Исследование и совершенствование системы управления персоналом (на примере администрации Алькеевского муниципального района)
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ты, окончившие высшие учебные заведения 10 человек (2005 г. 12 человек, 2006 г. 9).
Удельный вес квалифицированных специалистов составляет в 2007 году около 60%, соответственно 60% за 2005, и 61% за 2006 год. Из этого следует, что удельный вес квалифицированных специалистов значительно не изменился.
Различия в степени квалифицированных специалистов отражается в тарифной категории: более высокая категория соответствует более высокой квалификации. Тарификация специалистов отнесение выполняемой деятельности к соответствующей категории производится с помощью тарифно квалификационных справочников. Тарификационные категории специалистам устанавливаются специальной комиссией, в состав которой входят представители администрации и профсоюзов. В настоящее время в администрации в основном специалисты, имеющие категории: специалисты первой категории, ведущий специалист, главный специалист.
Служащих администрации можно классифицировать по уровню образования (общему и специальному):
- Лица, имеющие высшее образование 6 человек;
- Незаконченное высшее (более половины срока обучения) 5 человек (8,6 чел);
- Среднее специальное 3 человека(8,6 человек);
- Среднее общее нет(2005г. и в 2006г. нет);
- Неполное среднее нет;
- Начальное нет;
Удельный вес квалифицированных служащих 100%; соответственно 99% в 2005 и 2006 годах, то есть количество работников в администрации, имеющих высшее и средне специальное образование увеличилось на 1%, и достигло максимального показателя. Рассматривая руководящие кадры администрации, видно, что среди руководства нет никого со средним образованием. Почти все сотрудники имеют высшее образование, и лишь трое средне специальное.
При анализе профессионального и квалификационного состава персонала, можно разобрать анализ возрастной структуры персонала.
Анализируя управленческий персонал по возрасту, можно отметить в основном в администрации работают сотрудники в возрасте от 40-49 лет (возраст реализации накопленного опыта).
Четверть управляющих имеет возраст более 59 лет (возраст баланса между активностью и опытом).
Возрастной состав функциональных и технических специалистов более 50 лет 25%, 18 30-20%.
Возрастная структура состава всего персонала более 50 лет 18,7%, 40-50 лет, 30-40 лет 20,5% и до 30 лет 22,2%.
Высокая процентная доля работников персонала приходится на возраст 40-50 лет.
По сравнению с 2004 годом произошло устаревание персонала количество работников старше 40 лет увеличилось на 10%.
В итоге, возрастная структура соответствует стабильно работающему, но неактивному развивающему администрацию.
Если анализировать персонал по принципу пола, то видно, что женщины составляют малую часть управленческой администрации. Такое распределение, когда женщины практически исключены из сферы администрирования. У женщин здесь своя ниша бухгалтерия, отделы социальной защиты, а также отделы по делопроизводству. Таким образом, анализ состояния кадров в администрации, и в отделе социальной защиты выявил следующее:
- высокий уровень квалификации работников администрации, старение персонала;
2.3 Анализ основных проблем управления персоналом в организации
Управление персоналом - процесс, который включает в себя целый ряд действий и работ, которые обеспечивают формирование и эффективное использование персонала организации. К ним относятся: выработка кадровой стратегии и кадровой политики, анализ содержания и регламентация работ, планирование потребности в персонале, набор, отбор кадров, адаптация работников, определение заработной платы и льгот, перемещение работников, обучение и повышение квалификации, деловая оценка, планирование карьеры и некоторые другие.
Следует подчеркнуть важную роль личностных качеств специалистов. Социальная работа является разновидностью деятельности по поводу помощи людям. Поэтому важным признаком, характеризующим профессионализм специалиста, является наличие у него гуманистического потенциала. К оптимальному набору требуемых личностных качеств специалиста по социальной работе следовало бы, в первую очередь, отнести такие, как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность, гибкость при принятии решения, сочувствие, сопереживание и сострадание чужой беде.
Базовыми характеристиками являются мотивационно-ценностное отношение к своей профессии, профессиональное сознание и самосознание.
Итак, кадры являются главной составляющей социальной работы. Для эффективной работы сними необходимо учитывать, что важнейшими требуемыми свойствами являются здоровье, компетентность и профессионализм работников. Также для успешной деятельности работник социальной защиты должен обладать такими качествами, как коммуникативность, гумманность, альтруизм, эмпатия, сопереживание и сострадание к чужой беде. Смешанный характер функций, нечеткое разграничение полномочий специалистов в управляющей системе, отсутствие профессиограмм, стандартов или моделей профессиональной деятельности влияет на возможность профессионального роста и мастерства социальных работников, а также в целом на эффективность системы социальной защиты населения.
Для кадров социальной работы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими требуемыми свойст