Исследование сущности, целей и содержания кадровой политики организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ормуле:
Чр= (?NиВ) / t,
где, Чр - численность рабочих;
Nи - норма на изделие;
В - количество изделий по производственной программе (в год);
t - фонд полезного времени одного рабочего в год, чел.
в)Расчет численности рабочих на ненормируемых работах, может быть выполнен по следующей формуле:
Чнр= (mn) / (Nо R),
где, Чнр - численность рабочих на ненормируемых работах;
m - число обслуживаемых мест (станков);
n - число смен в сутки;
R - коэффициент приведения явочной численности к списочной;
Nо - норма обслуживания.
Наем и отбор персонала
После завершения планирования отдел кадров может приступить к найму работников.
Наем работников - это совокупность действий отдела кадров по привлечению будущих работников. Как показывает опыт успешно действующих зарубежных предприятий, при появлении вакансий выгоднее использовать сначала внутренние источники, а потом уже - внешние - через биржу труда, службу занятости или специальные компании (агентства) по подбору персонала.
При организации найма работников чаще всего проводятся следующие процедуры:
а) анкетирование, - по двум вариантам:
кандидаты по своему запросу получают анкеты, заполняют их и
отсылают по почте в отдел кадров;
кандидаты приглашаются в отдел кадров для их заполнения;
б) собеседование, которое может происходить разными вариантами (проводят только сотрудники-инспектора отдела кадров; участвуют специалисты или руководители и т.п.):
физическая характеристика - здоровье внешность, манеры;
образование и опыт работы;
интеллект - способность схватывать суть проблемы;
способность к физическому труду и умственной деятельности (например, счет, устная речь);
интересы - любое хобби (которое может характеризовать личность кандидата);
диспозиция - лидерство, чувство ответственности, общительность;
личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.
Анкетирование и собеседование - это первые действия по отбору персонала. Кроме этого, применяются различные тесты, чаще всего следующие: на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; медицинский тест.
При отборе следует распределить кандидатов на группы:
кандидаты, которые по своим данным сразу могут включиться в работу;
кандидаты, которым необходима кратковременная подготовка (от нескольких дней до 2-3-х недель);
кандидаты, которым необходима длительная подготовка (больше 2-х недель).
Подготовка кадров.
Подготовка кадров - это создание навыков у работников с целью применения полученных теоретических знаний (в школах, технических колледжах, институтах) в конкретной производственной ситуации.
Основные причины, вызывающие необходимость подготовки и переподготовки кадров следующие:
недостаток квалифицированной рабочей силы (у нас в стране в настоящее время недостаток в станочниках);
появление новых производственных процессов;
технологические изменения;
рост объемов сбыта и производства;
давление конкурентов на сокращение издержек производства, что требует более эффективного использования труда работников;
развитие потенциала работников и т.д.
Обучение и подготовка работников может происходить по курсовой, групповой или индивидуальной системам обучения.
Хозяйственная практика показывает, что среди всего кадрового персонала чаще всего проходят переподготовку специалисты и менеджеры, а реже - рабочие.
Глава 2. Кадровая политика предприятия
.1 Этапы проектирование кадровой политики
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:
1.разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
2.организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
.информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
.финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
.политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, и повышение квалификации;
.оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадро