Влияние инноваций на организационное поведение
Курсовой проект - Разное
Другие курсовые по предмету Разное
поведение сотрудников и руководства.
Созданный 50 лет назад, Samsung на первых порах лишь копировал образцы, осваивал чужую продукцию по лицензиям, и такая технология работы не вызывала никакого сопротивления или иной отрицательной реакции со стороны персонала, наоборот, в послевоенной Корее, где отсутствовали достойные рабочие места, люди брались за любое занятие и старались удержаться на своем месте, выполняя все требования своего работодателя.
После того как, руководство компанией взял в свои руки Кун-Хи, в компании действительно началась настоящая инновационная деятельность, позволившая компании достичь мировой известности и успеха. Но на пути к этому успеху лежали определенные препятствия…
Новый президент компании Samsung - Кун-Хи Ли обладал уже определенным опытом, поскольку достаточно поездил по миру, чтобы понять: качество продукции, которое предлагает Samsung, совершенно не проходит по международным стандартам ни в смысле надежности, ни в смысле дизайна. А ему очень хотелось гордиться продукцией, которую производили заводы, построенные его отцом. Созвав всеобщее собрание 1800 высших руководителей, он заявил: Наступила пора перемен. В кратчайшие сроки, начиная с сегодняшнего дня, мы должны будем сменить все, к чему привыкли, и выйти на радикально новые стандарты. Нововведение не касается только наших жен и детей. Их, мы, пожалуй, оставим. Ведь Кун-Хи понимал: только у качественного, красивого продукта есть будущее. [12]
Уже после известия об изменениях, ожидающих Samsung, компания натолкнулась на первые препятствия. Высшее руководство группы компаний просто не видело перспективы внедрения инноваций, у них возник страх перед возможностью провала или любых других отрицательных последствий. Больше всего боялись того, что в связи с новыми проектами увеличатся издержки, а вследствие этого акционеры предприятий понесут убытки. Поэтому руководители компаний пытались всячески идеализировать существующее состояние организации. Они говорили, что дела в компании идут хорошо, что уровень продаж весьма неплохой, издержки производства низкие, да и, наконец, зачем производить что-то новое, когда продукция компании итак пользуется высоким спросом на международном рынке.
В соответствии с разработанным комплексным планом реформ предполагалось вдвое сократить число дочерних фирм, избавившись от активов в малоперспективных отраслях, сконцентрировать усилия на развитии направлений тяжелой индустрии и бытовой радиоэлектроники. Также требовалось прекратить перекрестное субсидирование подразделений группы. Для повышения привлекательности компании для внешних инвесторов была предложена концепция нового менеджмента, включающая в себя избавление от традиционного менеджмента корейской компании, предполагавшего пожизненный найм, продвижение по службе в соответствии с выслугой лет, занятие руководящих должностей только членами семьи и запрет младшим родственникам высказывать свое мнение в присутствии старших. Наконец, Ли Кун Хи потребовал установить приоритет качества продукции над ее количеством.
Когда новость о плане президента и о предстоящих нововведениях стала известна в целом всем сотрудникам предприятий, различные группы в организации восприняли эту новость по-разному. Средние звенья в организациях (преимущественно руководители структурных подразделений) боялись потерять свою должность, статус в связи со структурными изменениями. Ведь работники осознавали, что будет происходить перераспределение обязанностей, полномочий, в связи с чем, они могут занять более низкую ступень в организации. Но был и иной, положительный вариант: создание новых структурных подразделений, инновационных групп по разработке проекта в области электроники, открывало перед сотрудниками благоприятные перспективы: возможность проявить себя и реализовать свои идеи. И это в свою очередь, повлияло на восприятие инноваций части сотрудниками.
Позже появилось и иное препятствие. Руководство Samsung, ориентированное, прежде всего на власть принуждения, теперь было вынуждено применять власть эксперта, информационную власть по отношению к своим подчиненным. Поскольку инновационная деятельность в компании Samsung предполагала вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, и совершенствование коммуникаций не только между подразделениями, но и между руководителем и подчиненным. А в компании, где уже на протяжении многих лет, исполнители подчинялись и полностью доверяли руководству, как авторитетному, такого рода изменения вызвали сопротивление и у рядовых сотрудников, и у руководителей. Новая модель управления вызвала осуждение, и неприятие со стороны персонала предприятий. Многие сотрудники обвиняли Кун-Хи, что он не почетает традиций, меняя привычный порядок в организации, не уважает принципов, на которых еще его отец строил свое дело. Другие говорили, что с отменой принципа пожизненного найма, президент компании обречет многих сотрудников остаться на старости лет без работы. Повсеместно на предприятиях, тревога и страх охватила рядовых исполнителей, которые боялись не справиться с новым объемом трудовых функций, понимая, что их прежний уровень знаний и навыков не соответствует новым требованиям, также боялись ответственности, которую они могут понести за возможный провал проекта.
Возможно волна сопротивлений со стороны персонала в компании, была связана с малой информированностью о планах и этапах ново?/p>