Управление творческими процессами в PR-деятельности
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ональные компьютеры вызывает скрытое сопротивление. Кто-то боится потерять свою власть, остаться невостребованным, не справиться с порученным делом, показаться некомпетентным, отсталым, кому-то трудно дается переобучение и он неуверен в себе.
В этом случае главный аргумент руководителя- выгодность проектов, их экономическая обоснованность. Необходимо представить эти раiеты в удобной для понимания форме, а также обсудить возникшие у членов команды опасения и объяснить, какую выгоду получит конкретно каждый из присутствующих (процент от увеличения прибыли, от экономии ресурсов, уменьшения затрат и т.д.)
Если поставленные задачи пугают своей объемностью, кажутся невозможными, то справиться с этим можно с помощью несложного приема разбиения целей: большие цели делим на малые, малые- на незначительные. За каждой целью закрепляется исполнитель, назначаются сроки - и можно приступать к выполнению, как говорится, "с понедельника".
Ценности, разделяемые всеми членами команды, удобно представлять в виде лозунгов, коротких, ясных, иногда парадоксальных. Лозунгов может быть несколько - для внешнего мира и для себя. Для внешнего мира лозунг фирмы выражает ту миссию, которую она выполняет (что мы даем потребителю). Он может быть частью рекламного имиджа, войти в рекламные буклеты, а также стать основой клиентной ориентации фирмы.
Лозунг "для внутреннего употребления" не обязательно должен быть известен за пределами предприятия, но на самом предприятии его должен знать каждый. Он выражает суть отношений внутри коллектива, отношение к работе, отвечает основным интересам людей.
Вот несколько лозунгов, родившихся на российских предприятиях:
"Выжить и научиться жить хорошо".
"Решаю как собственник - делаю как хозяин".
"Нам денег не надо - работу давай"
"Прежде чем подумать - поiитай!"
"Сохраним свое, сохранив - преумножим"
1.5 Совместное принятие решения
Когда "единомыслие" или, говоря языком современного западного менеджмента, философия команды и предприятия в целом сформирована, наступает время определить правила, по которым происходит взаимодействие внутри команды. Это нормы принятия и реализации управленческих решений, а также принятые модели поведения. Среди них: авторитарное или коллегиальное принятие решений, постоянный контроль первого лица или делегирование полномочий, оплата труда, система вознаграждений и штрафов, принципы контроля по результатам. Часть этих правил носит официальный декларируемый характер, другаяне осознается теми, кто по ним "играет".
Существует несколько довольно распространенных вредных правил:
"не высовывайся",
"инициатива наказуема",
"кто везет - на том и ездят",
"начальник всегда прав",
"все равно ничего изменить нельзя".
Правила могут содержать в себе противоречия, приводящие к постоянно повторяющимся проблемам в коллективе. Например, лидера выбирают на основании его авторитета, а требуют от него умения организовывать и поддерживать коммуникации, продуктивное общение, способствовать возникновению свободных дискуссий. Понятно, что не каждый авторитетный человек обладает подобными качествами, и коллектив постоянно "трясет" от выражений недоверия и перевыборов. В другом случае члены команды iитают, что конфликты мешают работе и должны быть сведены к минимуму, но при зтом настаивают на открытом и честном общении, которое невозможно без принятия конфликта как одной из форм продуктивного решения проблем.
По большей части члены команды не задумываются о существовании подобных негласных предписаний, iитают их чем-то объективным либо пришедшим из прошлого (70-90% опрошенных нами участников команд на российских предприятиях iитают, что источник этих правил лежит вне них, 10-25% - что правила создают они сами).
Основная задача при работе с негласными правилами состоит в том, чтобы выявить их (путем опроса членов своих команд), тем самым сделав доступными сознанию "играющих" по ним людей, и предложить построить модель организации, отвечающую их желаниям.
На вопрос: "Какими качествами должна обладать организация, в которой Вам хотелось бы работать?" - большинство опрошенных членов команд, как правило, отвечают, что организация должна быть: стабильная (должна постоянно поддерживать своих членов, обеспечивая им большую стабильность, но быть гибкой по отношению ко внешнему миру, все время приспосабливаться к его потребностям); справедливая, то есть открытая (иметь одни правила для всех, давать возможность получить любую информацию) и четкая (правила должны неукоснительно исполняться всеми); сплоченная (чтобы всех объединял командный дух, дух партнерства, и чтобы принадлежать к ней было почетно) развивающаяся (дающая возможность расти и творчески развиваться своим членам).
Очень важно, чтобы в коллективе появилась уверенность, что он сам являются творцом своей организации, и этот деятельный оптимистичный настрой отразится на всех сферах жизни предприятия, в том числе и на производственной. "Правила игры" являются наиболее не проработанной сферой на большинстве российских предприятий. Работа с ними осложняется еще и тем, что участники команды iитают эти правила частью себя, а переделывать себя - одно из самых трудных занятий.
Следующим шагом является закрепление принятой всеми участниками команды модели организации в орга?/p>