Исследование и выявление проблем формирования и использования кадрового потенциала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
печения этого процесса. Целесообразно представить состав и содержание видов обеспечения процесса подбора и найма персонала с позиции системного взаимодействия работодателя и наемного работника. Со стороны работодателя элементы подбора персонала выглядят следующим образом:
научно-методическое обеспечение: включает разработку оригинальных или использование имеющихся научных методологий методов осуществления процесса подбора персонала, исследование передового отечественного и зарубежного опыта в проведении подбора персонала, выбор инструментария для проверки профессиональных и личностных качеств, проведение исследований рынков труда, коллектива, в котором предстоит работать новичку, и учет особенностей группового взаимодействия; осуществление анализа содержания и условий труда на рабочем месте, разработку профессиограммы и психограммы, должностной инструкции, проекта контракта; анализ закрепляемости и успешности новичков и корректировка требований, методологии, инструментария.
финансовое обеспечение: включает обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по подбору, составление сметы затрат и контроль за ее исполнением.
материально-техническое обеспечение: наличие средств организационной техники, получения и обработки информации о людях при проведении привлечения и отбора претендентов.
организационное обеспечение включает реализацию современных принципов разделения труда, специализацию и кооперацию в службе управления персоналом, организацию ведения информационно-справочного аппарата по рекрутинговым фирмам, другим институтам и рынкам труда по интересующим фирму профессиям.
правовое обеспечение включает основательную правовую базу под все действия, связанные с персоналом: знания законодательства о труде, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных справочников и других документов вышестоящих организаций по кадровым вопросам и строгое следование им в повседневной деятельности.
информационное обеспечение: получение всей возможной информации о претенденте, сбор информации об особенностях рабочего места и рабочего коллектива, формализация информации с целью возможности ее сопоставления и проверки, выявления качеств.
кадровое обеспечение: наличие квалифицированных кадров в самой службе управления персоналом, которые в состоянии провести весь перечисленный спектр работ, включая все виды обеспечения процесса подбора, рекрутирование, интервьюирование, использование текстового материала, разработку научно-методического обеспечения и т.д.
Типичные процедуры, предшествующие принятию решения о приеме на работу согласно данным работы Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова приводятся в таблице 1.1.
Типичные процедуры процесса принятия решения о приеме на работу
Таблица 1.1
Наименование этапаКто проводитЦель этапа1. Предварительная отборочная беседа с претендентомСпециалист службы УППредварительное выявление качеств работника, особенностей его самопредставления, поведения, внешности2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкетыПретендентПредставление информации о своем профессиональном и жизненном пути и уровне подготовки к работе3. Беседа по найму (опросный лист или свободное интервью)Специалист по наймуСоставление профессионального мнения о степени пригодности претендента к работе, ознакомление претендента с будущей работой4. Тестирование профессиональных качеств (приемочные испытания) и личностных качествСпециалист по тестированию (психолог, проф. эксперт)Изменение профессиональных и личностных качеств претендента5. Проверка отзывов и рекомендаций, сведений, предоставленных претендентом о себеСпециалисты службы УППолучение экспертной оценки добросовестности и честности претендента и других его качеств6. Медицинский осмотрПретендентВыявление психофизиологических качеств претендента7. Принятие решения о приеме на работу и условиях наймаРуководитель
Следует заметить, что оценка потенциала не должна строиться на использовании только одного метода, а должна опираться на комбинацию различных методов.
Для продуктивной работы новичка в коллективе, необходима адаптация, суть которой во взаимном приспособлении человека и окружающей среды, как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от:
степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов (есть ли знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах);
их направленности на взаимную адаптацию;
степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения;
наличия системы помощи в адаптации.
В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя времени на этот этап. В то же время от успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность положения работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, изменение состояния здоровья, семейного положения и т.д. При этом процесс адаптации двусторонний, т.е. взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа, руководство приспосабливаются к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, вкл?/p>