной охраны и пожарной безопасности - 3-5 человек (10*34%-15*34%=3-5);
.Отдел организации труда и заработной платы - 1-2 человека (10*19%-15*19%=1-2);
.Отдел подготовки кадров - 4-6 человек (10*40%-15*40%=4-6);
.Жилищно-коммунальный отдел - 1 человек (10*2%-15*2%=0-1);
.Комбинат питания - 1 человек (10*11%-15*11%=0-1);
.Сектор трудовых отношений - 2-3 человека (10*25%-15*25%=2-3);
.Отдел стимулирования труда - 1 человек (10*9%-15*9%=0-1).
Как видно из расчетов, распределение численности персонала произведено нецелесообразно, поэтому нужно сделать корректирующие действия в сторону увеличения численности персонала в некоторых подразделениях, а именно в юридическом отделе (с 1 человека до 3), отделе охраны труда и окружающей среды (с 1 человека до 2-3), жилищно - коммунальном (с 1 до 3 человек).
2.3 Разработка регламентирующей документации
В этой главе на основе изученного материала мы разработаем регламентирующую документация, которая касается управления персоналом, а именно Положение об отделе персонала и Должностную инструкцию старшего сотрудника по регулированию трудовых отношений. Нами было рассмотрено ряд соответствующих документов и, проанализировав их, составили нижеследующую документацию.
Положение об отделе персонала и должностная инструкция были составлены на основе справочной системы Гарант и литературы использованной в написании первой главы.
Положение об отделе персонала состоит из шести разделов, в которых описаны основные положения (место этого отдела в организационной структуре предприятия, руководство, соподчиненность отдела и т. д.), основные задачи отдела, функции, структура, права и ответственность отдела.
Должностная инструкция старшего сотрудника по регулированию трудовых отношений также состоит из шести разделов, а именно из общей части, цели деятельности для данного работника, его функции, информация для их осуществления, а также права и ответственность.
Положение об отделе персонала
. Общие положения
.1. Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением.
.2. Отдел возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности приказом генерального директора предприятия.
.3. Отдел подчиняется административному директору предприятия.
.4. Структура и штаты отдела утверждаются административным директором по представлению начальника отдела.
.5. В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством, приказами по предприятию, устными и письменными распоряжениями административного директора и настоящим положением.
. Основные задачи отдела
.1. Осуществлять эффективную кадровую политику, используя новейшие кадровые технологии.
.2. Создать и поддерживать резерв по каждой должности, профессии.
.3. Добиться, чтобы количество вакансий было минимальным или отсутствовало.
.4. Подобрать на предприятие лучших работников.
.5. С помощью мотивации труда добиваться максимальной отдачи от каждого работника.
.6. Участвовать в выработке финансовой, производственной, предпринимательской стратегии предприятия.
.7. Управление дисциплинарными отношениями с целью обеспечения активного, результативного поведения всех работников.
.8. Профориентация и социальная адаптация кадров.
.9. Подготовка и переподготовка кадров.
.10. Оформление трудовых правоотношений.
.11. Изучение и оценка кадров.
.12. Внутреннее перемещение кадров с целью обеспечения
максимальной отдачи от каждого работника и максимального качества работы и продукции.
.13. Повышение качества трудовой жизни.
.14. Управление конфликтами, изменениями, стрессами, изучение и управление межличностными, групповыми отношениями.
.15. С помощью подбора кадров обеспечение максимальной производительности труда, эффективности труда, эффективных направлений производственной деятельности.
.16. С помощью подбора кадров обеспечение расширяющихся рынков сбыта.
.17. Создание условий для развития творческих начал у всех работающих.
.18. Создание условий для обеспечения социально - экономических потребностей работников.