Geum.ru

Экономическая природа заработной платы

Дипломная работа - Экономика

Другие дипломы по предмету Экономика

чей силы вытекает из того, что предприниматель покупает способность работника выполнять определенного вида работу, а оплачивает - выполненную работу.

  • Еще одно отличие рабочей силы как товара состоит в том, что любой другой товар (кроме рабочей силы) оплачивается на рынке до его потребления, а товар рабочая сила оплачивается после его потребления и не на рынке, а в процессе производства.
  • Глава 2. Формы и системы оплаты труда
  • В соответствии с Трудовым кодексом РФ и частью первой Гражданского кодекса (ГК) России предприятия и организации любой организационно-правовой формы самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. На государственном уровне определяются только размеры минимальной заработной платы и минимальные размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.).
  • Юридической формой регулирования трудовых отношении работников и администрации предприятия (работодателям является коллективный договор, заключаемый между администрацией и профсоюзной организацией (трудовым коллективом). Условия оплаты труда работников отражаются также в заключаемых трудовых контрактах. Условия же дополнительной оплаты труда работников (премии, надбавки и т. п.) регулируются внутренним документом по предприятию типа Положения о материальном стимулировании работников предприятия.
  • Все многообразие существующих в условиях рыночной экономики форм и методов оплаты труда предполагает реализацию на практике тарифного и бестарифного вариантов организации заработной платы.
  • Тарифный вариант организации заработной платы характеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров:
  • с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки, численности, обслуживания, качества работы, ритмичности, расходования ресурсов в процессе труда и т. д.);
  • с другой стороны - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, шкалы поощрения, доплаты, надбавки, гарантийные компенсационные выплаты).

    • При этой организации заработной платы работнику отдельно оплачиваются: выполнение норм, их перевыполнение, условия труда, сложность работы, квалификация и так далее. Заработная плата каждого работника, таким образом, складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы предприятия при этом является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

    Тарифный вариант организации заработной платы предполагает применение следующих форм и методов оплаты труда:

    1. Сдельные формы оплаты труда (количество труда измеряется количеством изготовленной работником продукции или выполненной работы).
    2. Повременные системы (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени).
    3. Твердый оклад и другие разновидности окладных систем оплаты труда.

    Вышеупомянутые формы и системы оплаты труда достаточно хорошо известны, но в рыночных условиях нужна их серьезная корректировка.

    Для определения новых размеров тарифных ставок рабочих-повременщиков и рабочих-сдельщиков в условиях современного российского рынка, а также для расчета новых окладов работников предприятия необходимо прежде всего рассчитать минимальную тарифную ставку оплаты труда работника. Эту величину устанавливают с учетом следующих факторов:

    • средней зарплаты рабочих всех разрядов предприятия за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора;
    • среднего тарифного разряда и тарифного коэффициента по предприятию (за тот же месяц);
    • оптимального уровня (удельного веса) тарифа в заработной плате;
    • прогнозируемого или фактического прироста среднего заработка рабочих предприятия за время, оставшееся до начала действия коллективного договора;
    • годового фонда рабочего времени.
    • Постановлением Правительства РФ от 18 октября 2006 года № 573 установлен порядок и условия выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне. Согласно этому постановлению такая ежемесячная процентная надбавка зависит от степени секретности сведений:
    • для сведений особой важности надбавка составляет 50-75 процентов;
    • совершенно секретно 30-50 процентов;
    • секретно, при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий 10-15 процентов;
    • секретно, без проведения проверочных мероприятий 5-10 процентов.
    • Характер сведений и объемы работ устанавливаются приказом руководителя предприятия.
    • Кроме того, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны дополнительно к указанной ежемесячной процентной надбавке установлена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях:
    • при стаже работы от одного до пяти лет надбавка составляет 5 процентов;
    • при стаже от пяти до десяти лет размер надбавки 10 процентов;
    • при стаже свыше десяти лет надбавка составляет 15 процентов.
    • Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующ?/p>