Исследование персонала организации и его мотивации в ООО "Диодные лампы"
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
°звитые компании по производству светодиодов, такие как Ledel (Казань) и Optogan (Санкт-Петербург). Отличие "Диодных ламп" в том, что они работают со своими клиентами и потенциальными покупателями напрямую, без дилеров, как это делают другие производители. Соответственно, компания сама в ответе за сбыт своей продукции.
"Диодные лампы", как и вся отрасль, связанная с производством светодиодных светильников, на сегодняшний день находится в стадии роста и постепенного развития. Можно сказать, что данная продукция только начинает заполнять рынок. На данный момент в "Диодных лампах" наряду с продажами светильников идёт активное расширение клиентской базы, привлечение потенциальных потребителей и ознакомление их с преимуществами светодиоидов перед обычными лампами накаливания. Целью является выход на крупные предприятия и учреждения в Перми и других городах, увеличение объема продаж. В числе клиентов "Диодных ламп" уже числятся такие организации как ФГУП Гознак (г. Москва), Центральный банк РФ, отделения Западно-Уральского банка Сбербанка России, Новосибирский Государственный Театральный Университет. Эффективность организации постепенно возрастает, что во многом является заслугой персонала, работающего в компании, механизма взаимодействия сотрудников, принципов их рабочей деятельности.
Сбор информации для данной работы проводился путем нестандартизированного интервью, в котором вопросы задаются произвольно, но обязательно соответствуют задачам исследования. В данной работе будут затронуты такие темы, как подбор кадров, система мотивации и стимулирования работников компании "Диодные лампы", критерии поощрения и продвижения работников, а также оценка эффективности кадровой политики компании и разработка рекомендаций по её ведению.
управление персонал штат трудовой
1. Анализ положения компании "Диодные лампы" в сфере работы с персоналом организации
Планирование персонала предприятия призвано обеспечить организацию персоналом, необходимым для достижения организационных целей и обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.
Основная проблема для руководителей в области управления персоналом - это правильный подбор грамотных и квалифицированных работников для предприятия. Руководители персонально ответственны за эффективное использование человеческих ресурсов. Американские ученые Ф. Тейлор и Ф. Гилберт первыми высказали мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Чем опытнее работник, чем дольше он работает в организации, тем производительнее его труд.
В силу того, что компания имеет не очень большой штат работников, открытые вакансии появляются в ней нечасто. Как правило, информация о вакансиях расходится через непосредственное общение сотрудников компании со своими знакомыми, в Интернет и прочие средства массовой информации вакансии не вывешиваются, так как в этом нет необходимости.
Человек, претендующий на место в компании, должен пройти процедуру, включающую в себя 2 собеседования. Во-первых, это встреча с менеджером по персоналу. Он проводит в некоторой мере структурированное и формализованное интервьюирование соискателя. Менеджер принимает решение о пригодности кандидата для приема на работу и представляет его руководителю, который тоже в свою очередь проводит собеседование.
В ходе беседы упор делается на вопросы, касающиеся опыта работы потенциального сотрудника, так как организации требуются люди, которые как можно быстрее смогли бы приступить к выполнению своих обязанностей. Также в ходе собеседования выясняются жизненные интересы и цели человека, его стрессоустойчивость и коммуникабельность, грамотность речи, способность наладить контакт, ведь, в основном, предлагаемые в компании должности, предполагают активное взаимодействие с другими людьми, как внутри компании, так и вне её. Также ценится презентабельный внешний вид потенциального сотрудника, чтобы он мог представительно выглядеть на деловых встречах.
Важными критериями при приеме на работу являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности, такие как коммуникабельность, активная жизненная позиция, опыт работы в продажах (для менеджеров проекта), ответственность. Во многих организациях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Для компании "Диодные лампы" высшее образование является не определяющим, но весомым фактором при отборе людей. Компания готова взять сотрудника без образования, если видит в нём определённый потенциал, но в перспективе этот человек всё-таки должен будет получить диплом о высшем образовании.
Из рис.1 видно, что доля работников, имеющих высшее образование, на предприятии составляет 41,5%, сотрудников с неполным высшим образованием такой же процент (41,5%), как правило, в эту категорию входят менеджеры по продажам, процент работников со средним специальным образованием низок - 16,6%,в эту категорию входят сборщики светильников. Эти данные говорят о вполне высоком образовательном уровне работников предприятия.
Если рассматривать мотивы поступления людей на работу в "Диодные лампы", то многие из них отмечают перспективность направления,