Эффективный менеджмент персонала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
производительности рабочих с их материальной неудовлетворенностью, что так же видно из таблицы 2.
Анализ методов управления персоналом в показывает, что штат сотрудников подбирается по результатам собеседования. При чем, собеседование проводит непосредственно директор. Во внимание берется опыт работы и образование, умение работать в коллективе.
Неободимо отметить, что все руководство Gantala S.R.L. не имеет необходимого образования менеджера, то есть у топ менеджера образование экономическое, у замдиректора - техническое, у начальника оптовых закупок-медицинское.
Кадровая политика данной организации базируется на том, что основным видом деятельности этого предприятия является торговля, поэтому привлечение персонала происходит в отделы непосредственно занимающеся торговлей оптовый, склад и аптека. А в отделы, которые косвенно способствуют деятельности фирмы, персонал набирается неохотно, только в случае экстренного пополнениния (например, замена неожиданно образовавшейся вакансии, появление функциональной дыры).
Ошибки при отборе кандидатов приводят к увольнению и замене выбывшего работника новым. Такой процесс не только неэффективен с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и дорогостоящ.
Так же проблемой этого предприятия является отсутствие карьерного роста, ввиду, во-первых, ограниченности существующих руководящих должностей, во-вторых, потому что они заняты родственниками руководителя. Еще одной проблемой данной организации является отсутствие мотивации, в связи с чем, возникает проблема текучки кадров.
Автор считает, что менеджерам высшего звена S.R.L. “Gantala” необходимо воспользоваться опытом зарубежных коллег, и перестать рассматривать расходы связанные с обучением, как досадные дополнительные расходы, а относиться к ним как к инвестициям, которые в будущем сулят немалую прибыль.
Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования, на который необходимо обратить внимание менеджерам “Gantala” S.R.L. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти лет) потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.
Автор рекомендует высшему и среднему звену менеджмента “Gantala” S.R.L. испробовать на себе современные программы повышения квалификации. Это несомненно расширит их кругозор и проффесиональные навыки,а так же позволит преобрести новые контакты.
Одним из путей повышения эффективности управления человеческими ресурсами для S.R.L. Gantala является повышение мотивации у персонала. Это решит проблему текучки кадров.
Автор рекомендует “Gantala” S.R.L. вплотную заняться изучением своего персонала,чтобы понять кого и как можно промотивировать наилучшим способом. Подойти к этому вопросу внимательно и последовательно.Это решит проблему снижения производительности.
Доклад окончен. Спасибо за внимание.
Введение
Не с собаками , не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя побуждать к работе других людей
Ли Якокка Карьера менеджера
Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие , являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого мотора и есть первейшая задача руководства любой организации.
Можно обратиться в консультационные фирмы, но и здесь добиться хороших результатов можно только при одном условии, когда руководитель точно знает, чего он хочет получить на выходе. Часто же неопределенный запрос сделайте нам хорошо приводит к такому же неопределенному результату: кипучей работе целой команды консультантов, оставляющей после себя отчет на восемьсот страниц с диаграммами, таблицами, схемами, научными рекомендациями. Но консультанты ушли, а что делать дальше? Отчет не волшебная палочка, чтобы им махнул и персонал заработал с желанием, с огоньком. Вся трудность заключается в том, что настоящая работа начинается после того, как консультанты уходят.
Для подавляющего большинства молдавских организаций привлечение консультантов является не позволительной роскошью. Поэтому приходиться руководителям полагаться на свой здравый смысл, на интуицию, на опыт. Часто же работа по управлению персоналом напоминает блуждание в темной комнате в поисках двери - светлого будущего . Руководство что-то делает, куда-то пытается идти, а кругом одни стены глухое непонимание, безразличие, пассивность персонала и нежелание брать на себя ответственность. Целый клубок проблем, и непонятно, с чего начать и за какую ниточку потянуть, чтобы начать распутывать этот клубок.
Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы - с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации ,- а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться в результате. Трудно строить дом, если строитель не только не знает, с чего следует начать, но и не имеет плана будущего строения. П