Управление социальным развитием коллектива ООО "ОРтранс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? 2009 г. получило 11 человек из 235; моральное - 3 человека.
Большое внимание в коллективном договоре уделяется повышению профессионализма и квалификации, обучению персонала, в то же время анкетирование показало, что в 2009 г. профессиональное обучение (как в организации, так и на курсах, семинарах и т.п.) получили 9 человек, из них 6 по собственной инициативе без материальной помощи от организации.
iелью определить уровень охраны и безопасности труда, как наиважнейший показатель социального развития организации, мы расiитали коэффициенты тяжести неiастных случаев и частоты неiастных случаев. Их анализ в динамике показал значительное улучшение в области охраны и безопасности труда.
Таким образом, реальное положение дел в организации не соответствует положениям коллективного договора практически по всем пунктам. Только сфера охраны и безопасности труда в ООО ОРтранс является одним из осуществляемых в 2009 г. направлений социальной политики.
Причина - в отсутствии денежных средств на их осуществление.
Мы разработали некоторые рекомендации по повышению уровня социального развития ООО ОРтранс. К ним относятся: выбрать приоритетные направления, не требующие значительных финансовых вложений, но достаточно значимые для коллектива; пересмотреть структуру социального пакета ООО Ортранс, удалив наиболее расходные его элементы; и отказаться от требующих слишком высоких затрат, например, от корпоративной поддержки работникам, приобретающим жилье в собственность. Необходимо усилить работу в направлении осуществления негосударственного пенсионного обеспечения, так как возраст основной части сотрудников 35-45 и более 45 лет это увеличит мотивацию сотрудника и снизит текучесть кадров. Компенсационная система оплаты труда и премирования должна быть оформлена в виде локального нормативного акта и доведена до сведения каждого сотрудника организации. Необходимо оставить попытки развивать свою социальную инфраструктуру, а купить некоторые социальные услуги на рынке. Необходимо предусмотреть в своей организационной структуре единую централизованную систему учета, анализа и мониторинга социальных затрат
При планирование социального развития предприятия разработать мероприятия по снижению напряженности в коллективе. Например, выработать определенные требования к существующим и прогнозируемым вакансиям в зависимости от подразделения, в которых они требуются: социально-демографические требования пол, возраст; профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы; личностные качества и особенности характера в зависимости от занимаемой должности.
При составлении плана социального развития мы учитывали наши рекомендации, а также сокращение финансирования социальных мероприятий, закрепленных в коллективном договоре ООО Ортранс, в связи со снижением прибыли и отсутствием нераспределенного прибыли. В связи с этим в социальном плане предоставлены только наиболее значимые для повышения уровня социального развития коллектива показатели в сфере трудовых отношений; оплаты труда, нормирования труда, рабочего времени и отдыха; в сфере развитии кадрового потенциала; проведения массовых мероприятий; социальных гарантий.
Для финансирования социальной сферы мы рекомендуем создать социальный фонд организации, в который производит отчисления из прибыли в размере 20% от ФОТ. Данная сумма по раiетам бухгалтерии составит 6768 тыс. руб. При этом мы предлагаем взносы по некоторым пунктам плана выплачивать на паритетных началах работодателем и работником.
В случае неиспользования средств, отведенных на социальную сферу, остаток остается в социальном фонде организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. -М.: РАГС, 2007. - 224 с.
2. Азоев Г.Л., Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы на рынке транспортных услуг / Г. Л. Азоев, А.П. Челенков. М.: ОАО Типография НОВОСТИ, 2006. 211 с.
3. Артеменко В.А., Ряполов Н.М. Развитие социальных программ показатель стабильности предприятия / В.А. Артеменко, Н.М. Ряполов // Горный журнал. - 2007. - № 7. - С. 74-78.
4. Аршакян Д. Особенности управления социотехническими системами / Д. Аршакян // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №5. С. 10-19.
5. Бабич А.М., Митник И.Е., Попков А.А. Социальные программы предприятий и их финансовое обеспечение / А. М. Бабич, И. Е. Митник, А. А. Попков // Социология власти. Издательство Российская академия государственной службы при Президенте РФ. 2008. - № 3. С. 124-130.
6. Башкатова Т. Б., Свирбутович О. А. Стратегия внутренней социальной политики предприятия автомобильного транспорта / Т.Б. Башкатова, О. А. Свирбутович // Вестник Бурятского государственного университета. - 2009.- № 6а.- С. 183-185.
7. Василенко Е. Бизнес-ориентированный подход к управлению социальными программами: российский опыт / Е. "асенко // "асть. 2007. - № 8. С. 5-11.
8. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н. Г. Веселова. Под ред. В.А.Трайнева. М.: ИТК Дашков и Ко, 2006. 340 с.
9. Витковская Л.К. Социально ответственное предприятие: бренд, стратегия, организационная структура / Л. К. Витковская // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление.- 2009. - № 1. - С. 35-39.
10. Волков Ю.Е. Социальное управление как вид деятельности / Ю. Е. Волков // Социально-политический журнал. - 2007. - № 3. - С. 65-74.
11. Ворожейкин И.Е. Управление социа?/p>