Эффективные технологии управления персоналом

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

правления персоналом. - М.: Зерцало, 1999. - 303 с.

.Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2001. - 114 с.

.Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2001. - 301 с. [10].

.Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Высшая школа, 2002. - 374 с.

.Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000. - 256 с. [14]

.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2001. - 368 с.

.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2001. - 376 с.

.Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: ЮристЪ, 2003. - 291 с. [15].

.Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000. - 309 с.

.Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6. - С. 8-12 [5].

.Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Высшая школа, 1998. - 501 с. [3].

.Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 426 с.

.Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. - М.: Зерцало, 1998. - 198 с.

.Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // МЭ и МО. - 2000. - № 4. - С. 12-16 [4].

.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 250 с.

.Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. - 1999. - № 9. - С. 3-9.

.Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 203 с.

.Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000. - 362 с.

.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2000. - 203 с.

.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело, 1999. - 515 с.

.Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. - М.: Гардарике, 2001. - 398 с. [11]

.Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. - М.: Гардарике, 1999. - 687 с. [13].

.Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2001. - 301 с.

.Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Изд-во АЛЬФА, 1998. - 250 с.

.Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Финпресс, 2000. - 306 с.

.Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЮристЪ, 1998. - 268 с.

.Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 1998. - 348 с.

.Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 251 с.

.Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002. - 213 с.

 

Приложение 1

 

Таблица 1

Особенности управления человеческими ресурсами

Управление кадрамиУправление человеческими ресурсамиВертикальное управление подчиненными, кадры - отдельная функция Централизованная кадровая функция, которую выполняет отдел кадров; специалисты планируют, мотивируют и т.д. Персоналом же управляют линейные руководители Кадровое планирование - следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя. Цель - обеспечить наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с фактором производства, их расставляют, как фигуры в шахматах. Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами.Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту. Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя. Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной, сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой

Приложение 2

 

Таблица 2

Важнейшие стадии развития управления персоналом

Стадии развития компанииОсновные характеристики компанииОсновные характеристики управления персоналомI Зарожде-ние компанииКомпания только создана, отличается предпринимательством и управляется собственникомВедение личных дел, оплата труда, наем и увольнение; УП часто не формальное, размытое; все дела ведутся вручнуюII Функциональный РостПроисходит техническая специализация; растут подразделения, производственные линии и рынок; оргструктура формализованаПоиск нужных работников для поддержки роста; тренинг для специфических должностей; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизируется. Корпоративная культура еще не становится частью УПIII Контролируемый ростРациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; покупаются другие фирмы, диверсифицируется производство; усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициямиУправляющий персоналом с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации, включая квалификационные профили; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлен