Влияние инноваций на организационное поведение
Курсовой проект - Разное
Другие курсовые по предмету Разное
?ведений, ведь конкретные планы и цели изменений были известны лишь одному президенту. Но по мере подготовки и дальнейшей реализации комплекса мероприятий по проведению инноваций, позволившего увеличить инновационную восприимчивость сотрудников, возникнувшие препятствия были устранены. С демонстрацией новых возможностей и перспектив, имеющихся у компании, среди сотрудников постепенно возникало согласие с необходимостью изменений.
Оборудование цехов менялось на соответствующее международным стандартам. Упаковка товара на интересную и современную. Рабочие проходили курсы переподготовки, преодолевая свой страх перед новыми технологиями. Руководители постепенно адаптировались к новым методам управления. Новость о проекте производства элитных и диковинных для того времени цифровых телевизоров воспринималась уже с восторгом! А создание технического новшества вызвало ярый энтузиазм у сотрудников. Теперь, достигшие согласия, объединенные общей целью сотрудники компании Samsung видели в своем инновационном проекте нечто возбуждающее, вызывающее, способное позволить их предприятию достичь небывалых высот, а их страну превратить в центр электроники.
После того, как первый инновационный проект компании Samsung достиг успеха, а все заводы Samsung Electronics вышли на уровень стандарта качества ISO-140001 (1995 г.) и руководители, и все остальные сотрудники почувствовали себя комфортно и в дальнейшем шли охотнее на реализацию рисковых проектов, далеких от традиционных подходов.
После этого, Samsung начала стремительно осваивать еще не захваченные ниши и сегодня она производит практически все существующие в природе бытовые и специализированные электроприборы, от кондиционера до жесткого диска. Более того, она поставляет запчасти даже для своих конкурентов! [12]
Конечно же, успешное внедрение инноваций в компании, не было бы таким, если президентом компании не были разработаны мероприятия, позволившие снизить сопротивление сотрудников, а в дальнейшем объединить их усилия в целях реализации проекта компании.
Рекомендации по внедрению новшеств, позволяющие уменьшить сопротивление персонала и повысить трудовую активность, предложены в следующей главе курсовой работы.
Глава 3. Рекомендации по внедрению инноваций в организации
Как стало ясно из предыдущих глав данной работы, на пути к введению инноваций встречаются определенные препятствия со стороны персонала предприятия, следовательно, организация не в состоянии сразу перейти от старого типа функционирования к новому. А значит, необходимы определенные механизмы внедрения изменений. Одной из самых популярных моделей введения изменений в организации стала модель, включающая три стадии. Первая стадия - размораживание. Основной задачей этой стадии является осознание всеми сотрудниками организации необходимости и неотвратимости грядущих перемен. Проводятся исследования, групповые дискуссии, анализ рынка. Вся организация приходит в движение, идет усиленный обмен информацией.
Вторая стадия - изменение. На стадии изменения, собственно, и осуществляется введение новшества, изменяются правила игры, устанавливается новое оборудование, внедряются новые способы взаимодействия и взаимоподчинения. Конечно, не обходится без накладок и сбоев. Но сотрудники уже на предыдущей стадии осознали те сложности, с которыми им предстоит столкнуться, и спокойно воспринимают сбои в работе.
На третьей стадии, получившей название замораживание, устраняются сбои и корректируется направление движения, учитывается новый опыт, полученный сотрудниками в ходе второй стадии, шлифуются процедуры взаимодействия и работы по-новому. Организация постепенно приходит в новое равновесное состояние и при удачном проведении процедуры изменений приобретает дополнительные конкурентные преимущества. На этом реформа заканчивается. Наступает стадия стабильного функционирования вплоть до следующего изменения. [2]
Еще один механизм осуществления инноваций в организации представлен в виде схемы в приложении 2.
А вот и некоторые рекомендации по внедрению инноваций:
1) Относительно источника изменений сопротивление будет меньше если:
- руководители, менеджерская команда лидеры подструктур и все сотрудники ощущают, что проект изменений их собственный, а не привнесенный кем-то извне;
- проект имеет поддержку со стороны основных руководителей системы.
2) Относительно источника изменений сопротивление будет меньше, если:
- руководители, менеджерская команда, лидеры подструктур и все сотрудники ощущают, что проект изменений их собственный, а не привнесенный кем-то извне;
- проект имеет поддержку со стороны основных руководителей системы.
3) Относительно особенностей изменения сопротивление будет меньше, если:
- сотрудники рассматривают изменение как возможность сокращения, а не увеличения их нынешней "ноши";
- проект соответствует ценностям и идеалам, которые разделяют участники;
- программа предлагает некий новый опыт, который интересует участников;
- участники ощущают, что никто не вмешивается в их автономию и безопасность.
4) Относительно процедур введения изменений сопротивление будет меньше, если:
- участники привлечены к диагностике основных проблем организации, и они почувствовали важность изменений;
- проект был принят в виде общего группового решения;
- разработчики изменен