Экономическая оценка трудового потенциала и его влияние на конечные результаты деятельности предприятия
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
12 = 47тыс. тенге47--479. Экономия по фонду заработной платы
(+)174+ (-) 436 =(-)262тыс. тенге---26210. Экономия по отчислениям на социальный налог
(+) 18 + (-) 47 = (-) 29тыс. тенге---2911. Итого экономия по фонду зарплаты
(-)262+(-)29 = (-) 291тыс. тенге--29112. Производительность трудатыс.тг/чел100119+19
Расширение зоны обслуживания на участке позволило получить экономию по фонду зарплаты в сумме 291 тыс. тенге и повысить производительность труда на 19%.
Заключение
Эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия во многом зависит от работы его персонала. Поэтому основной задачей кадровой политики является обеспечение высокого качества трудового потенциала предприятия.
Развитие и реализация индивидуальных способностей работников будут способствовать повышению их творческой производительности и качества, а следовательно, повышению эффективности работы коллектива предприятия в целом, что позволит достичь поставленные предприятием цели.
Большое значение в целенаправленном формировании профессиональных качеств и навыков специалистов имеет возможность самостоятельного обучения персонала. Эффективным подходом к усилению профессиональной подготовки специалистов является обучение их в процессе трудовой деятельности. Руководство организации должно быть заинтересованно в необходимости обучения, вознаграждать за его результаты, само участвовать в нем.
Об эффективности кадровой политики, проводимой в ГТЦ КБРУ свидетельствуют данные анализы, приведенные во втором разделе дипломной работы. В результате исследования выявлено, что в 2009 году уровень основных технико-экономических показателей выше, чем в 2007 и 2008годах.
В структуре персонала основную долю составляют работники основного производства. Среди работников около 70% составляют рабочие мужчины. Основной контингент работников в возрасте от 40 до 54 лет. Удельный вес работников в возрасте от 18 до 29 лет увеличился с 22,5% в 2007 году до 24,5% в 2009 году, что указывает на омоложение кадров. Работники свыше 60 лет составляют в 2007году 4,8%, а в 2009 году 1,9%, что также подтверждает омоложение кадров. Средний стаж работающих составляет 7,5 лет. Наименьший удельный вес составляют работники, проработавшие до 1 года 21%, и проработавшие свыше 15 лет 20,4%. Распределение персонала по образованию свидетельствует, что более 60% всех работников имеют среднее образование, с высшим и средне-специальным образованием по 15%.
Постоянное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации рабочих, получению смежных профессий, а также оказывается помощь студентам-заочникам.
Анализ движения рабочих кадров свидетельствует о закреплении кадров в ГТЦ КБРУ: коэффициент оборота по приему выше, чем коэффициент оборота по выбытию, что является положительным фактором.
Анализ использования трудовых ресурсов свидетельствует, что в 2009году отработано одним рабочим больше дней и часов по сравнению с 2007 и 2008годами, что свидетельствует о повышении уровня организации труда.
Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов, что подтверждается результатом проведенного анализа производительности труда.
Факторный анализ производительности труда выявил основные направления ее повышения. Для рентабельной работы одним из условий является опережающий рост производительности труда над ростом средней зарплаты.
В третьей части дипломной работы рассмотрены пути совершенствования кадровой политики, направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Предложены мероприятия, направленные на снижения численности рабочих, повышения производительности труда.
Внедрение данных мероприятий позволит получить годовой экономический эффект в сумме 291 тыс. тенге.
Список использованных источников
1. Аакер Д.А. Стратегическое рыночное управление.- СПб.: Питер, 2002.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.;ЮНИТИ, 1999.
3. Ансоф И. Новая корпоративная стратегия.- СПб.:, 1999.
4. Афонин И.В. Управлеие развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновация, инвестиция, цены: Учеб. Пособие.- М.: Дашко и К, 2002.
5. Белецкий Н.П., Велясько С.Е., Райш Н.Н. Управление персоналом. Учебное пособие.- М.; - Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003.
6. Борисевич В.И.,Кандоурова А.Т. Прогнозирование и планирование экономики: Учебное пособие.- Мн.; Интерпрессервиз, 2001.
7. Большаков А.С. Менеджмент: стратегия успеха.- СП: Литера, 2001.
8. Боумен К. Основы стратегического менеджмента: Пер. с англ./ Под ред. Л.Г. Зайцева, И.М. Соколовой.- М.: Банки и биржи, Юнити, 1997.
9. Боумен К. Стратегия на практике.- СПб: Питер, 2003.
10 .Винокуров М.А., Горелова Н.А. .Экономика труда. СПб. Питер2004 11 Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник.- 2-е изд., перераб. И доп.- М.: Гардарики, 1998.
12. Волгин Н.А., Одегов А.А. - М.; Издательство Экзамен, 2003.
13. Гапоненко А.Л. Стратегия социально-экономического развития: страна, регион, город: Учеб. Пособие.- М.: Рагс, 2001.
14. Гаррет Б., Дюссож П. Стратегические альянсы: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002.
15. Гертман М. Стратегический менеджмент: Пер. с франц./ Под ред. Д.О. Ямпольский.- СПб: Нева, 2003.
16. Дженстер Пер, Хасси Дэвид. Анализ сильных и слабых сторон компании: определении стратегических возможностей: Пер с англ.-М.: Вильямс, 2003.
17. Добренькова Е. В., Долгоруков А.М. Стратегическое управление бизнесом.- М.: Международный институт бизнеса и управления, 2001.
18.Ефремов В.C. Cтратегия бизн?/p>