Влияние инноваций на организационное поведение
Курсовой проект - Разное
Другие курсовые по предмету Разное
?ричины которого неосознаваемы, - создают препятствие нововведениям. Пожалуй, чтобы лучше разобраться в этой причине следует обратиться к некоторым положениям психоанализа.
Назначение тревоги (по З. Фрейду) состоит в том, чтобы предупреждать человека о надвигающейся угрозе, которую надо встретить или избежать. Работники организаций видят в нововведениях потенциальную угрозу их статусу на предприятии, трудовым функциям и т.п.
В зависимости от источника тревоги психоанализ выделяет 2 ее вида:
1) Реалистическая - эмоциональный ответ и понимание реальных опасностей внешнего мира, а вслед за этим возникает страх безработицы.
Разновидностью реалистической тревоги является социальная: возникает в связи с угрозой наказания со стороны родителей и руководителей или исключения из референтной группы той группы, оценка которой наиболее важна (о влиянии референтной группы будет говориться несколько далее). Некоторые работники организации бояться того, что не смогут справиться со своими новыми обязанностями, заданиями, с освоением новых технологий, которые принесет с собой инновационный процесс, они считают, что вследствие этого понесут наказание в качестве увольнения или понижения в должности.
2) Невротическая - возникает как эмоциональный ответ на угрозу наказания за безнравственные запрещенные поступки и мысли со стороны супер-эго (супер-эго это структура личности, содержащая усвоенные в раннем возрасте и потому не всегда осознаваемые социальные нормы, запреты, моральные ценности того общества, где человек живет). В данных источниках тревоги также являются причинами сопротивления новшествам.
Специалисты выделяют три типа сопротивления индивида нововведениям:
1) логическое (рациональное);
2) психологическое (эмоциональное - установки, аттитюды);
3) социальное (обусловленное воздействием группы на индивида). [1]
В определенный момент человек входит в стадию легитимации - это период, когда индивид ищет поддержку действию, на которое решается. У работников организации этот период наступает после того, как они взвесили все за и против участия или отказа в инновационном процессе. В этот период сотрудник наблюдает за поведением других людей и ищет одобрения своего потенциального решения со стороны своей референтной группы. Важная составляющая процесса обретения легитимности - интеракция, недостаточность которой служит источником сопротивления. Такое поведение связывается с феноменом зависимости, когда индивид не может обойтись без поддержки других людей - как это было в детстве в его отношениях с родителями. [3]
В целом, причины сопротивления можно классифицировать как: технические, политические и культурологические.
Технические: отсутствие ресурсов и коммуникаций для осуществления инноваций, внутренняя разобщенность организации, неизвестный результат или страх перед неизвестностью, отсутствие планов, неясность целей, отсутствие лидеров, снижающиеся издержки.
Политические: угроза влиятельным статусам, изменение содержания процесса принятия решений, изменение форм властного воздействия.
Культурологические: влияние прежних ценностей, возврат к традициям, действие нормативного контроля.
Подводя итоги данной части, хотелось бы обобщить и выделить факторы в поведении сотрудников, блокирующие и поддерживающие новаторство. Факторами, поддерживающими новаторство, считают: предоставление необходимой свободы при разработке новшества, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержку со стороны высшего руководства; ведение дискуссий и обмен идеями без злобы и страха; поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями; углубление взаимопонимания между работниками. К факторам, блокирующим новаторство, обычно относят: недоверия менеджеров к выдвигаемым снизу новым идеям и необходимость множества согласований по ним; незамедлительную критику и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок; вмешательство других отделов в оценку новаторских предложений и кулуарное принятие решений по ним; контроль за каждым шагом новатора; передачу нижестоящим руководителям указаний, сопровождаемых угрозами; возникновение у вышестоящих руководителей синдрома всезнающих экспертов.[13]
Конечно, инновации оказывают влияние не только на сотрудников предприятия, но также и на руководство организации. Опытный руководитель осознает необходимость нововведений для своего бизнеса, но, принимая решение об инновационном проекте, он опасается негативной реакции на данное решение со стороны своего персонала. Для того чтобы успешно воплотить проект необходимы ряд мероприятий, и новые принципы управления, позволившие бы сотрудникам воспринять нововведение и направить все свои усилия на его осуществление.
Глава 2. Исследование влияния инноваций на организационное поведение сотрудников компании Samsung
2.1 Характеристика деятельности компании
Samsung Group (Самсунг Груп) промышленный концерн (группа компаний), один из крупнейших в Южной Корее. Был создан в 1938 году как продукто-сырьевая торговая компания, работающая на внутреннем рынке. Нынешний председатель правления (младший сын основателя компании) вывел Samsung на международный рынок в начале 80-х годов.
Содержит более 400 000 служащих по всему миру и производит автомобили, электронику, химикаты, самолёты, корабли, тек