Управління рухом кадрів на підприємстві в умовах становлення ринку праці (на підприємстві ВАТ "Метелиця" м. Дніпродзержинськ)
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
уцій, "хороше правління - коли задоволені ті, хто поруч, і приходять ті, хто далеко". Але корисно також стежити за карєрою співробітників, що пішли, і цікавитися у фахівців їх котируванням на ринку праці. Наприклад, якщо співробітник нарозхват, можливо, організація стала трампліном, кузнею кадрів для інших підприємств. Значить, є упущення в плануванні карєри і необхідно зробити професійну підготовку кадрів швидшою і менш дорожчою. Насторожити повинен і низький попит на своїх працівників. Це може бути симптомом відставання фірми або негативних процесів, що відбуваються в галузі.
Декларуючи принцип часткової зайнятості, деякі компанії практикують найм співробітників на проект. Чи є користь від таких фігаро? Існують агентства, що спеціалізуються на підборі співробітників для тимчасової роботи або виконання певного обєму робіт. Не варто боятися низької кваліфікації - вона якраз дуже висока. Як правило, на обєм наймають людей, що відрізняються нестандартним мисленням і високим ступенем орієнтації на завдання. Плюси для фірми: дуже свіжа кров і відсутність проблем, повязаних з характерними особливостями лідера. Коли визначено, що робити, і у загальних рисах намічений план, лідерові буває нецікавий угрузати в технічних деталях, він прагне далі, генерує нові ідеї. Такий склад натури менеджера середньої ланки може привести до конфлікту з начальством. В разі часткової зайнятості роботу чудово доведуть до кінця постійні співробітники, що, до речі, може дешевше обійтися.
Як забезпечити безперебійність роботи, уникнути проблем, повязаних з несподіваним відходом співробітників? Можна розраховувати, а можна і в буквальному розумінні слова розрахувати, скільки чоловік пропрацює. Причому з певною часткою ймовірності. Ще в процесі переговорів і співбесід вивчають дати прийому і звільнення в трудовій книжці кандидата. Корисно обробити їх на компютері і отримати результат в графічному вигляді. Відразу стає очевидним ступінь лояльності кандидата до попередніх працедавців і тенденції зміни відношення. Кадровик може попросити прокоментувати графіки і постежити за щирістю і логічністю відповідей, а також настроєм претендента, його конструктивністю, інтелектуальними здібностями і манерою спілкування [4.98].
Біля кожної компанії по підбору персоналу обовязково існує своя база компаній-клієнтів, які постійно замовляють їй одні і ті ж позиції, не дивлячись на достатньо високі ціни по підбору персоналу. Причому найбільш поширений тип замовлення полягає в тому, що потрібно знайти найпрацелюбнішого працівника, який погодиться працювати за найнижчу заробітну плату. Виникає питання: Навіщо така компанія платить рекрутинговому агентству скажені гроші за підбір співробітника, якому згодом вона платитиме копійки, і який, недовго попрацювавши на новому місці, створить цей самий рух кадрів?
Можна показати на прикладі однієї моделі, що в описаній ситуації є своя внутрішня логіка. Ця логіка дуже вигідна всім трьом сторонам: і компанії-замовникові персоналу, і рекрутинговому агентству і співробітникові, який швидше погодиться працювати за невеликі гроші, чим бути безробітним.
В рамках цієї логіки висока рух кадрів є природним процесом, а питання про те, скільки потрібно платити персоналу, отримує свою чітку відповідь.
Отже, представимо типову невелику торгівельну фірму, в якій працюють 20 менеджерів по продажах. Згідно огляду заробітних плат, який регулярно проводить компанія Крок, середня заробітна плата менеджера по продажах на ринку праці м. Дніпропетровська в другому кварталі 2007 р. склала 268,3 у.о. Тепер уявимо собі, що таких фірм буде десять, причому від однієї фірми до іншої оплата менеджерів зменшуватиметься на 5% від середньо ринкової, що приводитиме до пропорційного збільшення текучості кадрів. Разом з цим змінюватимуться і інші змінні фонд заробітної плати в рік, економія ФЗП, витрати на пошук співробітника і втрати від його відходу у вигляді недоотриманого прибутку. Нижче ці дані представлені в таблиці:
зарплата одного менеджера по продажам 8 місяців у.е.3/п менеджера по продажам
в відсотках від середьої з/п
на ринку праціРічний фонд заробітньої
плати 20 менеджерів по
продажам в у.е.економія фонда оплати праці в у.е.Рух кадрів в рікЗатрати на пошук персоналу через агенство праці в у.е.Втрати від руху персоналу в у.е.ФІнансовий результат в у.е.1268.31 004030503220-37202254.995 1833220100061 НЕ:-38983241.590%57962644015008694-37544228.18574 2966020001094 8-32885214.78052212881250012881-25006201.3753021610130001449 1-13907187.8700821932 1350015779428174.4658622254140001674 517969161.06064 225761450017389387210147.655421288150001771 16270 ,
На графіку гарно видно, що компанії, в яких 35% (і вище) руху кадрів в рік мають позитивний фінансовий результат від економії ФЗП, виплачувавши своїм співробітникам 70% (і нижче) зарплат від середньорічної (див. таблицю). При цьому вони можуть запросто замовляти рекрутинговому агентству підбір персоналу із заощаджених з фонду заробітної плати засобів. А найбільшого фінансового результату досягає та компанія, де найбільша рух кадрів, що видно з приведеного нижче графіка. Оскільки завжди знайдеться достатня кількість компаній, прагнучих скоротити ФЗП, то стає зрозуміло, чому такий популярний рекрутинг [5,67].
Звичайно, необхідно розуміти умовність даної моделі. Проте саме таку картину можна спостерігати в повсякденному житті.
Таким чином, біля руху є і позитивні якості. Наприклад, на місце, що звільнилося, може пр