Исследование процесса приёма и расстановки кадров на примере ЧПП "Сейм" и предложения по повышению его эффективности
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
вляется более целевым.
Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.
При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету Самооценки личности с заранее подготовленными вопросами [7]. Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
Пример анкеты Самооценка личности:
Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?
почему и как он готовит себя к их достижению?
каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
что кандидат реально хочет в жизни?
что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?
что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
планирует ли кандидат продолжать образование?
как кандидат работает в стрессовых условиях?
что является наиболее важным для кандидата в работе?
почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?
При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 3.2, так как к кандидатам на должность менеджера ВЭС предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств. Данная методика была взята из книги Кибанова А. Я. [1] и рекомендовалась для найма кандидатов на руководящие должности.
Таблица 3.2 - Методы оценки и отбора персонала
Наименование оцениваемых качествМетоды оценки и отбораАнализ анкетных данныхПсихологическое тестированиеОценочные делове игрыКвалификационное тестированиеПроверка отзывовСобеседование1. Интеллект+++++2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)++++3. Профессиональные знания и навыки++++++4.Организатор- ские способности и навыки. . ++++++5.Коммуникативные способности и навыки+++++6. Личностные способности (психологический портрет)++++++7: Здоровье и работоспособность+++++8. Внешний вид и манеры+++9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлага- емую работу в данной организации) + ++++Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);
+ (часто применяемый метод).
При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.
Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала на предприятии ЧПП Сейм c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
Заключение
Управление людьми для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.
В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.
Подбор и расстановка персонала - ответственные этапы в управлении персоналом. Это многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, строящаяся на научно-методических принципах и организационных мероприятиях. В подборе персонала применяются профессиограммы, в них указывается перечень требований, предъявляемых данной специальностью, должностью к человеку.
В данной курсовой работе был сделан обзор литературы по вопросам найма, отбора и подбора персонала, рассмотрено существующее положение по данным вопросам на предприятии ЧПП Сейм, были выявлены недостатки в работе предприятия и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и расстанвоки персонала c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения высококвалифицированных работников для предприятия.
Список использованной литературы
1.Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. - М.: Экономика,1998.- 264с.
2.Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 1997.- 312с.
.Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992. - 365с.
.Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. - М.: БИНОМ, 1997. - 223с.
.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. - М.: ЭКЗАМЕН, 1999. - 524с.
.Зайцев Г.Г. Упраление персоналом: Учебное пособие - СПб.: Северо-Запад, 1998.- 3