Факторы и резервы повышения производительности труда на предприятии
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
профиля.
В свою очередь недостатками данной системы управления является: чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач своего подразделения; трудности в поддержании коммуникаций между подразделениями; появление тенденций чрезмерной централизации; длительность процедур принятия решений.
В целом, как правило, линейно-функциональная структура - это достаточно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения.
В компании ООО Ириконд-Климат работает 117 человек, руководство которыми осуществляет генеральный директор.
Основные задачи по управлению персоналом заключаются в следующем: планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования; определение способов рекрутирования, привлечение персонала; маркетинг персонала; подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие; управление расходами на персонал; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков и т.п. кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д.
Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). При проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует таблица 2.
Таблица 2 - Процедура набора на работу в ООО Ириконд-Климат
Процедуры набора на работуДействия линейного менеджера (ЛМ)Действия менеджера по персоналу (МП)Постановка задач приема на работуПостановка задач и консультация у МПКонсультация ЛМ по состоянию рынка рабочей силыРешение об источниках набора и установление политики компании в отношении набораПринятие решения о политике набора, консультация у МПКонсультация ЛМ о возможном статусе кандидата на предприятии в случае его приема на работуРешение о методах набораКонсультация МП по методам набораОпределение методов набора и консультация у ЛМНабор претендентов из колледжейИногда выпускников колледжейНабором служащих из колледжейИзучение эффективности набораАнализ затрат и выгод набораАнализ затрат и выгод набора
Источниками для привлечения кандидатов в ООО Ириконд-Климат используются: внутренние источники (это люди, работающие на предприятии ООО Ириконд-Климат, внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация), и внешние источники (центр занятости, агентства по найму (кадровые агентства), самостоятельный поиск через средства массовой информации.
По данным ООО Ириконд-Климат проанализируем экономическую эффективность используемых методов поиска и подбора персонала на предприятии, в соответствии с таблицей 3.
Таблица 3 - Экономическая эффективность используемых методов поиска и подбора на предприятии ООО Ириконд-Климат
Методы поиска и подбора персоналаРезультат от общей суммы всех видов (%)Коэффициент принятия разосланных предложенийКоэффициент принятия предложений на работуЛица, письменно обратившиеся в поисках работы 35 6 58 Публикация объявлений32140Различные агентства14232ПрПрямое распределение В колледжах 8 2 13Набор внутри предприятия71065Лица, случайно зашедшие на предприятие в поисках работы 2 657Справочники-списки ищущих работу2882Самой отработанной процедурой работы с кадрами является система приема на работу. Прием новых работников на вакантные места в штатном расписании и штатной расстановке ООО Ириконд-Климат осуществляется на основании изучения профессиональных и личностных качеств претендентов, их документов в соответствии с действующими на предприятии рекомендациями по отбору кадров при приёме на работу, утвержденными приказом от 03.12.07 г. №163. Управляющий персоналом составляет портрет (из квалификационных и личностных данных), которому должен соответствовать работник. Окончательное решение о приеме на работу нового работника принимает генеральный директор. С новым работником заключается трудовой договор в соответствии с действующим законодательством (один экземпляр контракта выдается на руки). Что же касается контрактов, то они заключаются только с лицами, которые занимают руководящие должности, а именно с генеральным директором. Если анализировать системы оценки и расстановки персонала, в частности аттестацию сотрудников и планирование их карьеры, то они менее всего разработаны и требуют совершенствования: при оценке персонала чаще всего используются наименее объективные методы собеседования и анкетирования, а необходимость в расстановке кадров возникает при случае и на непродолжительное время (например, замещение во время болезни или отпуска сотрудника, перераспределение функций при подборе на вакантное место и т.д.) При адаптации персонала используются наставничество и консультирование на местах. Как правило, адаптационный период у специалистов (например, планово-производственного отдела) длится в течение 2-3 месяцев, в это время новый сотрудник знакомится с уставом предприятия, его историей и традициями, с функциями подразделения и должностными обязанностями. Бывает, что за время производственной практики и стажировки молодой специалист уже ознакомился с документацией, обязанностями и культурой предприятия и его трудового коллектива, поэтому в начале работы выпускник социально адаптируется к новому статусу и повышает деловую квал?/p>