Формирование социально-экономической модели занятости в условиях переходной экономики Республики Казахстан
Информация - Экономика
Другие материалы по предмету Экономика
?ле получения интенсивной помощи составляет приблизительно 40 процентов.
Модель Франции
Модель Франции основана на деятельности консультационных кабинетов. Во Франции помогающие в трудоустройстве консультационные кабинеты осуществляют свою деятельность по следующим основным направлениям
- анализ и проведение итогов предыдущей работы увольняемых и разработка одного или нескольких проектов дальнейшей карьеры;
- разработка стратегии и методов изучения положения на рынке труда, установление с ним деловых связей;
- установление контактов с кабинетом по выбору кадров предприятиями, отдельными службами, профессиональными объединениями;
- изучение предложений о найме.
Кабинеты располагают набором специфических методов, предназначенных для разработки проектов карьеры различным категориям клиентов. Одним из них является так называемой "метод пробной реализации проекта", в котором даны описания исходной ситуации, цель задания, условия и пути его осуществления, предпринимаемые действия, среда (на данном предприятии и вне его), ожидаемые количественные и качественные результаты (способности и компетенции кадров), сроки реализации.
В случае, если трудоустройству подлежит группа уволенных, кабинет руководствуется в своей работе целями и задачами, постановленными дирекцией, которая принимает окончательное решение.
Результативность мероприятий по трудоустройству зависит от того, насколько эффективно организовано взаимодействие между партнерами - предприятиями, работниками и кабинетом.
Важную роль в этом процессе играют обмен информацией и четкая координация работ (определение сроков подписания договоров между дирекцией, кабинетом и увольняемым работником, поиск вариантов предложений о найме, собеседование с увольняемым и т.д.). Контакты между консультационными кабинетами и работниками проводятся в обстановке доверия. При этом кандидат на увольнение сохраняет за собой право добровольного выбора нового места работы. Дирекция предприятия или фирмы, прибегающая к услугам консультантов при выборе нужного ей кабинета, использует методы, этику сотрудничества, знание рынка занятости, масштабы связей, опыт работы.
В зависимости от контингента увольняемых, помощь кабинета выражается в нескольких формах. Так, для инженеров и специалистов это проведение большого количества собеседований (на них отводится до нескольких десятков часов) с консультантами, групповая работа, обмен мнениями, завершающиеся до принятия решения об увольнении разработкой проектов карьеры.
В случае значительного сокращения кадров на предприятии создается рабочая группа, занимающаяся данным вопросом совместно с консультационным кабинетом, который консультирует деятельность группы в течение всего периода работы. Программы разрабатываются в соответствии с требованиями, специфичными для того или иного типа предприятия.
Трудоустройства и профессиональная переориентация через специальные кабинеты имеет ряд преимуществ, как для предприятия (разработка программ управления, планов экономического развития, повышение престижа предприятия), так для отдельного работника в организации, его дальнейшей трудовой деятельности и в личном плане. В области управления оно способствует адаптации персонала к задачам предприятия, приспособление организационной структуры к стратегической ориентации, повышает мотивацию к труду. Улучшая взаимосвязь между социальными партнерами, оно создает благоприятную обстановку для ведения переговоров при увольнении, уменьшает риск возникновения конфликтной ситуации.
В экономическом и социальном планах данный подход способствует оптимизации организации структур в наиболее короткие сроки, повышая уровень реагирования и конкурентоспособность предприятия; сокращает расходы на рабочую силу; уменьшает затраты времени руководителей на ведение переговоров с увольняющимися.
Предприятие, использующее данный метод, вызывает уважение его внешних партнеров и обеспечивает себя компетентными партнерами. Оказание поддержки человеку в его поисках нового места работы устраняет или сокращает возможность возникновения стрессов, семейных или личных драм, вызванных увольнением. Для рынка труда эта форма трудоустройства также выгодна, т.к. на предприятия поступают уже подготовленные люди, владеющие конструктивными методами выполнения новых обязанностей. Как показывает опыт развитых стран, проблема старения рабочей силы и ее влияние на занятость приобрела там настолько острый характер, что в ряде стран был принят закон, направленный против возрастной дискриминации при найме. Почти все крупнейшие профсоюзы в договорах с предпринимателями особо оговаривают условия, гарантирующие занятость лиц старшего возраста. Однако интересы бизнеса берут верх, о чем говорит уровень безработицы в старших возрастных группах. Так, в Германии люди старше 45 лет составляют 30,4 процента всех безработных, в Японии - 37,8 процентов. Причем безработица в этих группах носит наиболее застойный и затяжной характер.
В частности, внедрение микроэлектроники в промышленности Японии, вызвав безработицу, самый серьезный удар нанесло по работникам старшего возраста. Среди 20-летних сохранили занятость 80 процентов, причем 60 процентов остались на том же предприятии, среди 50-летних лишь 16 -17 процентам удалось остаться на работе, причем только 2 процента - в прежней фирме.