Шпаргалки по гос. экзамену специальность "Менеджмент организации" (5 курс 2007 год)
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
µльный (разработка процедур и правил поведения работников в процессе реализации принятых планов); текущий (предупреждение возможных отклонений в производственном процессе и возможных трудностей); заключительный;с обратной связью; по стандартам; по пок-м результативности; по пок-м допустимых отклонений. Учет наблюдение за фактами и явлениями, их измерение, регистрация, группировка для получения итоговых данных, кот. хар-т сост. управляемой сист. или достигнутые ею рез-ты. Анализ ф-я упр-я для изучения, сист-ции, обобщения и оценки достигнутых результатов. Этапы анализа: 1.Выявление причин отклонений, опред-е резервов. 2.Установление причинно-следственных связей.3.Подготовка аналитической инфо для принятия реше-й в процессе регули-я.
3.Организация управления.
1)Горизонтальное разделение труда выдел-е компонентов деят-ти, деление большого объема работы на различные задания (маркетинг, производство, сбыт и т.д.) качеств. дифференциация и спец-я трудовой деят-ти. Делятся по признакам: функциональному (специализация работников по видам деятельности), товарно-отраслевому (специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций), террит. (региональные филиалы), произв-му), проектному (создание временных проектных групп), квалификационному (распределении обязанностей исходя из сложности работ и необходимой квалификации).Вертикальное разделение труда это координирование деятельности. направления: общее руководство выработка и приведение в жизнь главных, перспективных направлений деятельности организации (определение миссии и целей орг.); технологич. рук-во разработка и внедрение прогрессивных технологий; экон.рук-во стратегическое и тактическое планирование, анализ экон деят-ти орг-и; оперативное упр-е составление и доведение исп-й планов, расстановка по рабочим местам, орг-я контроля за ходом производственного процесса; управление персоналом подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов орг-и. 2) Сущность управления. Мельцберг 10 ролей упр-ей дет-ти (3 категории): Межличн роли охватывают взаимодействие с людьми. Каждый руководитель является пунктом сосредоточения информации. Инфо роль может допускать исполнителя к информации или не допускать.Принятия реш-я работа по распределению ресурсов. Осн.ф-и упр-я: прогнозирование, нормирование, планирование, организация, учет, контроль, анализ, координация, регулирование, стимулирование.ур-ни упр-я:1) руководители низшего звена2) рук-ли среднего;3) рук-ли высшего звена. Орг. методы управления: Методы управления (распоряжения, приказы) Методы распорядительного воздействия (приказы, распоряжения, наблюдение, корректировка орг-х отнош при изм-и усл-й деят-ти)Методы дисциплинарного воздействия.Стили управления. Авторитарный, Демократический, Попустительский
26) 1.Кадровое планирование в организации. Привлечение и подбор персонала.
Сущность кадрового план-ния-предоставление рабочих мест в нужный момент времени и необход. кол-ве в соотв. со спос-ми, склонностями и требованиями производства. ос-ть КП: направленно на удовлетворение запросов пр-ва и на обеспечение интересов сотрудника и орг-ции в целом. Цель КП: обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Помимо деления КП на долгосрочное, среднеср., и краткосрочное , существуют уровни: Стратегическое планир-е (от 3 до 10 лет), тактич (от 1 до 3лет). Оперативное КП (до года).КП реализуетсяс пом. операт. плана работы комплекс кадровых мероприятий, направл-х на реализацию конкретных целей орг-и и каждого работника и охватывающих план-ние всех видов работ с перс-ом в орг-ции. (планир-е потребности в перс-ле, привлечение и адаптации перс-, планирование использования перс-ла, планир-е обучения и переподготовке перс-ла, план-е деловой карьеры и продвижение пер-ла, -план-ние расходов на перс-л (з\пл, отчисления на соц. страх,и др.),
Привлечение и подбор персонала. Планирование персонала целенаправленная деятельность, кот. в силу стратегического аспекта существенно превышает эффективность использования трудового потенциала каждого отдельного работника и функционировании организации в целом. Этапы: инфо, разработки мероприятия по план-ю персонала. принятия решений. Стадии: 1.Прогнозирование в человеческих ресурсах. Долгосрочное и среднесрочное планирование.2.Оценка потенциала чел.рес-ов(укомплектованность, соответствия уровня подготовленности требованиям; анализ структуры работников, оценку текучести работников)3. потребность в человеческих ресурсах. 4.Удовлетворение данной потребности Найм ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием.Источники набора:внутренние (знакомые, друзья повышение сотрудников в должности); внешние (Internet, кадровые агентства, объявления) Качество персонала определяется через отбор.-этапы: 1.Разработка требований к должности 2.Привлечения большего количества претендентов, обладаю?/p>