Деятельность предприятия общественного питания
Отчет по практике - Менеджмент
Другие отчеты по практике по предмету Менеджмент
?егории работников обусловлен увеличением окладов руководителей в 2009 году.
По остальным категориям работающих, темп роста составляет 102,9%.
Анализ состава и структуры фонда заработной платы по видам оплаты в табл. 7.
Таблица 7 - Структура и состав фонда заработной платы персонала предприятия общественного питания Столовой №1 МУП Глобус г. Зеленогорска
Составляющие документы20082009Отклонения поТемп роста, %тыс. руб. уд. вес%тыс. руб. уд. вес%тыс. руб. уд. вес%Фонд заработной палаты, всего, в т.ч.5691,61005741,310049,70100,9выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам2566,945,12589,345,122,40100,9премии и вознаграждения569,210579,910,110,70,1101,9выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам1770,131,11774,130,94,0-0,2100,2выплаты за неотработанное время785,413,8798,013,912,60,1101,6прочие выплаты-
Из таблицы 7 видно, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время занимает наибольший удельный вес в фонде заработной платы. Удельный вес этой категории остался неизменным 45,1%, при том, что абсолютное увеличение составило 22,4 тыс. руб. В 2008 году оплата по тарифным ставкам, должностным окладам составляла 2566,9 тыс. руб., то в 2009 году она повысилась до 2589,3 тыс. руб.
За анализируемый период доля поощрительных выплат увеличилась с 10% до 10,1%, при этом сумма поощрительных выплат увеличилась на 10,7 тыс. руб.
Итак, кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Вопрос о трудовых ресурсах предприятий общественного питания является актуальным, так как труд - неотъемлемая часть производства. При подборе кадров необходимо учитывать стратегию развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе.
Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы. Численность и структура кадров предприятия зависит от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания потребителей, степени механизации и автоматизации производственно - торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.
В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучено движение рабочей силы, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. С трудовыми ресурсами связана заработная плата, с помощью которой обеспечивается материальная заинтересованность работника в результатах труда.
Заключение
Кадровая политика реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Практика, проходящая на Столовая №1 МУП Глобус г. Зеленогорска подтвердила, что человеческий капитал является одним из значимых факторов коммерческого успеха предприятия. В процессе практики, осуществляла функции менеджера отдела продаж, данные функции непосредственно связанны с решением управленческих, организационных, маркетинговых задач.
В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объема продукции.
Содержание кадровой политики на Столовая №1 МУП Глобус г. Зеленогорска не ограничивается наймом на работу, но и касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
Анализ основных направлений кадровой политики Столовой №1 МУП Глобус г. Зеленогорска показал, что все основные направления регламентируются разработанными документами управления. Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет, который в целом соответствует Трудовому законодательству. Процедура найма и отбора персонала полностью разработана и регламентирована.
В период прохождения производственной практики я проделала следующую работу:
изучила структуру управления организацией;
ознакомилась с организационной структурой, задачами и функциями отдела кадров;
ознакомилась с системой профессиональных обязанностей и должностными инструкциями специалистов отдела;
активно участвовала в хозяйственной деятельности предприятия, оказывать помощь специалистам;
изучила технические, социально-экономические условия груда в отделе;
изучила основную документацию, обеспечивающую функционирование отдела.
Результаты выполненной работы отчетом о прохождении практики.
Таким образом, поставленная цель практики достигнута, полученные знания непосредственно использовались в практической деятельности.
Библиографический список
1.Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 №51-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.10.1994. (ред. от 27.12.2009).
2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 25.11.2009).
.Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.?/p>