Исследование сущности, целей и содержания кадровой политики организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ных специалистов по приоритетным научно-техническим проблемам отрасли.
Заключение
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
В ОАО Газпром создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:
- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
- проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
- защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политика существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом отрасли и предопределила их качественное обновление.
Список литературы
1.Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999.
.Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 1999.
.Дятлов В. А. Кадровая политика и аттестация кадров на предприятиях ОАО "Газпром" на современном этапе //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник. - М., 1999.
.Бударин В. Б. Состояние и перспектива работы с кадрами ОАО "Газпром" в 1999 году .
.Г. Десслер. Управление персоналом. - М.: Бином, 1997.
.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2001.
.Ю.Ф. Елизаров Экономика организаций. - М.: 2006.
Приложение 1
Таблица 1.
Характеристика кадровых процессов в зависимости от типа кадровой политики
Кадровый процессТип кадровой политикиОткрытаяЗакрытаяНабор персоналаСитуация высокой конкуренции на рынке трудаСитуация дефицита рабо-чей силыАдаптация персоналаВозможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичкамиЭффективная адаптация за счет института наставни-ков (опекунов), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходыОбучение и развитие персоналаЧасто проводится во внеш-них центрах, способствует заимствованию нового опытаЧасто проводится во внут-ри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следова-нию общей технологии, адаптированию к специфи-ке работы организации.Продвижение персоналаС одной стороны, возмож-ность роста затруднена за счет постоянного притока кадров, а с другой - вполне вероятна головокружи-тельная карьера за счет высокой мобильности кадровПредпочтение при назначе-нии на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьерыМотивация и стимулированиеПредпочтение отдается сти-мулированию труда (прежде всего материальному)Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильнос-ти, безопасности, социаль-ном принятии)Внедрение инновацийПостоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основ-ной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организацииИнновационное поведение необходимо либо специаль-но инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия